Diversiteitsbeleid in Nederland onder druk: lessen te leren van de VS

Met de huidige politieke koers gaat er geen enkele richtlijn (adviserend of gebiedend) komen om diversiteitsbeleid bij organisaties te bevorderen. Voorbeelden hiervan zijn er te over: de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie: afgewezen door de Eerste Kamer.

“DIG is bij Starbucks een nice-to-have geworden. En we weten wat er gebeurt met nice-to-have’s.”

De diversiteitsvoorwaarden bij aanvraag subsidies in de culturele sector: afgeschaft door de Tweede Kamer. De voorgestelde verruiming van de Transgenderwet: met een motie teruggedraaid. Het moge duidelijk zijn, sommige partijen vinden al dat ‘diversiteitsgeneuzel’ maar niks en zijn daar best vocaal over.

‘Show me the money’

Helaas zullen er velen zijn die stiekem hebben staan juichen. Werken aan diversiteit en inclusie (en zeker gelijkwaardigheid) vergt tijd en geld. Vooral dat laatste wordt beschouwd als een noodzakelijk kwaad: een kostenpost.

Ondanks alle onderzoeken van Harvard[1], wat levert het nu werkelijk op? Ze zien vooral dat diversiteit leidt tot ‘gedoe’, omdat besluitvorming langer duurt, waardoor traditionele bitterballen ineens bietenballen worden. De smaak is gewoon niet meer hetzelfde.

Kom met je HR-team op 1 oktober naar HR Day 2024

Bezoek HR Day 2024, hét inspiratie- en netwerkevent voor HR-professionals. Navigeer samen met experts en 350 vakgenoten door de jungle van HR-uitdagingen. Beleef een unieke dag vol inzichten, interactie & inspiratie, compleet met lunch en gezellige borrel.

 

Kies je ideale (groeps)ticket

‘Maar 4 jaar wachten?’

Hoe moet het nu met die mensen die zich wel gemotiveerd voelen om te werken aan gelijkwaardige kansen op de werkvloer? Uit dat recente onderzoek van McKinsey blijkt namelijk weer dat organisaties met de hoogste etnische en genderrepresentatie 39% meer kans hebben om financieel succesvoller te zijn. En ja, dat is statistisch significant.

Wat als je wilt bijdragen aan een inclusieve omgeving waar de diversiteit van de samenleving tot haar recht komt? Is alle hoop verloren? Nederland staat niet alleen in deze uitdaging en kan leren van andere landen, met name van het land van mogelijkheden: de Verenigde Staten. Wat kunnen we daarvan opsteken?[2]

De Verenigde Staten staat, of beter gezegd stond, bekend als een pioniersland op het gebied van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid (DIG). Maar onder druk van veranderde wetgeving en rechtszaken laten steeds meer organisaties stilletjes hun diversiteitsdoelstellingen vallen of veranderen ze deze. Diversiteitsdoelen zijn van hun voetstuk afgevallen en worden aangeduid als ‘risico’.

De glazen bol uit de VS

Vorig jaar kreeg een Starbucks-manager circa $26 miljoen uitgekeerd nadat ze gelijk krijgt ontslagen te zijn op basis van haar ‘witte ras’. Met als argument omgekeerd racisme. En ze staat daar niet alleen in. Uit onderzoek blijkt dat 25% van de Amerikanen vindt dat er meer discriminatie is tegen witte Amerikanen.[3]

Recentelijk blijkt dat de DIG-doelstellingen voor het topmanagement (onder druk van aandeelhouders) uit het bonusbeleid van Starbucks zijn geschrapt. Dat wil zeggen, ze staan nog op de website maar er zijn geen consequenties meer aan verbonden. Het is een nice-to-have geworden. En we weten wat er gebeurt met nice-to-have’s.

Ken je ze nog? De 4P’s

Dat DIG steeds meer en meer uitgekleed wordt, is zorgwekkend. Nu kijk ik altijd met veel interesse naar wat er in Amerika gebeurt, want dat is vaak een voorbode van wat we hier gaan zien (met wat vertraging). En alhoewel je misschien zou verwachten dat niemand zich meer wil branden aan DIG, gebeurt er wat anders.

Een strategie die een goede marketeer niet zou misstaan: DIG-initiatieven worden anders gepositioneerd. Zo wordt DIG bijvoorbeeld omgedoopt tot IDG, met de focus op ‘inclusie’, omdat dat voor iedereen van belang is, althans zo luidt het sentiment. Een recent artikel van de gerenommeerde DIG-expert Lily Zheng in Harvard Business Review[4] biedt verdere inzichten. Zheng stelt dat het taalgebruik rondom DIG vaak log en vol jargon is, wat munitie biedt voor tegenstanders.

En voor iets dat ons allen aangaat, zou het voor iedereen duidelijk moeten zijn. Doe dus de B1-check! Daarnaast geeft die aan om de focus te verleggen van een programma naar een systeemverandering in de organisatie. Investeer minder in VR-brillen en meer in consistent, concreet en meetbare doelstellingen.

Afsluitende Tips

💡 Krijg jij ook niet de handen op elkaar voor een DIG beleid? Geef het dus een andere naam: noem het bijvoorbeeld Inclusiebeleid. Dit lijkt een wassen neus, maar blijkt in de praktijk in de Verenigde Staten juist wel goed te werken.

💡 Stel mentorprogramma’s open voor iedereen in plaats van alleen specifieke groepen. Hiermee focus je je op inclusie en wellicht ook meer ontmoetingen tussen collega’s die elkaar minder vanzelfsprekend vinden.

💡 Verruim de bandbreedte van je medewerkersnetwerken met een focus op gedeelde ervaringen. Denk bijvoorbeeld aan een groep voor mantelzorgers.

💡 Helaas hangt er voor veel mensen een vieze smaak aan het woord DIG. Vaak zie ik dat al aan de gezichten als ik op verjaardagen vertel wat ik doe. Koppel het aan andere gevoelens die herkenbaar zijn. Denk aan vitaliteit, persoonlijk leiderschap en het sleutelwoord… talent!

💡 Houd moed. Je bent niet alleen. Er zijn heel veel mensen die zich net als jij dag in dag uit hiervoor inzetten. Zoek ze op zoals bijvoorbeeld deze groep op LinkedIn. Samen komen we verder.

[1] Why diversity matters even more | McKinsey, December 2023

[2] Under attack, DEI quietly transforms – The Washington Post, Mei 2024

[3] American Attitudes on Race and Ethnicity.pdf (umd.edu)

[4] What Needs to Change About DEI — and What Doesn’t (hbr.org), April 2024