4-daagse werkweek bij Nmbrs al sinds 2022: “We moeten stoppen met opbranden werknemers”

Het was deze zomer groot nieuws: een softwareleverancier voert vanaf 1 januari 2025 de vierdaagse werkweek in met behoud van fulltimesalaris. Het kantoor gaat op vrijdag dicht en alle medewerkers krijgen een ontwikkeldag. Ook de FNV vroeg aandacht voor deze nieuwe werkvorm. Écht nieuw is die niet: bij Nmbrs hebben ze die namelijk al sinds 2022. Toen startte het bedrijf een pilot met de vierdaagse werkweek – en het beviel zo goed, dat het inmiddels officieel beleid is.

“We konden laten zien dat de performance gelijk bleef met vier dagen. Die cijfers spraken voor zich.”

De innovatieve ontwikkelaar van HR- en salarissoftware bestaat bijna 20 jaar en heeft altijd stabiele groei laten zien. Nmbrs heeft kantoren in Amsterdam, Lissabon en Stockholm en telt 150 personeelsleden.

Maandelijks verwerkt het bedrijf 1,3 miljoen loonstroken voor meer dan 300.000 bedrijven. Nmbrs is inmiddels onderdeel van Visma. “Maar ze laten ons vrij in de organisatorische vorm. Wij werken vanaf de start met zelfsturende teams”, vertelt CHRO Marieke Pepers.

Waarom besloten jullie in 2022 te pionieren met de vierdaagse werkweek? Had dit te maken met de krappe arbeidsmarkt?

“Nee, eigenlijk niet. We wilden vooral een toekomstige manier van werken omarmen, die verder gaat dan hybride- en remote werken. De vierdaagse werkweek klinkt in eerste instantie misschien als een hype en ondoordacht, maar dat is het in ons geval zeker niet. Het is echt een noodzakelijke transformatie. Steeds meer mensen belanden in een burn-out, haken af, of gooien het roer om, omdat ze niet meer mee kunnen of willen doen met de ratrace.”

“De hoge werkdruk, prestatiedruk en verwachtingen binnen organisaties leiden tot een cultuur waarin werknemers zich gedwongen voelen om steeds harder en langer te werken. De focus ligt te vaak op productiviteit, optimalisatie en KPI’s en rollen worden vaak uitgebreid en functies uitgehold. Bovendien verwachten werkgevers steeds vaker dat medewerkers altijd bereikbaar zijn, zelfs buiten werktijd. Er is daarnaast ook een grote vraag naar vrijwilligerswerk en zorgtaken moeten door deze zelfde groep gedragen worden.”

“Met de vijfdaagse werkweek als norm is het verplicht kiezen tussen een van beide, met alle daarbij horende schuldgevoelens en andere nadelige effecten. Veel werknemers die deze druk niet kunnen bijbenen, maken meer fouten, raken uitgeput of verliezen hun motivatie. De vraag wordt dus steeds belangrijker hoe werkgevers een cultuur kunnen creëren die balans en gezondheid bevordert. Ik zie het als de plicht van werkgevers om het welzijn van hun werknemers serieus te nemen. We kunnen niet langer zo doorgaan. Daarom zijn wij twee jaar geleden een pilot gestart met de vierdaagse werkweek.”

Staat dat niet haaks op de noodzaak om iedereen nu zoveel mogelijk aan het werk te hebben in deze tijden van aanhoudende personeelskrapte?

“Dat lijkt op het eerste gezicht misschien zo, maar het tegendeel is waar. Op de lange termijn kan de vierdaagse werkweek juist helpen om bestaande medewerkers te behouden en het verzuim te verlagen door personeel gezond en betrokken te houden. Gefaciliteerde rust vermindert de kans op fouten. Het maakt dat mensen meer kunnen nadenken over de kwaliteit van het werk en het maakt creatieve inzichten, ook over hoe je slimmer kan werken, mogelijk. Dit draagt allemaal juist bij aan het oplossen van de arbeidskrapte.”

“Toen we aankondigden de vierdaagse werkweek in te voeren, reageerde het personeel heel positief. Vrijwel iedereen worstelt met de toenemende druk, en iedere generatie kent andere uitdagingen. De een is mantelzorger voor zijn ouders, de ander wil graag meer tijd doorbrengen met zijn jonge kinderen, jongeren willen vaak opleidingen volgen of zijn op zoek naar meer zingeving.”

“Die ruimte willen wij ze bieden door ze op vrijdag vrij te geven met behoud van salaris. Op die manier branden mensen minder snel op en daar zijn we allemaal bij gebaat. Overigens was er ook een groep die in eerste instantie dacht: ‘Hoe dan? Ik krijg mijn werk nu al niet af in vijf dagen, laat staan in vier’.”

Zijn ze daar inmiddels van teruggekomen?

“Zeker. Iedereen is meer ontspannen dan ooit. Uiteraard heb je bij dergelijke grote veranderingen altijd een aanlooptijd en gewenningsfase nodig. Zo was ik zelf in het begin helemaal kapot aan het eind van mijn vierdaagse werkweek, omdat alles is gericht op efficiënter werken.”

“Dat zorgt in eerste instantie voor extra druk, maar inmiddels zien medewerkers ook de voordelen: zo zijn er een hoop vergaderingen ingekort of zelfs geschrapt en veel bullshittaken zijn verdwenen. Wat overblijft is een nuttige, zinvolle werkdag. Wie wil dat nou niet?”

“Op vier dagen wordt simultaan hard gewerkt en we lunchen zelfs tegelijkertijd. Op vrijdag kan je doen wat je zelf wilt, zonder schuldgevoel.”

“Wij merkten dat er ook een keerzijde zat aan hybride- of remote werken: niet alleen de locatie, maar ook de werktijden zijn erg flexibel geworden. Dat betekent dat een voorheen relatief eenvoudige afstemming met een collega veel complexer is geworden. Veel bedrijven zagen de oude reuring en het tempo wegebben en lieten mensen na de coronapandemie weer vaker verplicht naar kantoor komen. Maar wij zagen de disbalans in de behoefte aan eigen tijd en bereikbaarheid.”

“Met de vierdaagse werkweek los je dit probleem op. Op vier dagen wordt simultaan hard gewerkt. We lunchen zelfs tegelijkertijd, zodat iedereen tegelijkertijd beschikbaar is. Wel zo gezellig, trouwens. En op de vrijdagen kan je doen wat je zelf wilt, zonder schuldgevoel. We hebben nu de noodzakelijke rust om onze gedachten de ruimte te geven en bewust een plek te geven. Dat levert enorm veel op.”

Jullie doet dit al tweeëneenhalf jaar. De pilot is inmiddels overgegaan in beleid. Je kunt dus niet langer spreken van een experiment. Wat zijn de belangrijkste resultaten tot nu toe?

“We laten hele goede resultaten zien, die we kunnen onderbouwen met data uit onze HR-dashboards. Zo is de employer engagement score tijdens de pilot omhoog gegaan van 65 naar 75 en inmiddels zitten we zelfs op een score tussen de 80 en 85. Ik denk dat dit vooral komt doordat mensen nu pas echt iets significants aan het doen zijn op hun vrije dag.”

“Aanvankelijk dachten ze: eerst maar eens zien of de vierdaagse werkweek here to stay is voordat ik concrete plannen maak. Inmiddels is dit het geval en hebben ze een structurele oppasdag voor de kleinkinderen ingepland, doen ze vrijwilligerswerk of zijn ze aan een studie begonnen. Activiteiten waar ze veel voldoening van krijgen.”

“Alleen op deze manier kunnen we het nieuwe tempo volhouden tot aan ons pensioen”

“Daarnaast is het ziekteverzuim gedaald en ook de opzeggingen zijn hard teruggelopen. Onze functieverblijftijd is gestegen van 2,8 naar 3,9 jaar. De productiviteit per medewerker is de afgelopen periode eveneens toegenomen, en niet alleen als we kijken naar de omzet per medewerker. We zien bijvoorbeeld ook aan de toegenomen rating voor onze app dat we het ook goed doen op het gebied van innovatievermogen en tot slot is de klanttevredenheidsscore voor onze helpdesk goed en zijn er minder bugs en issues.”

“We zijn creatiever en luisteren beter naar klanten. Dat is wat rust en balans met een mens doet. Natuurlijk weten ook meer sollicitanten ons te vinden, maar we zijn behoorlijk kritisch. Je moet beschikken over de juiste mentaliteit om bij ons te komen werken: autonoom, zelfstandig, een hoge mate van verantwoordelijkheidsgevoel, én je moet een echte teamplayer zijn. De vierdaagse werkweek is geen perk. Het hard samenwerken en gevoel van voldoening wel.”

Zijn er grote cultuurverschillen tussen de landen waar jullie actief zijn als het gaat om parttime weken?

“Die zijn er zeker. In Nederland zijn we al heel lang goed bekend met parttime werken, maar in Zweden is het voor veel mensen niet nodig om parttime te werken. Dit komt door progressieve arbeidswetten, een goede balans tussen werk en privé, en goede sociale voorzieningen die de lasten van zorg en ouderschap verlichten.”

“Aan de andere kant heb je Portugal, waar parttime werken relatief ongebruikelijk is door de beperkingen in zowel cultuur als wetgeving rondom deeltijdwerk. Dus daar was de impact van ons besluit veel groter. We kunnen mensen en de gezinnen erachter daar ineens veel meer mogelijkheden bieden, zowel op carrièregebied als thuis. We horen regelmatig van partners dat ze zo blij zijn dat hun man eindelijk iets kan betekenen in het huishouden of in de zorg voor de kinderen.”

Hoe hebben jullie Visma, jullie investeringsmaatschappij die vooral stuurt op performance en groei, aan boord gekregen voor dit plan?

“In de verkenningsfase hebben we Visma er bewust buiten gehouden. Tijdens de pilot bleven de budgetdoelstellingen gelijk en rapporteerden we de gebruikelijke cijfers over personeel, klanttevredenheid en productiviteit, juist om het effect zuiver te houden. We konden laten zien dat de performance gelijk bleef met vier dagen. Die cijfers spraken voor zich, maar belangrijker bleek het vertrouwen dat we hen gaven met onze unieke cultuur. Doordat we geen managers hebben, is autonomie hier gemeengoed en dat helpt bij een transitie naar een vierdaagse werkweek.”

“Het is echt niet zo dat dit alleen bij startups mogelijk is. Ik denk dat dit bij de meeste werkgevers kan, moet zelfs. Ik ben blij dat de FNV de vierdaagse werkweek heeft omarmd. Voor elke branche zal er een eigen oplossing komen. Je zult als werkgever op zoek moeten gaan naar een vorm die bij jou past. Je kunt bijvoorbeeld ook kiezen voor zes uur per dag werken in plaats van acht of, als het werk dit toelaat, medewerkers zelf hun vrije dag laten kiezen.”

“Het belangrijkste is dat je luistert naar de wensen en behoeften van medewerkers. Het doel is dat jouw werknemers een gezonde bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij. Je zal als werkgever een deel “ruimte voor rust en ontwikkeling” moeten gaan faciliteren. Hoe een werknemer daar invulling aan geeft: sporten, vrijwilligerswerk of studie: alles mag. Alleen op die manier houden ze het nieuwe tempo vol tot aan hun pensioen.”