Diefstal is diefstal, of niet? Hoe persoonlijke omstandigheden meewegen bij ontslag op staande voet…

Regelmatig gaat de telefoon en wordt de vraag voorgelegd of een bepaalde situatie kan leiden tot een ontslag op staande voet. Los van de vraag wat er precies is gebeurd, wanneer dat is gebeurd en of de gebeurtenissen kunnen worden bewezen, vraag ik ook altijd of er bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn waarmee rekening moet worden gehouden. Niet zelden leidt dat tot een verbaasde reactie: ‘diefstal is diefstal: ook als de werknemer ziek, zwak, oud of misselijk is!’ Of toch niet?

Vaste rechtspraak is dat bij de beoordeling van de vraag of ontslag op staande voet het juiste middel is, tevens rekening moet worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit betekent niet alleen dat in een gesprek over de gebeurtenissen die zich hebben voorgedaan aandacht moet worden gegeven aan de feiten, ook zal de werkgever de werknemer moeten vragen of er bijzondere omstandigheden zijn waarmee rekening moet worden gehouden bij de besluitvorming.

“Met de beperkte middelen die hem ter beschikking stonden heeft hij de opdracht van zijn leidinggevende ‘fix it’ in operationele zin goed uitgevoerd”

Deze bijzondere omstandigheden moeten ook in de uiteindelijke beslissing worden genoemd, zodat aantoonbaar is dat de werkgever ernaar heeft gevraagd en welke afweging hij daarin heeft gemaakt. Een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland laat dit weer eens duidelijk zien.

Werknemer was in dienst bij Swissport Cargo Services The Netherlands B.V. (hierna: Swissport) in de functie van manager airside. Vanuit zijn functie gaf werknemer leiding aan de werknemers van de afdeling Ramp en de afdeling Transport. Swissport werkt met een tijdregistratiesysteem, te weten het Time & Attendance-registratiesysteem (hierna: T&A-systeem). Werknemer was voor de werknemers van de afdelingen Ramp en Transport verantwoordelijk voor de urenregistratie in het systeem.

Nader onderzocht

Naar aanleiding van een audit is onderzocht of zich afwijkingen en/of onregelmatigheden hebben voorgedaan in het T&A-systeem en zo ja, of deze te herleiden zijn naar specifieke medewerkers van Swissport. Omdat er alleen op de afdeling Ramp en, in mindere mate, op de afdeling Transport onregelmatigheden werden aangetroffen, zijn die afdelingen in de periode van 1 januari 2022 tot 1 september 2022 nader onderzocht.

In het T&A-onderzoeksrapport is geconcludeerd dat werknemer om onduidelijke redenen, aan diverse medewerkers van de afdeling Ramp bewust (significant) meer arbeidsuren had toegekend dan dat zij feitelijk hadden gewerkt, waarmee werknemer hen ten koste van Swissport heeft bevoordeeld. Na een onderzoek, is de werknemer op 1 november 2022 op staande voet ontslagen

Bij de rechter is komen vast te staan dat het werk en de werkomstandigheden op de afdelingen waaraan werknemer leiding gaf zwaar, onregelmatig en onvoorspelbaar waren, dat er een hoog ziekteverzuim was en dat er regelmatig personeelstekorten waren. Ook stond vast dat werknemer zeer betrokken was bij Swissport en steeds alles in het werk had gesteld om het rooster rond te krijgen en de vliegtuigen (die vrijwel nooit volgens schema aankwamen en vertrokken) tijdig te lossen en te laden.

Steken met hoofdletter S

Werknemer heeft met de beperkte middelen die hem ter beschikking stonden de opdracht van zijn leidinggevende ‘fix it’ in operationele zin goed uitgevoerd. Administratief heeft werknemer naar het oordeel van de kantonrechter ‘steken met een hoofdletter S’ laten vallen. Het is de keuze van Swissport geweest om de urenregistratie lager in de organisatie te beleggen. Dat staat haar uiteraard vrij, maar Swissport had erover moeten nadenken of deze taak überhaupt bij werknemer (die als een soort van meewerkend voorman al zwaar belast was), terecht had moeten komen.

Omdat Swissport ervoor heeft gekozen werknemer met deze taak te belasten, rustte op haar daarmee de verantwoordelijkheid om werknemer goed te instrueren en te ondersteunen. Om nu met de vinger te wijzen naar werknemer en hem te slachtofferen door aan het ontslag op staande voet (mede) ten grondslag te leggen dat werknemer – kort gezegd – niet op de juiste manier is omgegaan met de urenregistratie (heeft gefraudeerd), waardoor Swissport financiële schade heeft geleden, is naar het oordeel van de kantonrechter niet terecht.

Dat de werknemer bewust onjuiste gegevens had ingevoerd ter bevoordeling van (specifieke groepen) werknemers achtte de kantonrechter daarbij onvoldoende aangetoond. De geconstateerde onregelmatigheden in het T&A-systeem leverden geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.

Persoonlijke omstandigheden

Daarbij kwam dat Swissport bij haar keuze voor de als ultimum remedium geldende maatregel van ontslag op staande voet naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende rekening had gehouden met de persoonlijke omstandigheden van werknemer; een werknemer van 58 jaar met hartproblemen, die zich jarenlang met hart en ziel heeft ingezet voor Swissport en die altijd uitstekende beoordelingen ontving.

De kantonrechter kende een billijke vergoeding van € 70.000 bruto toe, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 24.567,85 bruto en een transitievergoeding van € 28.803,47 bruto.