‘Alleen recruitment digitaliseren is niet genoeg’

Aan de poort werkt menig bedrijf momenteel hard aan het opvullen van openstaande vacatures. De huidige investeringen in digitale tools voor recruitment zijn groot en de markt voor recruitmenttools – met name voor employer branding en candidateportals – is enorm. Logisch in deze arbeidsmarkt. Of tenminste, dat zou je denken.

Want de achterkant van recruitment wordt door sommigen vergeten. Werkgevers kijken veel naar buiten, maar besteden weinig aandacht aan interne kandidaten. Het digitaliseren van het recruitmentproces alleen is daarom niet voldoende. Want in een markt als deze zet u zo de achterdeur open voor uw eigen medewerkers.

Buiten de deur kijken

Om te beginnen: natuurlijk kan lang niet iedere vacature intern worden ingevuld. Met name voor hoogopgeleiden en schaarse profielen zullen de meesten van ons buiten de deur moeten kijken. Neem IT’ers: zij worden gek gebeld door headhunters. Het begint met een belletje, een mailtje, een kopje koffie. Langzaam maar zeker maken zij de medewerkers warm voor een nieuwe stap.

In zulke gevallen gaat een wervende partij het niet redden met traditionele wervingstools, die nog vaak werken via het ‘post-en-pray’-principe. Daar bieden tools voor sourcing en candidate relationship management uitkomst. Voor de werkgever van deze IT’er is inzicht geven in de opleidings- en carrièremogelijkheden en secundaire arbeidsvoorwaarden juist van belang. Een simpele salarisverhoging is lang niet altijd voldoende.

Wie dit wil faciliteren, moet ook de andere talentmanagementprocessen digitaliseren. Recruitment kunt u niet los zien van andere processen in talentmanagement. Want waarschijnlijk heeft u al prima kandidaten rondlopen binnen het bedrijf. Het is de kunst om ze te vinden en te ontwikkelen.

Voorkom teleurstelling

Bedrijven moeten daarvoor continu het gesprek blijven voeren over ontwikkeling. Het is van belang om te weten welke trainingen en opleidingen medewerkers hebben gevolgd en welke (unieke) talenten zij bezitten. Maar ook welke wensen zij hebben voor de toekomst.

Neem de medewerker die droomt van een promotie naar teamleider. Wanneer u deze persoon passeert met een externe kandidaat, kan hij zich miskend voelen. Of erger: de organisatie verlaten.

Misschien is de medewerker op dit moment nog niet geschikt, maar heeft hij wél het potentieel om een dergelijke rol in de toekomst te vervullen. Via training, coaching of learning kan hij hier naartoe groeien. In een digitaal platform kan de HR-afdeling de processen voor performancemanagement, recruitment en learning aan elkaar knopen. Medewerkers die klaar zijn voor de volgende interne stap, worden zichtbaar in een dashboard.

Sturen door performancemanagement

Een goed voorbeeld is performancemanagement. Veel bedrijven zijn daar nu mee bezig. Zo ook Baker Tilly Berk. Het accountancykantoor werkte met een beoordelingscyclus waarin lang niet alle medewerkers werden meegenomen. Iedere vestiging had min of meer een eigen systeem en op sommige plaatsen werd er überhaupt weinig aan gedaan.

Het bedrijf standaardiseerde het performancemanagement over alle Nederlandse vestigingen, ondersteund door een geïntegreerd talentplatform. Tijdens de eerste campagne was de deelname 85 procent, aan het einde zelfs 100 procent. Daardoor heeft de organisatie nu bedrijfsbreed inzicht in de huidige ontwikkeling van medewerkers. Dat maakt sturen op interne mobiliteit een stuk makkelijker.

Kostenplaatje

Laten we ook de kosten van recruitment niet vergeten: het vervangen van een medewerker is kostbaar. Het doorontwikkelen van uw eigen medewerkers kan daarom – indien het potentieel aanwezig is – financieel gunstiger zijn dan externe werving. De directe kosten van recruitment zijn vaak duidelijk. De verborgen kosten een stuk minder.

De indirecte kosten voor het inhuren van tijdelijke medewerkers weten we vaak wel. Maar het productiviteitsverlies van het werk dat nu stilligt, is een stuk minder duidelijk. Ook het verlies van kennis en relaties van de oude werknemer, zien bedrijven vaak over het hoofd.

Nieuwe medewerker à 70.850 euro

Een collega rekende eerder uit hoeveel het kost om een Junior Java Developer te vervangen. De berekening geeft een goed beeld van zowel directe als indirecte kosten van recruitment, training en (verminderde) productiviteit en prestaties.

Bij training en onboarding zitten de indirecte kosten voor een nieuwe medewerker bijvoorbeeld in zaken als meetings met de manager en teamleden à 1400 euro (20 uur x 70 euro totale werknemerskosten per uur). En naast de tijdelijke vervanging komen ook de indirecte kosten van productiviteitsverlies van de nieuwe kracht erbij à 30.000 euro (gebaseerd op een productiviteit van 60 procent gedurende de eerste zes maanden).

Het totale kostenplaatje komt neer op 70.850 euro (39.000 euro direct en 31.850 euro indirect). Als u eenmaal weet hoeveel het kost om een medewerker te vervangen, is het makkelijker om een budget te bepalen om deze medewerker te behouden. Bijvoorbeeld via training en ontwikkelprogramma’s.

Voorkom dus de vernietiging van human capital door recruitment als een geïsoleerd proces te zien. Zie het als onderdeel van een integrale talentstrategie. Hoe vaak is recruitment niet een aparte afdeling? Zorg voor verbinding met de andere HR-processen. Dat maakt uw positie in de war for talent een stuk sterker.

Over de auteur: Ko Tanis is Regional Director Nederland bij Talentsoft