Werkgevers met € 1,5 miljard onbenut opleidingsgeld, laten nóg meer potentieel onbenut: dit vraagt om actie

Vivian Acquah
De Nederlandse werknemer en daarmee ook de werkgevers bevinden zich op een kruispunt van potentie en vooruitgang, met een ongebruikt opleidingsbudget van 1,5 miljard euro per jaar. Het zou een wake-upcall moeten zijn voor werkgevers om in actie te komen.

Het cijfer van €1,5 miljard dat werkgeversvereniging AWVN in een recent rapport naar voren brengt, geeft aanleiding tot ernstige bezorgdheid over de relatie tussen de ontwikkeling van werknemers en de groei van organisaties.

Uit de cijfers van AWVN blijkt dat slechts 55% van het toegewezen trainingsbudget wordt gebruikt

Voorop blijven betekent op de hoogte blijven van de nieuwste kennis en vaardigheden in de snelle zakelijke wereld. Werknemers en organisaties hebben echter veel te verliezen wanneer de middelen die zijn toegewezen voor een dergelijke vooruitgang slechts gedeeltelijk worden benut. In dit artikel ga ik in op de vraag waarom het optimaal benutten van beschikbare trainingsbudgetten cruciaal is voor concurrentievermogen en innovatie en hoe werkgevers en werknemers deze kloof kunnen overbruggen.

Benutten beschikbare opleidingsbudget

De ontwikkeling van werknemers is meer dan een extraatje; het is een strategische investering. Wanneer werknemers hun vaardigheden uitbreiden, verbeteren ze niet alleen hun eigen carrièrevooruitzichten, maar vergroten ze ook de collectieve capaciteiten van hun organisatie. Deze synergie tussen persoonlijke ontwikkeling en zakelijk succes maakt trainingsbudgetten tot een essentieel onderdeel van elke bedrijfsstrategie.

Toch blijkt uit onderzoek van AWVN dat slechts 55% van het toegewezen trainingsbudget wordt gebruikt. Een dergelijke onderbenutting betekent niet alleen een financiële verspilling, maar ook een gemiste kans op ontwikkeling. Elke euro die niet aan training wordt besteed, is een gemiste kans om innovatie, flexibiliteit en uiteindelijk concurrentievermogen te stimuleren.

Wat AWVN’s onderzoek onthult

Volgens het onderzoek bevat bijna 80% van de cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen (AVR’s) in Nederland bepalingen voor leren en ontwikkelen. Idealiter zou dit Nederlandse werknemers in een bevoorrechte positie moeten plaatsen waar groei wordt aangemoedigd en ondersteund.

Het verschil tussen de beschikbaarheid van deze middelen en het daadwerkelijke gebruik ervan suggereert echter dat het hebben van een budget niet genoeg is. Waar het om gaat, is hoe dit budget wordt geïmplementeerd en gecommuniceerd.

Waarom maken werknemers geen gebruik van wat hen wordt aangeboden? Een gebrek aan bekendheid speelt ongetwijfeld een belangrijke rol. Als het personeel niet volledig op de hoogte is van de opleidingsmogelijkheden die ze tot hun beschikking hebben, kan niet van hen verwacht worden dat ze er gebruik van maken.

Als de toegang tot deze budgetten bovendien ingewikkeld of onduidelijk is, kan dit zelfs de meest gedreven werknemers ontmoedigen. Vereenvoudiging en duidelijke communicatie zijn van het grootste belang om ervoor te zorgen dat deze mogelijkheden worden gepresenteerd en omarmd.

Leren en ontwikkelen vereenvoudigen

Voor werkgevers ligt de uitdaging erin ervoor te zorgen dat het opleidingsbudget niet zomaar een regel op het financiële plan is, maar een natuurlijk, toegankelijke route voor de groei van werknemers. Dit begint met transparantie over de beschikbaarheid van de opleidingsbudgetten en strekt zich uit tot het creëren van een ondersteunende omgeving waarin leren wordt gezien als een integraal onderdeel van de werkprestaties.

Werkgevers moeten professionele ontwikkelingsprogramma’s actief promoten, de voordelen ervan benadrukken en ze koppelen aan loopbaanontwikkeling. Door opleidingsprogramma’s af te stemmen op de onmiddellijke en langetermijnbehoeften van de werknemer en het bedrijf, kan de betrokkenheid van werknemers ook worden vergroot.

De rol van het management

Managers vormen de brug tussen de strategische doelstellingen van een organisatie en de professionele ontwikkeling van het team. Ze kunnen een proactieve houding aannemen bij het stimuleren van een cultuur van leren. Regelmatige gesprekken over loopbaanambities en nagaan hoe deze overeenstemmen met de doelstellingen van de organisatie kunnen teamleden motiveren om zich verder te scholen.

Daarnaast kunnen leiders stappen ondernemen om ervoor te zorgen dat de procedures voor toegang tot opleidingsbudgetten gestroomlijnd en gebruiksvriendelijk zijn. Door de ontwikkeling van hun team te stimuleren en te ondersteunen, kunnen managers een cruciale rol spelen in het ontsluiten van het volledige potentieel van het personeel.

5 voorwaarden voor creëren van een leercultuur

Het creëren van een leercultuur binnen een organisatie is essentieel voor het bevorderen van voortdurende professionele ontwikkeling. Hier zijn vijf tips voor organisaties om een effectieve leercultuur te stimuleren:

  1. Bied diversiteit aan leermogelijkheden: Organisaties moeten verschillende leermethoden aanbieden, waaronder formele training, mentorschap, en leren op de werkplek. Door diverse leermogelijkheden te bieden, kunnen werknemers hun vaardigheden op verschillende manieren ontwikkelen, wat leidt tot een verrijkte leerervaring.
  2. Stimuleer kennisdeling en samenwerking: Moedig werknemers aan om hun kennis en ervaring te delen met collega’s. Dit kan gedaan worden via interne platforms, teamvergaderingen of informele bijeenkomsten. Een cultuur van openheid en samenwerking draagt bij aan een omgeving waarin leren wordt aangemoedigd.
  3. Erken en beloon leergierigheid: Het is belangrijk om leergierige werknemers te erkennen en te belonen. Dit kan variëren van publieke erkenning tot beloningen en kansen voor loopbaanontwikkeling. Het tonen van waardering voor leergierigheid moedigt anderen aan om ook actief bezig te zijn met leren.
  4. Faciliteer tijd en middelen voor leren: Zorg ervoor dat werknemers voldoende tijd en middelen hebben om aan hun professionele ontwikkeling te werken. Dit kan onder meer flexibele werkschema’s, toegang tot leermiddelen en ondersteuning van leidinggevenden omvatten.
  5. Leiderschapsbetrokkenheid bij leren: Het leiderschap binnen de organisatie moet actief betrokken zijn bij het leren en dit ook zelf praktiseren. Leidinggevenden dienen het goede voorbeeld te geven door deel te nemen aan leermogelijkheden en het belang van leren te benadrukken in hun teams.

Tijd voor actie voor werkgevers en werknemers

Het onbestede opleidingsbudget in Nederland is een probleem dat onmiddellijke aandacht vraagt. Het is aan zowel werkgevers als werknemers om samen te werken om deze middelen optimaal te benutten.

Voor werkgevers betekent dit duidelijkheid, laagdrempeligheid en een stimulerende omgeving bieden. Voor werknemers betekent dit dat ze hun professionele groei in eigen hand moeten nemen en de kansen die ze krijgen moeten benutten.

Laat die €1,5 miljard dienen als een wake-up call – een uitnodiging om te streven naar topkwaliteit door middel van leren

In een economie waar innovatie en vaardigheden de valuta van succes zijn, moeten mogelijkheden voor ontwikkeling verstandig worden gebruikt. Het is tijd voor Nederlandse organisaties en hun werknemers om het volledige spectrum van leer- en ontwikkelingsmogelijkheden te omarmen. Door dit te doen, zorgen ze ervoor dat de toekomst van werk niet alleen helderder is, maar ook competitiever, adaptiever en innovatiever.

Laat die €1,5 miljard dienen als een wake-up call – een uitnodiging om te streven naar topkwaliteit door middel van leren. Alleen dan kan het ware potentieel van werknemers in Nederland volledig worden gerealiseerd en kunnen bedrijven en individuen worden gestimuleerd tot ongeëvenaard succes.

Gerelateerde artikelen