Bedrijfscultuur kan meer bijdragen aan het organisatiesucces

Veel gevestigde bedrijven lopen tegen hun grenzen aan in de markt, en hebben moeite om behendige startups bij te houden die een andere manier van denken hebben ontwikkeld. Reden daarvan is onder meer dat de bekende succesfactoren die al werden ingezet, zoals procesoptimalisatie en lean management, niet meer alleen het verschil maken. Daarbij zijn veel bedrijven bovendien tekortgeschoten in het optimaal benutten van hun bedrijfscultuur voor zakelijk succes.

Profiteren van herstel

Voor steeds meer organisaties is het meer dan ooit belangrijk om gericht tijd en aandacht aan de bedrijfscultuur te besteden. Zeker in de huidige periode, waarin de pandemie de behoefte aan duidelijke, gedeelde waarden in meerdere opzichten urgent heeft gemaakt. Door de pandemie staan veel organisaties bovendien voor de opdracht zichzelf opnieuw uit te vinden of zich te heroriënteren op hun positie in de markt. Na de crisis zullen organisaties met een sterke bedrijfscultuur  het beste in staat zijn te profiteren van het herstel van de economie.

Los daarvan is er in veel organisaties achterstallig onderhoud, wat niet zonder gevolgen is. Zo leiden scheuren, blinde vlekken en innerlijke tegenstellingen in de cultuur van een organisatie tot lagere werktevredenheid, minder gemotiveerde medewerkers die bovendien geneigd zijn de organisatie eerder te verlaten. A Practice Guide for HR Managers (een onlangs verschenen white-paper van Personio) somt de belangrijkste effecten op die een sterke organisatiecultuur oplevert:

1. Minder personeelsverloop 
Het gemiddelde personeelsverloop in bedrijven met een negatieve, zwakke organisatiecultuur is 48,4%, terwijl dat bij een sterke organisatiecultuur 13,9% is, aldus een studie van de Universiteit van Columbia uit 2012

2. Gemakkelijker werven medewerkers
Een sterke cultuur helpt werkgevers de juiste mensen aan te nemen (55%), meer gekwalificeerde sollicitanten aan te trekken (49%), meer aanbevelingen van werknemers (41%) te genereren en een breder scala aan sollicitanten aan te trekken (32%) aldus een studie door Grant Thornton uit 2018

3. Verbeterde werksfeer
In bedrijven met een sterke cultuur beoordelen medewerkers hun werkomgeving, missie
en waardeoriëntatie gemiddeld 20% hoger dan die in andere bedrijven, aldus onderzoek van CultureIQ uit 2017

4. Hogere omzet
Het aantrekken van hooggekwalificeerde mensen middels een sterke bedrijfscultuur kan resulteren in 33% meer omzet. Alleen al het aannemen van getalenteerde leidinggevenden resulteert in een 27% hogere omzet per medewerker aldus onderzoek van Gallup uit 2018

5. Groei van de bedrijfsresultaten
Meer dan 50% van de leidinggevenden is van mening dat een positieve bedrijfscultuur een positieve invloed heeft op de productiviteit, de creativiteit, de winstgevendheid, de bedrijfswaarde en de groeicijfers volgens onderzoek van Forbes

6. Verlagen kosten ongemotiveerde medewerkers
Teams die zich identificeren met de waarden van de organisatie voegen waarde toe. Ongemotiveerde werknemers kosten bedrijven in de VS daarentegen tot 550 miljard dollar per jaar, volgens onderzoek uit 2017 door The Engagement Institute

Goede redenen kortom om serieus te investeren in de bedrijfscultuur. Daarbij gaat het er in eerste instantie niet om te kijken naar complexe modellen en verandermanagementprocessen. Een sterke, succesvolle bedrijfscultuur vraagt ten eerste om een algemene bereidheid tot verandering en ten tweede om een palet aan concrete en eenvoudig te implementeren initiatieven om de bedrijfscultuur te realiseren.

Hoe u een sterke bedrijfscultuur creëert

Het lastigste onderdeel daarvan is het bepalen van een visie op de toekomst van de organisatie en de branche waarin zij opereert. En het inventariseren van de uitdagingen die dat oplevert op terreinen als digitalisering, het benodigde talent en andere middelen. De volgende vraag is welke waarden en welk gedrag de organisatie nodig heeft om zich goed te positioneren en klaar te zijn om deze uitdagingen aan te kunnen.

Samengevat gaat het om vragen als:

• Waar staan we momenteel? Waar willen we staan over twee, vijf, tien of twintig jaar?
• Welke waarden en gedragingen hebben we nodig om toekomstige uitdagingen het hoofd te bieden?
• Wat definieert ons als bedrijf en als team? Wat vinden we belangrijk?
• Wat is de huidige manier van (samen)werken? Hoe zouden we willen (samen)werken?
• Volgens welke (onbewuste) waarden handelen we? Welke nieuwe waarden moeten we definiëren om onze doelen te bereiken?

Voorbeeld van bedrijfswaarden: de Personio-code

Personio, leverancier van innovatieve HR-software, vond het vijf jaar na de oprichting een goed moment om opnieuw te bekijken wat de organisatiecultuur zo sterk maakt. De dienstverlener is in een periode van vijf jaar gegroeid naar meer dan 500 werknemers in meerdere landen. En als belangrijkste reden voor kandidaten om bij het bedrijf te solliciteren noemen zij de bedrijfscultuur.

Het was voor Personio dus belangrijk om helder te krijgen wat de organisatie geweldig maakt en dit vervolgens verder te verfijnen. Die zoektocht startte aan de top van organisatie bij Personio-CEO en oprichter Hanno Renner. Het was zijn idee om over de kernwaarden van het bedrijf, die in 2017 al waren vastgesteld, bedrijfsbreed in gesprek aan te gaan. Daarbij stonden de medewerkers centraal om te zien of die waarden nog steeds actueel waren of moesten veranderen. Hieruit ontstond een zogenaamde Personio-code (zie het white paper).

Stel culture clubs samen

Het betrekken van medewerkers is essentieel in het proces van het (opnieuw) definiëren van de waarden van de organisatie. Cultuur wordt immers gevormd door degenen die er elke dag naar (moeten) leven. Medewerkers hierin betrekken kan bijvoorbeeld door het opzetten van zogenaamde culture clubs ofwel cultuurwerkgroepen. Daarin moet een zo divers mogelijke vertegenwoordiging van alle medewerkers zitten.

Denk aan medewerkers die zowel openstaan voor het project als belangrijk zijn voor het succes van de organisatie. Het moeten medewerkers zijn uiteenlopende functies, variërend van senior verkopers tot receptionisten die al 20 jaar achter de balie staan. Om de cultuur te veranderen zijn ook de stemmen die de “oude cultuur” vertegenwoordigen, nodig. Hoe diverser de culture club, des te beter het is.

Cultuur verankeren en monitoren

Zo werd bij Personio een begin gemaakt met een organisatiebreed proces dat uit een reeks verschillende stappen bestaat. Nadat de doelen gesteld zijn en de waarden gedefinieerd, moeten deze waarden in de organisatie worden verankerd. Vervolgens moet de cultuur geleefd en gemonitord worden en waar nodig bijgestuurd worden. Een overzichtelijk stappenplan voor het (her)definiëren en implementeren van de bedrijfscultuur  is te vinden in het whitepaper A Practice Guide for HR Managers.

Vraag hier het whitepaper aan