Wakkerliggers voor werkgevers: de macht van de klacht

Intimidatieklachten in organisaties zijn voor alle belanghebbenden wakkerliggers. Zij kunnen reputaties verwoesten. Hoe beperk je als werkgever de schade?

Door: Marcus Draaisma, advocaat en partner Palthe Oberman advocaten

Begin mei werd turncoach Vincent Wevers vrijgesproken van grensoverschrijdend gedrag. Volgens de tuchtcommissie was het onderzoek naar de gedragingen van Wevers onvoldoende en leverde het geen bijdrage aan de waarheid over de meldingen. Er loopt nu hoger beroep tegen deze uitspraak. Voor alle betrokkenen is deze zaak een drama.

“Als er te snel conclusies zijn getrokken dan zal de beklaagde zich met hand en tand verdedigen”

Klachten over grensoverschrijdend gedrag, zoals (seksuele) intimidatie binnen de werkomgeving, lijken steeds vaker voor te komen. De organisatie wil en moet een klacht serieus nemen, maar wil een klacht ook klein houden – en wil vooral geen reputatieschade. De klager wil gehoord en beschermd worden. De beklaagde wil zich kunnen verdedigen.

Zie hier de tegenstrijdige belangen bij een melding over grensoverschrijdend gedrag. Welk belang je als advocaat ook bedient: intimidatieklachten zijn voor alle belanghebbenden wakkerliggers. Klachten kunnen reputaties van alle partijen verwoesten. Alle partijen zijn dus gediend met objectieve waarheidsvinding door transparant en deskundig onderzoek.

Die aanpak zorgt ervoor dat de klager zich serieus genomen voelt, dat we over de beklaagde niet meteen denken dat hij of zij het gedaan heeft en dat de organisatie niet meteen verweten wordt dat zij de veiligheid op de werkvloer verwaarloost of een angstcultuur in stand houdt.

“Rancune binnen een organisatie is niet alleen theoretisch”

De klager

Als er over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer wordt geklaagd, moet de klacht wel objectiveerbaar zijn en niet enkel subjectief. Een klager moet veel overwinnen om een klacht in te dienen, want hij of zij neemt altijd risico's. Een werkgever mag zich echter ook afvragen of een klager andere motieven heeft, zeker als een klacht niet gaat over specifiek grensoverschrijdend gedrag. Context blijft relevant. Rancune binnen een organisatie is niet alleen theoretisch. Een klager kent vast de macht van de klacht.

De beklaagde

Meestal wordt een beklaagde overvallen door de confrontatie met een klacht en zal geneigd zijn deze te ontkennen. Verweten gedrag wordt niet als grensoverschrijdend beleefd of wordt als normaal gezien in de organisatiecultuur. Een beklaagde kan door een klacht van de ene op de andere dag zijn reputatie verliezen bij de werkgever, binnen zijn gezin of bij zijn toekomstige werkkring.

De organisatie

Een klacht over (seksuele) intimidatie heeft bij een organisatie vrijwel meteen attentie van de directie en de raad van toezicht/commissarissen als de klacht over managers (ongelijke verhoudingen) gaat – en uiteraard als het de directie zelf betreft. Klachten hebben nieuwswaarde omdat ze maatschappelijk relevant kunnen zijn. Een organisatie doet er goed aan een meldingenregeling te hebben in geval van grensoverschrijdend gedrag en ook om voorbereid te zijn op klachten.

"Een organisatie doet er goed aan, een meldingenregeling te hebben"

Dat past ook bij de wettelijke norm dat de werkgever (seksuele) intimidatie en angstcultuur tegen moet gaan (artikel 7:646 BW). In een meldingenregeling staat waar en hoe een klacht moet worden ingediend, wie betrokken worden en hoe de waarheid over de klacht zal worden onderzocht. Veel organisaties hebben geen regeling; die doen er dan goed aan, onderzoek te doen op een manier alsof er wel zo’n regeling zou zijn: objectief, deskundig, op basis van vertrouwelijkheid en met deugdelijk hoor en wederhoor.

Bij wederhoor krijgt de beklaagde de kans te reageren op de reactie van de klager op het hoor-gesprek en/of op de bevindingen van de onderzoekers, zonder dat daar al conclusies aan verbonden zijn. Met onbevangen en zorgvuldig hoor en wederhoor zal de onderzoeker een waarachtig beeld krijgen over de feiten.

Goed onderzoek is reputatiemanagement

En dat is in het belang van alle betrokkenen: mist een klacht feitelijke grond of is er geen bewijs voor, dan wordt een beklaagde niet onnodig bestraft. Is de klacht wel bewezen, dan volgt ontslag als een (laatste) waarschuwing geen optie is. Een goed onderzoek zal doorgaans ook tot een vrijwillig vertrek leiden, omdat de beklaagde bij deugdelijke conclusies over zijn gedrag inziet dat verder verzet niet veel zin heeft. Voor waarheidsvinding mag wat tijd worden uitgetrokken, als de waarheid maar voortvarend wordt gezocht en elke uitkomst door de directie wordt geaccepteerd. Dit is ook goed reputatiemanagement.

Als het proces van onderzoek niet goed is geweest en er te snel conclusies zijn getrokken (“hij moet weg want hij zal het wel gedaan hebben”), dan zal de beklaagde zich met hand en tand verdedigen, ook in rechte, bijvoorbeeld door zijn ontslag aan te vechten (verweer tegen ontbindingsverzoek of een verzoek tot vernietiging van een ontslag op staande voet).

Slecht onderzoek tast reputaties nog meer aan

Een dergelijk gevecht kan de reputatie van de organisatie alsnog ernstig aantasten, als de rechter beslist dat de klacht van de klager geen grond had of wanneer de organisatie volstrekt onvoldoende oog heeft gehad voor de belangen van de beklaagde. Het betreft dan bijvoorbeeld een onzorgvuldige procedure zonder hoor en wederhoor (denk aan de recente zaak tegen de turncoach Wevers).

Belangrijke rol HR-directeur

De HR-directeur is bij intimidatieklachten vaak adviseur en regisseur binnen de organisatie. In die rol weet deze het hoofd koel te houden, waar klachten de directie kunnen verhitten omdat zij reputatieverlies (en dus waardeverlies van de organisatie) vreest.

Marcus Draaisma is advocaat bij Palthe Oberman en regelmatig betrokken bij integriteitsschendingen op de werkvloer.