Bij hybride werken is voor een goede werknemerservaring een andere aanpak vereist

"Succesvolle werknemers geven organisaties een concurrentievoordeel in de huidige dynamische economische omgeving", aldus Satya Nadella, voorzitter en CEO van Microsoft. Maar om een cultuur en werknemerservaring te creëren die voldoen aan de wensen en behoeften van digital nomads, die geografisch verspreid werken, is een nieuwe aanpak nodig

Onze arbeidsmarkt is voorgoed veranderd door het hybride werken. Flexibiliteit is een must om plaatsonafhankelijk werken optimaal te faciliteren. In de huidige krappe arbeidsmarkt biedt dit organisaties de kans om ook over de landsgrenzen te kijken naar talent. Daarnaast is het monitoren van de employee experience belangrijker dan ooit, wil je je talent ook aan boord houden.

Als medewerkers op hun best zijn, zijn organisaties dat ook. Maar hoe faciliteer je dit als HR-manager of leidinggevende?

De omarming van hybride werken zorgt ervoor dat management en HR meer dan ooit de taak hebben om de belangen van hun medewerkers in evenwicht te brengen met het succes en de doelen van de organisatie. Alleen zo houd je medewerkers betrokken en productief. En als medewerkers op hun best zijn, zijn organisaties dat ook. Maar hoe faciliteer je dit als HR-manager of leidinggevende?

Uit onderzoek van Microsofts Work Trend Index blijkt dat er drie cruciale punten zijn waarop organisaties kunnen helpen hun mensen in staat te stellen zich aan te passen aan de nieuwe manier van werken.

1. Stop de productiviteitsparanoia

De intensiteit van werk is voor veel mensen toegenomen, terwijl managers en HR, toch al bezorgd door signalen van macro-economische achteruitgang, zich niet zelden afvragen of hun werknemers wel productief zijn. Productiviteitsparanoia is een uitdaging gebleken bij flexibel en asynchroon werken.

Managers en HR moeten stoppen zich zorgen te maken of mensen wel genoeg werken, maar hen helpen zich te concentreren op het werk dat het meest belangrijk is. 81 procent van de werknemers geeft aan daar behoefte aan te hebben, maar minder dan een derde (31 procent) zegt dat ze daadwerkelijk worden geholpen bij het prioriteren van werk.

Wat kun je als organisatie doen?

  • Stel doelen
    Stel doelen en maak resultaten inzichtelijk om ervoor te zorgen dat het werk van werknemers zichtbaar aansluit op de bedrijfsdoelstellingen.
  • Focus op impact
    Creëer en versterk een cultuur die niet alleen de activiteiten beloont van werknemers, maar ook de impact.
  • Vraag feedback
    Verzamel regelmatig feedback van werknemers op organisatie-, afdelings- en teamniveau om een vinger aan de pols te houden.

2. Omarm het feit dat mensen vooral voor elkaar naar kantoor komen

De terugkeer naar kantoor is bij veel organisaties een worsteling. 82 procent van de besluitvormers in het bedrijfsleven vindt het belangrijk om werknemers komend jaar weer persoonlijk naar kantoor te krijgen. Toch verwachten werknemers nu meer flexibiliteit en autonomie over hoe, wanneer en waar ze werken.

Beleid alleen is niet voldoende om mensen weer naar kantoor te laten komen. Organisaties moeten het waard maken. Uit onderzoek blijft dat mensen voor elkaar naar kantoor komen. Om relaties op te bouwen of intensief samen te werken, bijvoorbeeld om te brainstormen over het oplossen van complexe problemen.

Ook technologie speelt een cruciale rol bij het creëren van verbondenheid, waar, wanneer en hoe mensen ook werken.

Het verlangen van werknemers om opnieuw contact te leggen met collega's sluit mooi aan bij een krachtige organisatorische behoefte: het opnieuw opbouwen van sociaal kapitaal. Dit is een krachtige hefboom om mensen terug naar kantoor te brengen.

Ook technologie speelt een cruciale rol bij het creëren van verbondenheid, waar, wanneer en hoe mensen ook werken. Bovendien is communicatie cruciaal om iedereen betrokken en geïnformeerd te houden, waarbij een eenvoudig e-mailtje niet langer volstaat. Een platform voor leiderschapscommunicatie waarop medewerkers in gesprek kunnen met zowel leidinggevenden als met elkaar, biedt uitkomst.

Wat kun je als organisatie doen?

  • Investeer tijd
    Neem de tijd om werknemers te helpen bij het (her)opbouwen van de band met hun team en hun netwerk en biedt hiervoor de juiste hulpmiddelen.
  • Een goede digitale werknemerservaring
    Bouw aan een digitale werknemerservaring zodat het voor medewerkers eenvoudiger wordt om verbonden te blijven met elkaar en de organisatie, ongeacht de locatie waar ze werken.
  • Bouw een digitale community
    Creëer met technologie een digitale gemeenschap waarin gesprekken worden gestimuleerd en mensen in staat worden geteld zich te uiten, zodat werknemers en management zich verbonden voelen.

3. Werf je medewerkers opnieuw 

Voor werknemers is groei, zowel op persoonlijk als professioneel vlak, cruciaal. Door deze behoefte te erkennen en faciliteren, kunnen bedrijven nieuw talent aantrekken, maar – even zo belangrijk – hun huidige werknemers behouden.

Uit het onderzoek van Microsoft blijkt dat 56 procent van de werknemers vindt dat er binnen hun organisatie te weinig groeimogelijkheden zijn om ze te laten blijven. Bovendien gelooft 55 procent van de ondervraagden dat van bedrijf veranderen de beste manier is om hun vaardigheden te ontwikkelen.

76 procent van de werknemers zegt dat zij langer bij hun bedrijf zouden blijven als zij meer konden profiteren van ondersteuning op het gebied van leren en ontwikkeling.

Onder jongere generaties zijn zelfstandigheid en autonomie een belangrijk streven. Zo zeggen Gen Z en Millennials dat ze langer bij hun huidige bedrijf zouden blijven als het bedrijf hen de flexibiliteit zou geven om nevenprojecten uit te voeren of zelfstandig te ondernemen voor extra inkomen. Werkgevers kunnen deze wensen niet negeren: alleen al in de VS zullen Gen Z-werknemers naar verwachting ongeveer 30 procent van de arbeidskrachten uitmaken in 2030.

Het verband tussen leren en behouden is duidelijk: 76 procent van de werknemers zegt dat zij langer bij hun bedrijf zouden blijven als zij meer konden profiteren van de ondersteuning op het gebied van leren en ontwikkeling. Dus prioriteit geven aan het leren en groeien van werknemers vormt een winnende retentieformule voor organisaties - of, wanneer het wordt verwaarloosd, een existentiële bedreiging.

Wat kun je als organisatie doen?

  • Focus op ontwikkeling en groei
    Stel leren en groei centraal in de ervaring van werknemers. Dat betekent dat een organisatie de juiste middelen en leerervaringen moet brengen om de skills gap te dichten.
  • Bevorder interne mobiliteit
    Erken dat werknemers niet alleen promotie willen maken, maar ook de kans willen krijgen om hun vaardigheden te verbreden. Organisaties moeten van interne mobiliteit een belangrijke prioriteit maken en medewerkers helpen hun carrière te zien als een klimmuur of speelplaats, in plaats van een ladder.

Mentaliteitsverandering

Alleen bedrijven en organisaties die hun mentaliteit weten te veranderen en daarmee een interne marktplaats kunnen creëren voor talent, waar werknemers hun vaardigheden kunnen ontwikkelen, hun carrière kunnen uitbouwen en een doel kunnen vinden, zullen succesvol zijn en blijven. Als de veranderingen van de afgelopen jaren ons iets duidelijk hebben gemaakt, is het wel dat positieve bedrijfsresultaten afhangen van een positieve manier met het omgaan met het menselijke kapitaal binnen een organisatie.

Een diepere uitwerking van het onderzoek dat Microsoft uitvoerde naar hybride werken en informatie over het verbeteren van de werknemerservaring en de rol van technologie daarbij, is te vinden op het kennisplatform: Microsoft Pulse.