Céline Ingenegeren, ING People Analytics: “Nu is het normaal dat iedereen toegang heeft tot alle relevante HR-data”

Céline vertelt hoe het team groeide van een klein, centraal initiatief tot een onmisbare partner in HR-besluitvorming. “Onze kracht ligt niet alleen in de data zelf, maar in het vertalen ervan naar betekenisvolle inzichten die het werk van mensen beter maken.”

“We merkten dat veel mensen wel nieuwsgierig waren naar data, maar de verkeerde vragen stelden”

De basis voor ING’s People Analytics-team werd gelegd tijdens een periode van grote transformatie binnen HR. “We startten in een context van innovatie,” vertelt Céline. “Er was ruimte om te investeren, om te bouwen. Rond die tijd rolden we Workday uit in 40 landen — een enorm project dat standaardisatie en datacentralisatie bracht. Dat gaf ons team de perfecte voedingsbodem.”

Wat begon met het bouwen van de eerste globale dashboards – bijvoorbeeld over genderdiversiteit – groeide uit tot een wereldwijd ecosysteem waarin data wordt ingezet om concrete businessvraagstukken te beantwoorden. “Tien jaar geleden was er nog geen global dashboard. Nu is het normaal dat iedereen toegang heeft tot alle relevante HR-data. Dat heeft ons enorm veel zichtbaarheid én vertrouwen opgeleverd binnen de organisatie.”

Een belangrijk onderdeel van dat succes is de combinatie van drie specialismen binnen het team:

• Behavioral Science, dat onderzoek en surveys zoals de OHI (Organizational Health Index) beheert;
• Data Science & Engineering, verantwoordelijk voor modellen en infrastructuur;
• Analytics Translators, die de brug vormen tussen data en besluitvorming.

“Die rol van translator is cruciaal,” legt Céline uit. “Zij helpen managers en HR-collega’s niet alleen data te lezen, maar vooral te begrijpen wat die betekenen voor hun besluiten.”

Leren denken in data: van datageletterdheid naar besluitkracht

Een van de meest impactvolle initiatieven van het team is het wereldwijde upskilling-programma voor datageletterdheid. Céline: “We merkten dat veel mensen wel nieuwsgierig waren naar data, maar de verkeerde vragen stelden. Ze vroegen om dashboards, niet om antwoorden.”

Daarom ontwikkelde het team een leerprogramma waarin medewerkers leren om eerst de juiste vraag te stellen. “We dwingen mensen om te beginnen bij: Wat is het probleem dat je wilt oplossen? en Wat is je gewenste uitkomst? Pas daarna kijken we naar data. Dat klinkt simpel, maar het verandert de hele manier waarop je met informatie omgaat.”

Het programma kent twee vormen:

• Een online cursus van zes interactieve sessies, live gegeven in verschillende tijdzones.
• Een tweedaagse on-site variant, waarin deelnemers intensief samenwerken aan echte businessvraagstukken.

“Voor managers maken we de link naar besluitvorming heel concreet: hoe gebruik je data om beter te leiden, niet alleen om te rapporteren”

Deelnemers brengen eigen casussen in, bijvoorbeeld over onboarding, betrokkenheid of talentontwikkeling, en werken die stap voor stap uit. “We laten ze iets tastbaars creëren dat ze kunnen meenemen naar hun management. Dat vergroot het eigenaarschap én de zichtbaarheid van wat ze leren.”

De cursus wordt nu breed ingezet binnen HR, maar ook ontwikkeld voor leidinggevenden. “Voor managers maken we de link naar besluitvorming heel concreet: hoe gebruik je data om beter te leiden, niet alleen om te rapporteren.”

Verandermanagement: van weerstand naar eigenaarschap

Zoals in veel organisaties is verandermanagement ook bij ING een belangrijk thema. “Mensen houden niet van verandering, ook niet in HR,” zegt Céline lachend. “Soms verander je een kleine visual in een dashboard, en krijg je tientallen vragen omdat iets er anders uitziet.”

Het team leerde om weerstand te zien als signaal van betrokkenheid. “Het laat zien dat mensen onze tools gebruiken. Alleen: we moeten ze helpen om de waarde te blijven zien als iets verandert.”
Daarom worden deelnemers in de trainingen ook uitgedaagd om hun management anders te ‘verkopen’. “We zeggen vaak: Het is jouw rol om te laten zien wat de boodschap is achter de data, niet je publiek laten blindstaren op de kleuren van de grafiek of de getallen achter de komma”. Kleine stappen in gedragsverandering maken het verschil.”

Ook de HR-businesspartners (HRBP’s) spelen een sleutelrol. Ze fungeren als tussenlaag tussen de data en de business. “Maar we zien dat zij steeds vaker een bottleneck worden doordat er veel rapportagevragen op hun bord belanden,” zegt Céline. “Daarom bouwen we aan oplossingen waarin managers beschikking krijgen over hun eigen dashboards. Zo kan de HRBP meer tijd besteden aan interpretatie en strategisch advies.”

HR Analytics Opleiding

De 4-daagse HR Analytics Opleiding is een compacte, gespecialiseerde opleiding, waarin je leert om datagedreven HR-analyses te ontwikkelen, strategische HR-beslissingen met data te onderbouwen en data en AI in te zetten binnen HR. Cases en oefeningen helpen je de theorie in de praktijksituaties te plaatsen.

Meer informatie

Naar een AI-gedreven toekomst

De toekomst van People Analytics bij ING ligt volgens Céline Ingenegeren in de balans tussen strategisch advies en operationele efficiëntie. “We staan op een tweesprong. Aan de ene kant worden we steeds meer een analytisch consultancyteam dat meebeweegt met de business. Aan de andere kant bouwen we een geoliede machine van gestandaardiseerde analyses en producten.”

Predictive modellen, zoals het turnover driver model, zijn voorbeelden van tools die in de toekomst grotendeels geautomatiseerd kunnen worden. “Dat zijn run-activiteiten — die kun je bijna als een fabriek draaien. Tegelijkertijd willen we dat mensen begrijpen wat de uitkomsten betekenen. Dat blijft mensenwerk.”

“In een ideale wereld heb je een digitale analytics-coach naast je: een AI die helpt bij het interpreteren van data”

Nu het team een combinatie is van (HR-)strategie en people analytics, ontwikkelt de expertise zich verder vanuit een breder end-to-end perspectief. Van HR-visie en -strategie definiëren tot business-impact meetbaar maken, de hele keten is nu onder beheer van één team. Dit zorgt voor de juiste relevantie en urgentie voor analytics-usecases en de potentie om alle strategische initiatieven in HR datagedreven te maken.

Céline ziet ook een toekomst waarin AI een grotere rol speelt in het werk van HR-professionals. “In een ideale wereld heb je een digitale analytics-coach naast je: een AI die helpt bij het interpreteren van data. Dan wordt de rol van translator steeds meer ingebouwd in de technologie. Dat is geen bedreiging, maar juist een versneller van datageletterdheid.”

Wat echt telt: eenvoud in complexiteit

Terugkijkend op de reis van ING’s People Analytics-team benadrukt Céline één les boven alles: eenvoud. “Ik ben een groot fan van moeilijke dingen simpel maken. In HR hebben we soms de neiging om complexiteit toe te voegen – met tools, modellen en processen. Maar de kracht ligt juist in eenvoud: begrijpelijk, toegankelijk en relevant.”

Ze lacht: “Ik zeg vaak tegen mijn team: haal de rook eraf. Data zijn pas waardevol als mensen snappen wat ze betekenen. Dáár zit onze echte impact.”

ING laat zien hoe People Analytics niet alleen over cijfers gaat, maar vooral over mensen die beter leren beslissen. Door te investeren in datageletterdheid, verandermanagement en eenvoud, bouwt het team aan een duurzame, datagedreven HR-cultuur die klaar is voor de toekomst — met én naast AI.