Anoushka Bold, HR-strateeg/onderzoeker: “Wellbeing is een businesscase en staat nu op de corporate agenda”

Dit interview is de eerste in een serie interviews met leiders in business, in HR, in de gezondheidszorg en in wellbeing, naar aanleiding van het onderzoek van Anoushka Bold. We zijn op zoek naar kritische inzichten op het gebied van wellbeing management, naar huidige trends en naar best practices.

De Britse Anoushka is voormalig Global HR Strategy Lead bij Philips en Global HR-manager van War Child en heeft het ‒ in dit interview genoemde ‒ onderzoek geleid als onderdeel van haar Research MSc in Global Health aan de VU in samenwerking met Inuka Coaching.

“Wellbeing bevond zich tot voor kort in de marges van HR”

Allereerst, wat heeft een doorgewinterde HR-strateeg met wereldwijde verantwoordelijkheid bij bedrijven als Philips, Heineken, PWC en War Child ertoe gebracht om een master in Global Health te initiëren?

“Ja, dat is een goede vraag! Na jaren werkzaam te zijn geweest bij vooraanstaande consultants en in een aantal global functies was ik op zoek naar een uitdaging voor mezelf.  Met de wetenschap dat mentale aandoeningen exponentieel stijgen en hiermee een belangrijk aandachtspunt binnen HR gaan worden, leek het me heel vanzelfsprekend om me in dit specialisme te gaan verdiepen.

“Ik kan hierin heel goed mijn twee werelden verenigen, met aan de ene kant HR-strategie/transformatie/ leiderschap en aan de andere kant de urgentie die ik voel om meer te begrijpen van Global Health, de systemen in de gezondheidszorg en beleid.

“Bovendien krijg ik persoonlijk heel veel energie van nieuwe kennis opdoen en het verbreden van rollen. Toen ik nog Global Program Director was bij de Philips Foundation was know how over Global Health al buitengewoon relevant. In mijn zoektocht naar relevante partijen om mee samen te werken voor mijn these kwam ik al gauw bij Robin van Dalen uit.

“Ze is CEO van Inuka Coaching, een social enterprise die zich richt op het voor iedereen toegankelijk maken van mentaal welbevinden. Het bedrijf besteedt veel aandacht aan het verbreden van kennis op het gebied van mentaal welbevinden en de impact van online coaching op het voorkomen van uitval bij medewerkers, vandaar ook deze publicatie. Een ‘perfect match’ dus.”

Jouw onderzoek richt zich er op inzicht te verkrijgen in de effectiviteit van interventies op het gebied van mentaal welbevinden in de werksituatie. Met je kennis van HR-leadership gaf dit vast een unieke invalshoek bij het doen van het onderzoek?

“Ja, dat is zeker zo. De meeste leidinggevenden op het gebied van HR hebben geen diepgaande achtergrond in research en andersom hebben de meeste onderzoekers geen leidinggevende positie gehad in HR. Dus ja, het was een unieke brug waarbij ik natuurlijk voorzichtig moest zijn om de uitkomsten van het onderzoek niet te beïnvloeden met mijn achtergrondkennis.

“Je ziet heel duidelijk dat sinds Covid de focus op mental health & wellbeing in organisaties aanmerkelijk hoger is en daardoor meer impact heeft.

“Wellbeing bevond zich tot voor kort in de marges van HR, waarbij diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DI&E) de meeste aandacht opeisten. Dat is inmiddels verschoven, beide onderwerpen zijn even belangrijk geworden op de corporate agenda en niet meer alleen op de agenda van HR.

“Wellbeing meer focus geven is een kritisch onderdeel van de corporate cultuur en een strategisch onderdeel ‒ alhoewel indirect ‒ van het behalen van business resultaat. Het gaat niet meer over ‘iets’ goed doen op het gebied van wellbeing, maar over het implementeren van écht bewezen, effectieve methodes als onderdeel van een holistische visie.”

Je bent recent cum laude afgestudeerd, gefeliciteerd! Wat is nu het belangrijkste inzicht uit je onderzoek voor de CHRO-community?

“Dank je wel! De resultaten van het onderzoek waren het absoluut waard om me drie jaar onder te dompelen in de materie en ja, cum laude afstuderen was de ‘icing on the cake’.

“De belangrijkste uitkomsten zijn allereerst, dat het hebben van goed beleid achter employee wellbeing vitaal is voor het maken van impact op mensgeoriënteerde business performance, dit wordt ook bevestigd door onderzoek van PWC.

“De juiste benadering kan echt een enorme katalysator zijn voor innovatie, transformatie en businessgroei. Dit in tegenstelling tot een ineffectieve benadering die leidt tot hoge kosten door zogenaamde ‘languishing’: het gevoel van leegheid en disconnectie bij werknemers. Dit is bovendien geen goede uitgangspositie om toptalent aan te trekken.”

“90 procent van de issues op het gebied van welzijn komt voort uit organisatiegerelateerde zaken”

“Daarnaast helpt een klinische en gecompartimenteerde HR-benadering niet. Mentale gezondheid en welzijn in het algemeen moeten een toegankelijk, oprecht onderwerp zijn voor iedereen, inclusief leiders en managers. 90 procent van de issues op het gebied van welzijn komen voort uit organisatiegerelateerde zaken en niet door individuele uitdagingen. Dit inzien en accepteren, mentale gezondheid bespreekbaar maken en het stigma hierop wegnemen, is van het allergrootste belang.

“Tot slot, de professionalisering van wellbeing staat bij de meeste organisaties nog in de kinderschoenen. Beleid is vaak onduidelijk en aan verandering onderhevig, de maatstaven zijn vaak alleen gericht op absentiecijfers en ROI-cases zijn nog niet gebruikelijk. Daarnaast is de besluitvorming over wellbeingprogramma’s vaak lokaal georiënteerd en ad hoc, wat leidt tot gefragmenteerde en niet-strategische benaderingen. Daarom is juist nu expertise nodig.”

Dit klinkt als waardevolle informatie voor leidinggevenden in wellbeing. Ga je deze inzichten ook uitdragen?

“Jazeker, ik ben op een missie nu! De vervolgstap is het maken van een reeks interviews gebaseerd op de onderzoeksinterviews. Er bleek zoveel relevante informatie boven tafel te komen dat we op zoek zijn gegaan naar een manier om handvatten aan te bieden aan CHRO’s en anders decision-makers om wellbeing een boost te geven in hun organisatie. Naast de interviews, onder meer via dit kanaal en via het Inuka Platform, schrijven we whitepapers over de belangrijkste bevindingen en staat er een online sessie gepland om de onderzoeksuitkomsten te delen.

“Een verrassende uitkomst van het onderzoek is dat er een grote afstand is tussen HR-professionals en onderzoekers.  Zowel voor wat betreft de criteria voor het meten van effectiviteit van interventies als de media waarin hierover gepubliceerd wordt.

“Aangezien CHRO’s en CEO’s uiteindelijk de besluitvormers zijn als het gaan om employee wellbeing programma’s gebruiken we voor de interviewreeks de media en vorm die het meest populair zijn bij deze groep en zorgen we ervoor dat de inhoud toegankelijk en relevant is. Hopelijk leidt dit tot nieuwsgierigheid en actie.”

Je hebt naast besluitvormers in het bedrijfsleven en in de gezondheidszorg ook consultants geïnterviewd. Is er een situatie die je aan het denken heeft gezet en die je wilt delen?

“Ja, het is natuurlijk een beetje een cliché dat snelgroeiende tech-organisaties de meest innovatieve ideeën hebben. Maar in dit geval was het waar! Ik was echt geïnspireerd door de filosofie en de benadering ten aanzien van wellbeing van Gwen Burbidge, CHRO van WeTransfer.

“Het meest schrijnend in haar verhaal was de grote betrokkenheid en zorg van de jongere generaties ten aanzien van maatschappelijke issues zoals onrechtvaardigheid, de oorlog in Oekraïne, en natuurlijk de druk ten aanzien van hun leefklimaat en het milieu. Dit alles heeft impact op het mentale welbevinden van de generaties Y en Z.”

“WeTransfer streeft naar een veerkrachtig personeelsbestand door vol in te zetten op preventie”

“De sterke betrokkenheid van WeTransfer en de empathie voor deze jonge generatie werknemers waren opvallend.  WeTransfer streeft naar een veerkrachtig personeelsbestand door vol in te zetten op preventie om te voorkomen dat mensen de afschuwelijke persoonlijke impact van een burn-out mee moeten maken. Daarom hebben ze de ziektekostenverzekering opgezegd en gebruiken deze resources voor preventieve wellbeing initiatieven vanuit een holistische visie.”  Meer informatie over de interviews is te vinden in de Inukalink onder aan het interview.

Hoe kan een CHRO volgens jou impact op employee wellbeing maximaliseren?

“CHRO’s zijn doorgaans verantwoordelijk voor high-level strategie en beleid voor wat betreft wellbeing. Ik noemde al even dat het professionaliseren van beleidsvoering op dit gebied van vitaal belang is.

“Daarnaast heeft een CHRO de potentie en de positie om een verschil te kunnen maken dat alle werknemers in de organisatie betreft, en kan hiermee een puur mens-georiënteerd HR-erfgoed nalaten. CHRO’s kunnen écht impact hebben door de wellbeing value propositie van de organisatie goed uit te dragen, door juiste metrics in te voeren en door een gedegen – organisatiebrede ‒ ROI-case te maken. Hier bereik je veel meer mee dan het ad hoc initiëren van pilots op diverse locaties in de organisatie.”

Je hebt veel van je collega’s geïnterviewd, hebt veel geleerd. Wat zou je anders doen met de kennis die je nu hebt?

“In de periode bij Philips, als Global HR strategy lead, heb ik de leidinggevenden van Health & Safelty , van Facilities en van D&I en Wellbeing bij elkaar gebracht om samen te werken aan een holistische benadering met betrekking tot het welzijn van onze mensen.

“Ik heb een succesvolle businesscase gemaakt voor een nieuwe Global D&I positie. Destijds was Health & Safety puur gericht op de productielocaties en op fysieke veiligheid, terwijl D&I en Wellbeing vertegenwoordigd werden door hele enthousiaste mensen die dit naast hun eigen verantwoordelijkheden deden.”

“De tijden zijn veranderd en de omvang en impact van wellbeing zijn van een hele andere aard”

“De tijden zijn veranderd en de omvang en impact van wellbeing zijn van een hele andere aard. Ik ben ervan overtuigd dat mijn instinct om deze functionele entiteiten bij elkaar te brengen en om de D&I-component een push te geven de juiste was. Maar met de kennis van nu kan ik me voorstellen om een Global Wellbeing positie in te stellen, en het beleid en de samenwerkingsvormen tussen de verschillende disciplines rondom wellbeing te formaliseren. Cultuur hoort hier ook bij. En natuurlijk: gedeeld ‘ownership’ met business-leaders.”

Hoe ben je van plan impact te maken in de toekomst?

“Welzijn is van nature een zeer impactvol onderwerp, het gaat immers over mensen. Stel je eens voor dat je impact kan hebben op de vitaliteit van een heel personeelsbestand. Voor Philips zou dat 70.000 mensen zijn.  Ik hoop oprecht dat door de ‘thoughtleadership’ reeks die we nu met Inuka maken, samen met het op persoonlijke titel advies geven, ik deze inzichten kan overbrengen op mijn peers en iedereen die invloed heeft op de besluitvorming rondom employee wellbeing. Samen kunnen we een groot verschil maken door effectieve, bewezen programma’s te implementeren.”

Wat zijn je aanbevelingen voor verder onderzoek?

“Mijn onderzoek toont aan dat de meerderheid van mensen die besluiten neemt over employee wellbeing, wetenschappelijk onderzoek niet echt toegankelijk vindt. Het is natuurlijk geen dagelijkse kost en ze zijn vaak niet bekend met de wegen die ze moeten bewandelen om toegang te krijgen tot onderzoek. Natuurlijk speelt de factor tijd ook een rol naast de capaciteit om onderzoek überhaupt zinvol te kunnen vinden. Maar het paradoxale is dat juist déze besluitvormers bewezen, effectieve programma’s willen uitrollen. Er is dus wel een concrete aanleiding om onderzoek voor gebruik in een corporate setting gemakkelijker inzichtelijk te maken.”