Contract getekend, maar de nieuwe werknemer haakt af – wat zegt de wet?

Door Mr Astrid Zuidinga, advocaat arbeidsrecht bij AWVN

Wat fijn, een goede kandidaat is gevonden, het contract is getekend, de vacature eindelijk vervuld. En dan geeft de nieuwe werknemer voor de startdatum plotsklaps aan niet bij u te zullen gaan starten. Mogelijk kan deze persoon elders aan de slag tegen betere arbeidsvoorwaarden. Of hij confronteert hij zijn huidige werkgever met uw mooie aanbod in de hoop dat zijn huidige werkgever hem een aantrekkelijke loonsverhoging biedt. Hoe dan ook zit u alsnog met een vacature. Wat te doen?

“De vraag is: mag een werknemer dit zomaar doen? En zo ja, welke gevolgen heeft dat dan?”

Hoe dan ook, voor u als werkgever is dit een zeer vervelende situatie. Mogelijk kan een bepaalde klus hierdoor niet direct worden opgepakt en u heeft – veel – tijd en energie gestoken in de werving en wellicht heeft u wervingskosten gemaakt. Een situatie als deze kwam ook voorheen wel voor. Maar nu, in de krappe arbeidsmarkt, krijgen wij bij AWVN vaker vragen hierover.

De vraag is: mag een werknemer dit zomaar doen? En zo ja, welke gevolgen heeft dat dan? En omgekeerd: mag u misschien als werkgever op uw schreden terugkeren als u toch twijfels heeft bij het karakter of de kwalificaties van de net gecontracteerde werknemer of bijvoorbeeld de beschikbare hoeveelheid werk? In dit blog bespreek ik deze situaties aan de hand van een aantal rechterlijke uitspraken.

Kosten terugvorderen?

Maar eerst nog dit: als er een proeftijd geldt, kan de werknemer besluiten niet te gaan starten bij zijn nieuwe werkgever. In de meeste gevallen blijft dat voor hem zonder gevolgen. In uitzonderlijke gevallen kan de werkgever schadevergoeding vorderen. Dan moet hij wel gaan procederen en dat kost geld, tijd en energie. Dat zal dan vooral zo zijn als de werknemer misbruik maakt van de situatie.

Bijvoorbeeld omdat hij helemaal niet in dienst wilde komen, maar alleen zijn eigen werkgever tot betere arbeidsvoorwaarden wil dwingen. Als de werkgever dan wervingskosten heeft gemaakt of een dure flexkracht moet inhuren, dan komen die kosten wellicht voor vergoeding in aanmerking.

De kans van slagen hangt af van wat je kunt bewijzen als werkgever ende overige feiten en omstandigheden van de zaak. Hierbij geldt dat de werkgever door de proeftijd het risico heeft genomen dat de werknemer weer snel zou vertrekken. Dat zal de rechter zwaar meewegen.

Werkgever says no

Allereerst een kwestie waarin een werkgever die slechte verhalen over zijn net aangenomen werknemer gehoord had. Om die reden wilde hij de arbeidsovereenkomst alsnog ongedaan maken. Het was een jaarcontract. Hierin was een proeftijd van twee maanden opgenomen. De werkgever meende dat nu er een proeftijd was, hij ook voor de ingangsdatum van de overeenkomst de arbeidsovereenkomst kon beëindigen en hij zegde de arbeidsovereenkomst op.

De werkgever kon hierdoor ook al voor de eerste werkdag besluiten de arbeidsovereenkomst op te zeggen

De werknemer stapte naar de rechter en hij vorderde een schadevergoeding ter grootte van één jaarsalaris omdat hij vond dat de werkgever zijn verplichting op basis van het jaarcontract moest nakomen. Hij trok aan het kortste eind. Door in te stemmen met een proeftijd in zijn arbeidsovereenkomst, bestond volgens de rechter het risico dat de werkgever met ingang van elke dag de arbeidsovereenkomst kon beëindigen. De werkgever kon hierdoor ook al voor de eerste werkdag besluiten de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer stond met lege handen.

Werknemer says no

Nu dan de omgekeerde situatie. Na een uitgebreid selectietraject had de werkgever een geschikte kandidaat gevonden. Hij sloot een jaarcontract met de werknemer zonder proeftijd. De overeenkomst bevatte wel een tussentijds opzegbeding. De werknemer meldde zich een week na de ondertekening bij de werkgever met de mededeling dat hij niet zou gaan starten. Dit accepteerde de werkgever niet.

De werkgever startte een procedure bij de rechter. Hij vorderde de zogeheten gefixeerde schadevergoeding. Dat is een wettelijke vergoeding die iemand verschuldigd is die ten onrechte niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen. De vergoeding is dan gelijk aan het bedrag aan loon dat de werknemer normaal gesproken over het niet in acht genomen deel van de opzegtermijn zou hebben ontvangen.

“De vordering van de werkgever werd afgewezen. Hij ontving geen vergoeding.”

In dit geval vorderde de werkgever van de werknemer een bedrag van circa € 10.000,-. In dit geval ving de werkgever bot. De rechter was van mening dat de werknemer de arbeidsovereenkomst kon beëindigen vanwege het tussentijdse opzegbeding. Dat maakte het voor hem mogelijk om ook al voor aanvang van de werkzaamheden aan te geven dat hij niet zou gaan starten bij de werkgever.

Wel moest hij daarbij de wettelijke opzegtermijn voor arbeidsovereenkomsten in acht nemen. Hierbij kwam nog de vraag op wanneer nu precies die opzegtermijn was gaan lopen: op de dag waarop hij dit aangaf of op de startdatum van de arbeidsovereenkomst. Volgens de rechter was dat op de dag van de mededeling. De tijd tussen dat moment en de startdatum was minstens gelijk aan de opzegtermijn. De vordering van de werkgever werd daarom afgewezen. Hij ontving geen vergoeding.

Check altijd dit

Uiteraard is het uitgangspunt dat een gesloten contract wordt nagekomen. Dat geldt voor zowel de werkgever als de werknemer. Gaat een overeenkomst op het laatste moment niet door, dan kan dat vervelende gevolgen hebben voor partijen.

Maar als u als werkgever toch wilt afzien van een arbeidsovereenkomst die u heeft afgesloten of de werknemer geeft aan niet te zullen starten, controleer dan altijd of er in de overeenkomst een geldige proeftijd is opgenomen en/of een tussentijdse opzegbepaling en bespreek met een adviseur wat de juiste aanpak is.

Niet altijd is het verstandig zo’n beding op te nemen. Het is maatwerk. Duidelijk is wel dat zonder deze bedingen, de besproken zaken heel anders zouden zijn afgelopen.

Juridisch laten toetsen

Tip: nu de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking is getreden is het sowieso verstandig uw modelcontracten eens juridisch te laten toetsen. Dan bent u up to date. Bovendien maakt een moderniseringsslag de arbeidsovereenkomsten van de organisatie voor (nieuwe) medewerkers direct een stuk aantrekkelijker, wat weer bijdraagt aan een goede employee experience.