“Je komt een goede bekende tegen en vraagt hoe het met de gezondheid is. Antwoord: goed, ik ben twintig jaar geleden nog bij de dokter geweest. Dan kijk je raar op, want dit zegt niets over de conditie nu. Toch is dit wel vaak het antwoord als je vraagt naar iemands kennis en kunde. Dan verwijzen mensen naar het diploma dat ze twintig jaar geleden behaalden. Terwijl dat ook niets zegt over de expertise van nu.”

Dan Tesnjak praat gepassioneerd over het idee achter Degreed, een internationaal leerplatform dat negen jaar geleden is opgericht door de Amerikaanse pioniers David Blake en Eric Sharp. Hij is er vicepresident voor EMEA en APAC. Onder de slogan ‘Jailbreak the degree’ vraagt Degreed aandacht voor permanent leren.

Dat komt niet tot uiting in diploma’s, certificaten en bewijzen van deelname, maar leidt wel tot waardevolle expertise. Degreed helpt om dit kennisreservoir zichtbaar en inzetbar te maken voor organisaties. Bedrijven als Bayer en AstraZeneca maken er gebruik van. In Nederland behoren Unilever en de Volksbank tot de clientèle.

Wereldwijd onderzoek naar vaardigheden in 2021

Het onderzoeksrapport “The State of Skills 2021: Endangered” – uitgevoerd in opdracht van Degreed – inventariseert een reeks vaardigheden die nu en in de nabije toekomst het meeste kans lopen snel aan vervanging toe te zijn als gevolg van de snel veranderende behoeften.  Download het rapport

YouTube en Harvard

“Leren is zoveel meer dan alleen het formele opleiden op scholen, universiteiten, cursussen en trainingen”, zegt Tesnjak. “Je leert elke dag, letterlijk. Dat gebeurt op het werk, via collega’s, door boeken te lezen, door te surfen op internet, in overleggen. Of je nu hebt gestudeerd op Harvard of je raadpleegt YouTube, op beide kun je dezelfde kennis opdoen. In technologiebedrijven is het bezitten van bepaalde expertise nu al belangrijker dan de vraag waar die vandaan komt. Sommigen hebben ervoor gestudeerd, andere hebben die in de praktijk opgedaan. Het resultaat is hetzelfde. Ongeacht hoe de kennis is verkregen, Degreed brengt die in beeld.”

Vooral voor grote organisaties is het belangrijk dat ze zicht hebben op de skills van hun medewerkers, legt Tesnjak uit. “Organisaties moeten steeds sneller reageren op ontwikkelingen om bij te blijven. Zij kunnen het zich niet veroorloven om achterop te raken. Kennis en vaardigheden waar medewerkers al over beschikken zijn de sleutel om die verandersnelheid te bereiken. Het uitrollen daarvoor van opleidingen, trainingen en cursussen kost maanden. Terwijl medewerkers al veel van de benodigde kennis in huis hebben zonder dat de organisatie dit weet. Die kan er ook geen gebruik van maken.”

Steeds sneller

De lockdowns die van kracht zijn in veel landen maken de noodzaak tot verandering voelbaar in menige organisatie. Veel medewerkers moeten worden om- en bijgeschoold omdat de dienstverlening op afstand plaatsvindt, verduidelijkt Tesnjak. Maar daar stopt het niet. “Veranderingen zullen doorgaan en zich steeds sneller voltrekken.”

“Denk aan veranderend gedrag van consumenten of demografische veranderingen. Organisaties weten nu al dat de helft van alle medewerkers binnen vijf jaar opnieuw geschoold moeten worden. Maar het ontbreekt organisaties aan data over de skills van hun medewerkers, waardoor ze niet precies weten welke opleidingen ze moeten aanbieden om strategische doelen te behalen.”

27% van de werknemers is van mening dat de meest actuele gegevens over hun vaardigheden verborgen zit in documenten zoals cv’s, rapporten en beoordelingen. 18% zegt dat realtime informatie over hun vaardigheden helemaal niet te vinden is.

– The State of Skills 2021: Endangered, pagina 7

Wat Degreed doet is alle kennis en vaardigheden in kaart brengen waarvan een organisatie gebruikmaakt, tot op het niveau van individuele functies. Deze data worden gekoppeld aan de expertise die nodig is in de toekomst. Ook monitort Degreed de expertise die aanwezig is bij medewerkers. “De aanwezige skills koppelen we aan de skills die nodig zijn”, zegt Tesnjak. “Welke dat zijn hangt af van de strategie van een organisatie.”

Reservoir aan kennis en vaardigheden

Onder deze expertise vallen niet alleen diploma’s, maar alle inzichten, kennis en ervaring die medewerkers hebben opgedaan, ook buiten opleidingen en cursussen. “Organisaties onderschatten het beschikbare reservoir aan kennis en vaardigheden van hun medewerkers”, zegt Tesnjak.

“Het is groter en gevarieerder dan wij zelf dachten. Er blijkt veel meer talent te zijn dan tot dusver werd aangenomen. De kloof tussen expertise die aanwezig is en wat er moet worden geleerd, is niet zo groot. De uitdaging om die te dichten is door leren gepersonaliseerd te maken, dus op maat voor elke medewerker. Hoe meer het leren gepersonaliseerd wordt, hoe effectiever het is.”

Het in kaart brengen van aanwezige kennis en vaardigheden was tot nu toe nauwelijks mogelijk. Organisaties hebben doorgaans alleen zicht op behaalde certificaten en diploma’s en gevolgde workshops en trainingen die vanuit de organisatie zijn aangeboden.

Leersysteem

Informatie over het brede expertiseniveau moet komen van werknemers zelf. Degreed stelt ze in de gelegenheid om al hun leeractiviteiten in te voeren in het leersysteem. Daarin geven ze ook aan wat de resultaten zijn van hun leerinspanningen in de vorm van opgedane kennis, inzicht en ervaring.

Wij zien de medewerker als een consument. Alles wat we voor hen doen, moeten ze ervaren als waardevol.

“We brengen in kaart wat medewerkers vandaag leren. Dat is nog nooit eerder vertoond”, zegt Tesnjak. “Daarmee hebben we afgerekend met het idee dat leren alleen van bovenaf kan worden opgelegd. Georganiseerd leren vertelt iets over de leeractiviteiten die medewerkers ondernemen, maar niet wat zij al weten en kunnen en wat ze nog meer leren.”

De uitdaging is hoe een organisatie dit informele leren door medewerkers stimuleert en stuurt. Dwang werkt niet, weet Tesnjak. “We begrijpen steeds meer over hoe en waarom mensen leren. Werknemers die leren gedragen zich als consumenten. Ze vellen zelf een oordeel over de bruikbaarheid van hun kennis en vaardigheden. Ze vragen zich af hoe relevant ze daarmee blijven voor hun omgeving. Ze kijken naar veranderingen en ze luisteren naar ervaringen van hun klanten. Dit zijn voor hen de drivers om te leren.”

Voorkeuren en interesses

Wat en hoe ze leren bepalen medewerkers op basis van nut, noodzaak en interesse, vervolgt Tesnjak. “Ze volgen hun aanleg, hun voorkeuren en interesses en de noodzaak om te leren. Dit is intrinsieke interesse, ze leren niet omdat het wordt gevraagd. Leren doen ze continu. Tachtig procent wat ze leren doen ze op een informele manier, buiten de traditionele setting van het opleidingsaanbod van de organisatie.”

Vooral artikelen zijn een enorme bron van kennis en inzicht, vertelt Tesnjak. “Dat geldt ook voor het kijken van video’s, vooral als kennisbron die vertelt hoe iets werkt. Daarnaast zijn boeken, webinars, werkervaring, collega’s een grote bron van kennis, inzicht en ervaring. De organisatie had tot nu toe geen manieren om dit soort expertise te monitoren, laat staan te waarderen.”

Hoe vaker medewerkers Degreed gebruiken, hoe beter het systeem hun voorkeuren leert kennen

Om daar wel zicht op te krijgen moeten medewerkers uit vrije keuze gebruikmaken van Degreed. Dat doen ze zodra ze de toegevoegde waarde ervan zien, zegt Tesnjak. “Wij zien de medewerker als een consument. Alles wat we voor hen doen, moeten ze ervaren als waardevol. Onze benadering lijkt op die van Amazon of Spotify. Daar ga je heen omdat je er iets vindt dat voor jou waardevol is. Zo sluiten wij ook aan bij wat medewerkers belangrijk vinden, dan gaan ze vanzelf gebruikmaken van de mogelijkheden.”

Onzichtbaar voor de werkgever

In hun persoonlijke leeromgeving vinden ze het overzicht van hun eigen kennis en vaardigheden, hun leeractiviteiten en de resultaten in de vorm van opgedane kennis, inzicht en ervaring. Ze kunnen deze informatie vergelijken met de eisen die de organisatie stelt aan hun inzetbaarheid. Om daar gericht aan te werken biedt het leersysteem kennisbronnen aan die hen daarbij helpen. Deze informatie is onzichtbaar voor de werkgever, benadrukt Tesnjak. “Die blijft eigendom van de individuele werknemer, die is de enige die er toegang toe heeft.”

Om de matches tussen aanwezige en toekomstige expertise te perfectioneren maakt Degreed gebruik van kunstmatige intelligentie. “Hoe vaker medewerkers Degreed gebruiken, hoe beter het systeem hun voorkeuren leert kennen”, zegt Tesnjak. “Zo kunnen we ze steeds beter helpen om hun loopbaan zelf vorm te geven.”

Creëert Degreed op deze manier geen bubble, een comfortzone waar de medewerker zich steeds prettiger voelt en steeds minder voelt voor verandering? Dat risico is er inderdaad, zegt Tesnjak, maar het is aan de werkgever om daar iets aan te doen. “Leren is niet alleen een kwestie van eigen voorkeuren, maar ook van wat de organisatie belangrijk vindt. Overleg blijft belangrijk hiervoor. De menselijke factor is onmisbaar om af te stemmen welke persoonlijke ontwikkeling nodig en mogelijk is.”

Strategie uitleggen

Of informeel leren een succes wordt in organisaties hangt hiermee samen, zegt Tesnjak “Organisaties zetten een strategie uit. Hoe beter ze die uitleggen, hoe groter de bereidheid van medewerkers om zich daaraan te conformeren.”

Het effect van Degreed ziet Tesnjak al bij grote bedrijven. “Zoals bij Unilever, dat actief is in zo’n honderd landen. Die heeft er drie jaar geleden voor gekozen om het leren gepersonaliseerd te maken. Medewerkers leren daardoor tien procent sneller. De medewerkerstevredenheid is daardoor gestegen.”

Diploma’s en certificaten blijven belangrijk. Beide leersystemen zullen naast elkaar bestaan.

Is het aloude diploma door Degreed in de verdediging gedrukt? “Allerminst, diploma’s en certificaten blijven belangrijk. Er zijn tal van beroepen waar het belangrijk is om te bewijzen dat je bepaalde informatie hebt geleerd en kan toepassen. Denk aan banken of vliegmaatschappijen, autoriteiten stellen eisen aan de kwalificaties van bankiers en piloten. Het is een andere vorm van leren. Beide leersystemen zullen naast elkaar bestaan.”

Tesnjak voorziet wel dat de omslag naar informeel leren definitief gaat worden. “Niet alle organisaties zijn al zo ver dat ze hierin meegaan. Maar ze moeten wel. Millennials vragen ernaar. Want dit is hoe levenslang leren zich wereldwijd ontwikkelt.”

Bron: aangeboden door Degreed