Carlo van de Weijer, AI-expert TU Eindhoven: "AI maakt HR juist menselijker"

De toepassing van artificial intelligence (AI) gaat nog grote impact hebben op organisaties én HR. Aan HR de taak om de workforce voor te bereiden op de aankomende veranderingen, en vooral om het samenspel tussen mens en zelfdenkende computers scherp te bewaken. Dat is de overtuiging van Carlo van de Weijer.

“Hoe meer machines we in onze organisatie hebben, hoe menselijker wij ons kunnen gaan gedragen”, zegt Carlo van de Weijer, directeur van het Eindhoven AI Systems Institute. Van de Weijer is onder meer columnist voor het FD en was in november keynote speaker op de CHRO-day. Onlangs was hij te gast in de CHRO - HR-podcast. Onderwerp van gesprek: Artificial Intelligence en de impact die dat de komende jaren gaat hebben op HR en de HR-processen.

“De toegevoegde waarde van mensen zal steeds meer daar liggen waar gaat om het niet klakkeloos volgen van de regels”

Volgens Van de Weijer zijn er verschillende definities van AI. “Een hele mooie vind ik eigenlijk wel, dat AI alles is, wat computers nog niet kunnen. Wat een rekenmachine bijvoorbeeld kan, vinden we al lang geen AI meer, al is dat een voorbeeld van het automatiseren van een hersentaak waar we zelf niet zo goed in zijn.”

“Een andere definitie is dat AI machine-intelligentie is, die de menselijke intelligentie nabootst. Zoals de klassieke mechanisatie onze armen en benen steeds meer ging vervangen, zo doet AI dat nu met onze intelligentie. Alleen met één fundamenteel verschil: de kracht van machine-intelligentie groeit exponentieel. En we zijn geneigd dat nog wel eens te onderschatten.”

Is dat de reden, dat AI nu zo’n groot thema is? Er wordt vaak verwezen naar de nadelen en zelfs de gevaren van AI.

“Nou, terecht, met elke technologie die wij uitvinden, wordt inderdaad terecht ook gewezen op de nadelen, want elke technologie heeft altijd een schaduwkant. Neem de techniek van het vuur maken. Daar hebben we heel veel profijt van gehad, want daardoor konden we in koudere gebieden overleven. Maar je kunt ook je huis ermee afbranden en je vingers aan verbranden.”

“Daarom moet dat soort technieken altijd gereguleerd worden. En zo geldt dat ook voor Artificial Intelligence. En waarom het zo’n hot topic is, wat je terecht zegt, is dat het door die exponentiële ontwikkeling weleens een heel sterk middel kan worden, en wat velen zeggen, in potentie de mensheid kan beëindigen, om het maar heel dystopisch neer te zetten. Maar ik verwacht dat ook van deze technologie de voordelen uiteindelijk veel groter zullen zijn dan de nadelen.”

Als je nou kijkt over een periode van twee, drie jaar. Wat zullen we dan vooral tegenkomen op de werkvloer?

“Ja kijk, als je het over de werkvloer hebt, is het misschien wel een verdere doorzetting van wat er al gebeurd is. Als je kijkt naar het reguliere werk, bijvoorbeeld bij een HR-afdeling, dan zaten er vroeger 20 mensen papieren in te vullen en uit te typen. Dat is nu een veel kleinere afdeling, die met HR-tools werkt. En dan kun je zeggen, dat is een beetje jammer, maar dat was ook niet het leukste werk. Dat is allemaal geautomatiseerd. Maar dat is het werk, wat sowieso niet zo heel veel toevoegde.”

“En het is niet zo, dat we nou een arbeidstekort hebben, dus die mensen zijn blijkbaar nuttigere dingen gaan doen, meer gaan toevoegen. En als je praat over de komende twee, drie jaar, dan voorzie ik dat er nog meer van dat soort reguliere processen overgenomen wordt door AI. Eigenlijk voor alles wat gaat om het toepassen van regeltjes. En waarvan je moet bedenken, wat voeg ik daar nog toe als mens? Kunnen we dat niet beter automatiseren? Ik voorzie dat die golf nog wel even doorgaat.”

“Met het carrière-pad van mensen moet je wel wat prudenter omgaan”

Je ziet dat Netflix en Spotify op basis van AI je voorkeuren inmiddels beter kennen dan jijzelf. Is dat vergelijkbaar met het voorspellen van ontwikkelpaden van medewerkers?

“Nou, daar zit wel een essentieel verschil in die twee dingen. Als je bij Spotify een verkeerd liedje krijgt, is dat allemaal niet zo rampzalig. Dan is dat vaak zelfs humoristisch. En ook bij Google krijg je weleens iets, dat ze jouw input blijkbaar een beetje verkeerd begrepen hebben. Maar als je met het carrière-pad van mensen een verkeerde richting inslaat, dan vind ik het wel wat kwalijker. Dus ik vind dat je daar prudenter mee om moet gaan.”

“Dat geldt ook voor waar ons instituut zich mee bezig houdt. Iets soortgelijks speelt bij zelfsturende auto’s die we ontwikkelen of medische robots, die helpen bij operaties. Daar kun je geen uitschieters mee hebben. Dus dat zijn toch wel fundamenteel andere dingen, en dat vind ik ook, als je het over HR hebt en de menselijke ontwikkeling. Dat betreft een iets gevoeliger samenspel tussen mens en machine. Daar moeten we nog op zoek naar the best of both worlds. Want AI is nog niet perfect, hè.”

Als het gaat om het uitstippelen van carrièrepaden, is er dus nog een ontwikkeling nodig?

“Ja. Een wat andere vergelijking is die met militaire toepassingen zoals drones, die zelfstandig beslissen of iemand een good guy of een bad guy is, en die laatste te bombarderen. Dat is officieel nog compleet verboden. De uiteindelijke beslissing moet nog altijd door een mens gemaakt worden voor dat soort zaken. Dat is wel weer extreem zwaarder dan beslissen over een carrière-pad, maar dat geeft wel een beetje een lijn aan, hoe je moet denken.”

“Dat je toch moet kijken naar de vraag: waar maak ik zelf uiteindelijk de beslissing, en hoe laat ik me informeren door machines? De beste HR-tools voorzien in een heel goeie samenwerking, maar er is nog wel een weg te gaan in die ontwikkeling. En dat is een one way street. Het is niet zo dat we weer teruggaan in die ontwikkeling en dat zelf weer allemaal gaan beslissen en bestuderen.”

“Het is af en toe nodig om buiten de lijntjes te kleuren om doelen te bereiken. AI kan dat niet goed. Mensen juist wel.”

Zie je nog meer zaken waar HR-leiders zich druk over zouden moeten maken?

“Eén van de problemen is het trekken van foute conclusies uit de informatie die je krijgt. Of uit de correlaties die je ziet, waarbij je oorzaak-gevolg omdraait. Denk aan de brandweerparadox. Als je kijkt naar huizen waar de brandweer op bezoek is geweest, is het over het algemeen een veel grotere puinhoop bij die huizen, dan waar de brandweer niet op bezoek is geweest. Want er is een brand geweest waarschijnlijk. Dan kan je concluderen, dat als je een brand hebt, niet de brandweer te bellen, want de huizen waar de brandweer geweest is…”

“En dan heb je nog de bias. Vaak zit er in de data die je krijgt, bepaalde discriminerende informatie, en dat is enorm gevoelig. Dat kan om compleet andere reden zo gevormd zijn, of ook gewoon omdat de data die je aangereikt krijgt, niet goed waren, of die discriminerende factor er al in zat. Dan krijg je een bepaalde bias, die behoorlijk kwalijk is, die zichzelf versterkt. Daar hebben we met de toeslagenaffaire de gevolgen van gezien. Daar moet je dus voorzichtig mee zijn, en zul je zeker met menselijke kwesties, zoals waar HR over gaat, eerder af en toe een stapje terug doen, dan dat je daarin al een stap vooruitzet. Dat is de moeilijke balans waar je als HR-leider in zit.”

Is dat dan ook het meest urgente voor HR-leiders, waar ze de komende tijd mee aan de slag moeten?

“Nou, ik wil daar nog een ander punt bij noemen, en dat niet zozeer voor HR, maar voor de complete bedrijfsprocessen. Dat is dat het af en toe nodig is om buiten de lijntjes te kleuren om doelen te bereiken. Dat is hoe de maatschappij werkt. Kijk maar naar de effecten van stiptheidsacties. Als een bedrijf alles volgens de regels doet, dan ligt het binnen een paar weken plat. Dat is een mooie metafoor voor hoe wij ons in de toekomst tot machines gaan verhouden. Machines zijn heel goed in binnen de lijntjes kleuren.”

“Wij mensen zijn juist goed om met behulp van uitzonderingen te werken. Niet om de regels te doorbreken, maar omdat de regels soms onbedoeld verhinderen een bepaalde doelstelling te bereiken. Dat kunnen wij beoordelen met een soort van moreel of ethisch kompas. En het is heel moeilijk om machines zo’n moreel of ethisch kompas te geven. Dat gaat misschien ooit lukken, maar voorlopig zijn machines of AI op hun best in een geconditioneerd systeem, waar alles een beetje logica kent.”

“Eigenlijk zijn er maar twee regels voor medewerkers: zorg dat je je gezonde verstand gebruikt en doe dat in het belang van het bedrijf”

“Dat vind ik wel een essentiële boodschap voor de HR-afdeling: de toegevoegde waarde van mensen zal steeds meer zitten op het gebied waar het gaat om het niet klakkeloos volgen van de regels. En dat is misschien een enorme paradox voor HR-afdelingen. Maar juist die menselijke maat wordt steeds belangrijker. En dus de eisen die je aan je mensen stelt.”

“Ik hoorde pas iemand zeggen, er zijn eigenlijk maar twee regels voor medewerkers: zorg dat je je gezonde verstand gebruikt en doe dat in het belang van het bedrijf. Dus je moet als HR mensen aannemen met gezond verstand, en je moet aangeven wat de doelstellingen van het bedrijf zijn. Dus dat purpose-denken wordt echt veel belangrijker. Dat zet mensen in gang. En zo is het tenslotte, dat hoe meer machines we in onze organisatie hebben, hoe meer wij ons menselijk kunnen gaan gedragen. Ik ben ervan overtuigd, dat al die machinerie en AI ons menselijker gaat maken.”

Beluister hier het hele podcast-interview met Carlo van de Weijer