Een onderzoeksbureau inschakelen om een ontslaggrond te vinden? Blijf dan vooral kritisch meedenken…

Door: Marcus Draaisma, advocaat Palthe Oberman advocaten

Als ik naar mijn werk rijd, hoor ik op de radio wel eens de slogan: vertrouwen is goed, Hoffmann is beter. Dan wordt kennelijk bedoeld dat een onderzoek van Hoffmann beter is dan het eigen vertrouwen en waarschijnlijk ook het eigen oordeel.

Bepaal eerst zelf of u op basis van bepaalde klachten vindt dat er een ontslagtraject gevolgd moet worden

Zo’n claim is niet zonder risico. In de praktijk blijken onderzoeken in de rechtszaal niet altijd te overtuigen. Sommige onderzoeken trekken te makkelijk conclusies. Andere onderzoeken missen goede hoor en wederhoor.

Ook wordt wel aan een onderzoeksbureau gevraagd de eigen conclusies van de werkgever te verifiëren; gauw nog even een onafhankelijk onderzoek. Ook daar gaat het wel eens mis. Al met al zie ik in de praktijk een niet te onderschatten neiging bij onderzoekers de opdrachtgever te geven wat deze verlangt: een conclusie waarmee een werknemer ontslagen kan worden.

De advocaat van de werkgever moet de directie helpen kritisch te zijn. Feiten, context en transparant onderzoek zijn de leidraad. Want rechters kunnen gelukkig ook kritisch zijn.

Werk-appen met hartjes

Neem de recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam van die storemanager van de Primark (19 december 2022). Collega’s van hem klagen over hem omdat hij aan collega’s Whastsappberichten met hartjes (emoji’s) heeft verstuurd, een blouse van een vrouwelijke collega had aangeraakt en bepaalde opmerkingen had geuit bij het bekijken van vakantiefoto’s.

Er was ook een klacht over het bekijken van beveiligingsvideo’s. Primark laat de klachten onderzoeken door het hiervoor genoemde onderzoeksbureau. In dit onderzoek komt ook een hetze naar voren, namelijk dat de klagers gezamenlijk besloten hadden over hem te klagen, zodat hij ontslagen zou worden. Ze waren boos op hem omdat hij vertrouwelijke plannen over een aanstaande reorganisatie verzwegen had.

Toch concludeert het onderzoeksrapport dat met het sturen van de emoji’s sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Met deze conclusie vraagt Primark ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen van en een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie met de storemanager. Primark verwijt de werknemer naast het grensoverschrijdend gedrag gebrek aan zelfinzicht en zelfkritiek door zijn verweer tegen de verwijten.

Geen grensoverschrijdend gedrag

De kantonrechter ziet dit anders en weigert de ontbinding uit te spreken. Geen grensoverschrijdend gedrag en het is duidelijk dat zijn collega’s hem met hun klachten weg wilden hebben.

Zo’n uitspraak is natuurlijk heel vervelend voor de werkgever. Het is zonde van de hoge onderzoekskosten. Er is geen ontslag en een schorsing moet worden opgeheven. Er is verlies van vertrouwen in de leiding. Er zijn onnodige advocaatkosten gemaakt. De storemanager kan schadevergoeding vorderen voor zijn kosten en mogelijk reputatieverlies. Er is negatieve publiciteit over de zaak en de organisatie (niet bewezen klachten, slordig onderzoek). It ends in all tears.

Waardoor is het dan misgegaan? De verwachtingen van de opdrachtgever zijn mogelijk wat te hoog gespannen geweest door genoemde verkoopslogan dat een onderzoek beter is dan vertrouwen. Met zo’n slogan zal de onderzoeker ook moeten presteren.

Zorgplicht bepaalt beste aanpak

Ik zou bij een verondersteld verwijtbaar handelen van een werknemer aan de werkgever willen meegeven: bepaal eerst zelf of u op basis van bepaalde meldingen vindt dat er een ontslagtraject gevolgd moet worden. Waarom zou een goed corrigerend gesprek niet afdoende kunnen zijn?

“Accepteer dat een conclusie ook kan zijn dat de feiten de klachten niet kunnen dragen”

En als de meldingen ernstig en talrijk genoeg zijn, speelt steeds de zorgplicht van de werkgever. Stel dan een klein team samen waarin de beste aanpak wordt vastgesteld met de minste negatieve impact voor de organisatie en die de melders vertrouwen geeft. Een deskundig en onafhankelijk bureau, een goed onderzoeksplan met alle vertrouwelijkheid, gebruik van een evenwichtige klachtenregeling die ook de beklaagde alle ruimte geeft op de klachten (niet anoniem) te reageren.

Regisseer mogelijke publiciteit met een pr-plan. Wees steeds kritisch op de conclusies van de onderzoekers. Als u kritisch bent, zullen de onderzoekers dat ook zijn omdat ze daar de ruimte voor voelen (en ook daarin willen pleasen).

Accepteer de feiten

Accepteer dat een conclusie ook kan zijn dat de feiten de klachten niet kunnen dragen. Jammer van de onderzoekskosten, maar alle overige negatieve gevolgen blijven achterwege. En zo’n onderzoek heeft vast nog wel als bijvangst de blootlegging van zaken die verbeterd kunnen worden al dan niet met goede gesprekken.

Vertrouwen in uw eigen kritische geest is goed en – ik zou zeggen – ook beter.