6 adviezen voor een sterke bedrijfscultuur – met een sleutelrol voor HR

In het artikel ‘How to Create a Strong Culture‘ op de site van de Society for Human Resource Management (SHRM) beschrijft publicist Kate Rockwood hoe veel bedrijven vrezen dat de toename van het thuiswerken ten koste zal gaan van hun cultuur. Volgens het Global Talent Trends Study 2022 van Mercer zou zelfs 72 procent van de leidinggevenden zich zorgen maken.

Rockwoord geeft enkele richtlijnen om een sterke cultuur op te bouwen en te behouden:

1. Onderken het belang van een sterke bedrijfscultuur

Maar al te vaak wordt de bedrijfscultuur beschouwd als iets bijkomstigs – als een extraatje bovenop op de “echte” bedrijfsdoelstellingen. Ten onrechte. “Cultuur is alles – het grootste concurrentievoordeel dat organisaties hebben om talent te behouden, aan te trekken en te ontwikkelen”, zegt Jason Barger, auteur van Breathing Oxygen: How Positive Leadership Gives Life to Winning Cultures. Volgens Sophie Theen, auteur van The Soul of Startups: The Untold Stories of How Founders Affect Culture (Wiley, 2022), is een bedrijf dat prioriteit geeft aan zijn cultuur ook een bedrijf dat “zijn werknemers koestert, zich inzet voor zijn missie en bestand is tegen uitdagingen, en dat niet alleen gedijt in goede tijden.”

2. Ga uit van je waarden

De eerste stap om bedrijfscultuur te definiëren is dat een organisatie haar filosofie bepaalt. Het natuurlijke startpunt is het identificeren van de diepste waarden van de organisatie. Deze waarden moeten aangeven hoe het bedrijf zijn werknemers wil behandelen, hoe het bedrijf als merk wil worden gezien, hoe werknemers geacht worden zichzelf te vertegenwoordigen en hoe werknemers zich bij het bedrijf moeten voelen werken.

3. Streef naar voortdurende verbetering

Daarnaast moeten organisaties doelen stellen voor voortdurende verbetering. Doelen kunnen variëren van fundamentele tot meer alledaagse idealen, en ze moeten de specifieke stappen bevatten die nodig zijn om ze te bereiken.

4. Woorden en daden

Natuurlijk is het ook belangrijk dat bedrijven hun woorden omzetten in daden. Als werknemers tijdens hun vakantie voortdurend worden lastiggevallen met vragen, zal het beleid van een organisatie van “vrije tijd betekent vrije tijd” niet kloppen. De werkelijke cultuur van een bedrijf wordt elke dag versterkt op basis van de tientallen signalen die het management naar de werknemers stuurt, die hen allemaal leren hoe ze binnen de organisatie moeten bestaan.

Het is aan bedrijven om te beslissen welke signalen zij het meest willen afgeven over hun cultuur en hoe die in de hele organisatie consistent kunnen zijn. Als ze bijvoorbeeld het signaal willen afgeven dat ze prioriteit geven aan de geestelijke gezondheid van hun werknemers en aan tijd buiten kantoor, dan moeten ze dat geloof versterken door middel van schriftelijke regels en beleid. Dat kan zo eenvoudig zijn als eisen dat elke manager een “ondersteunende” medewerker (of zichzelf) aanwijst als back-up wanneer een andere medewerker op vakantie is.

5. Wees consistent

Inconsistentie is een van de grootste obstakels bij het creëren van een werkcultuur. Als de ene manager tijdens teamvergaderingen een gemakkelijke, ontspannen sfeer handhaaft, terwijl de andere gedetailleerde statusrapporten eist en achterblijvers berispt, bestaat er geen uniforme bedrijfscultuur. De bedrijfscultuur kan en moet ruimte laten voor verschillende werkstijlen, maar het topmanagement moet duidelijk zijn over welke gedragingen worden aangemoedigd en welke niet.

6. Sleutelrol voor HR

HR-professionals kunnen een belangrijke rol spelen bij het vormgeven van de werkcultuur en het versterken ervan door interactie met werknemers en managementcoaching. HR kan leidinggevenden betrekken bij het creëren en het in stand houden van een bepaalde bedrijfscultuur. HR kan ook zorgen dat bedrijfssystemen – aanwervingspraktijken, promoties, beloningsprogramma’s, evaluaties – eerlijk zijn en overeenkomen met de beoogde bedrijfscultuur.

Een andere essentiële taak voor HR is het verzamelen van informatie. HR-leiders moeten regelmatig om feedback vragen, naar die feedback luisteren, feedbacktrends beoordelen, actieplannen opstellen om de input aan te pakken en werknemers te vertellen hoe het bedrijf op hun feedback heeft gereageerd of van plan is te reageren.