Employee Engagement: komt betrokkenheid vanzelf? Nee, het vraagt om actief betrekken vanuit een visie

‘Hoe houd ik ze betrokken?’ is een vraag die menig leidinggevende stelt. Werken aan betrokkenheid vraagt elke dag aandacht. Actief betrekken van medewerkers vereist bovendien inzicht, te beginnen in welk type medewerker je tegenover je hebt.

Actief betrekken gaat over de vraag wat de goede knoppen zijn om aan te draaien: om een team gemotiveerd te houden, om te zorgen dat collega’s op het juiste moment de juiste dingen doen in lijn met de strategie en niet afhaken als het even tegenzit. Werken aan betrokkenheid vraagt elke dag aandacht.

 Is de leidinggevende niet betrokken dan leidt dat zelden tot een betrokken team

En het vraagt inzicht. Wat ik ook heb geleerd is dat betrokkenheid vraagt om betrekken. Om oprecht te luisteren en de redenen te horen van motivatie én demotivatie. Of bijvoorbeeld de redenen van vertrek. Onderzoek van McKinsey van dit jaar (september 2023) laat zien dat er zes groepen persona’s te identificeren zijn. How companies can improve workplace productivity | McKinsey

Elke personagroep vraagt een andere aanpak

McKinsey deed onderzoek onder 15.000 medewerkers in zeven landen. Wat blijkt? Er zijn verschillende niveaus van betrokkenheid en er zijn zes personagroepen te onderscheiden. De quitters: dat is 11% van de populatie en dat zijn de mensen die op weg zijn naar de uitgang.

  • De verstoorders (de disrupters). Geschat op ongeveer 10%. Dit zijn de actief niet-betrokken medewerkers die ook anderen beïnvloeden.
  • De licht niet betrokken groep (mildly disengaged). Dit betreft ongeveer 32%. Zij presteren op het minimumniveau.
  • De zogenaamde double dippers. Ongeveer 5% en zij zijn verspreid over de groepen die in het tevredenheidsspectrum zitten. Dit zijn mensen die in loondienst zijn en twee of drie banen hebben.
  • De betrouwbare en toegewijde groep (reliaible and committed): dit betreft ongeveer 38% van de totale populatie in een organisatie. Mensen die betrokken zijn bij hun werk en dat ook laten zien.
  • De bloeiende sterren (the thriving stars). Een groep van 4% die veel waarde toevoegt.

Respectvol en bewust afscheid nemen

Inzicht in wie zich in welke groep iemand zich bevindt, helpt. Het helpt om collega’s te behouden en te horen wat nodig is om de mate van betrokkenheid te vergroten. Inzicht kan ook helpen om die collega’s die afgehaakt zijn ook daadwerkelijk te begeleiden naar buiten. Respectvol en bewust afscheid nemen hoort ook bij goed werkgeverschap. En inzichten uit exitinterviews helpen om de employee journey verder te optimaliseren.

De vraag die ik vaak gesteld krijg, is of betrokkenheidscijfers kunnen veranderen. De gemiddelden van de mate van betrokkenheid zijn namelijk al jaren gelijk. Ook blijkt uit recent onderzoek van Gallup (State of the Global Workplace Report – Gallup) dat de mate van betrokkenheid in Nederland 14% is. Mijn antwoord op de vraag of het zinvol is om te werken aan het versterken van betrokkenheid en alignment is volmondig JA.

Waarom investeren in medewerkers loont

Waarom? Omdat uit onderzoek van onder andere McKinsey en Gallup ook blijkt dat investeren in medewerkers loont: het leidt onder andere tot een toename van werkgeluk, een toename van productiviteit, een afname van ziekteverzuim en een toename van klantloyaliteit (hogere NPS-scores). En of dat nog niet genoeg is. Ook blijkt dat het leidt tot een toename van de winst van een organisatie en een toename van het welzijn van medewerkers. En wie wil dat in deze tijden – waarin het aantal mensen met een burn-out extreem hoog is – nou niet?

De ‘hoe’ voor elkaar krijgen met drie ingrediënten

Betrekken draagt bij aan betrokkenheid. Dat klinkt logisch en is ook logisch. Betrekken vraagt echter wel een duidelijke aanpak en vraagt om aandacht op drie fronten:

  1. Wat is onze visie en wat zijn onze doelen als het gaat om betrokkenheid van medewerkers. Een visie op mensen is van belang. Iets waar veel HR-afdelingen nog mee aan de slag moeten. Het helpt ook om duidelijke doelen te hebben. Wat zijn de doelen als het gaat om onze mate van betrokkenheid. Hoe gaan we met welke doelgroep aan de slag. Wat vragen we van welke doelgroep en wat vraagt de doelgroep van de werkgever?
  2. Het equiperen van leidinggevenden. Het is natuurlijk uitermate interessant om te weten in welke personagroep de leidinggevenden zitten. Is de leidinggevende niet betrokken dan leidt dat zelden tot een betrokken team. Zorg voor de juiste interventies, zorg dat leidinggevenden aan de slag gaan op team- en individueel niveau.
  3. Communicatie: niet alleen top-down maar ook bottom-up. Het inrichten van effectieve interne communicatie is de derde pijler om succesvol te werken aan betrokkenheid. Zorg voor een goede communicatiearchitectuur, voor een vast ritme in alle interne communicatie en voor middelen die ertoe doen.

You cannot eat an elephant in one bite. Dus: begin bij de eerste stap

Werken aan betrokkenheid vraagt een lange adem. Het is een langetermijninvestering. De eerste stap: de directie duidelijk maken dat investeren in Human Capital loont. Het levert niet alleen euro’s op maar verhoogt ook het werkplezier. En wie wil dat nou niet? Werken met plezier. Dat is goed voor iedereen.

De grootste uitdaging van de huidige arbeidsmarktproblematiek is niet het aantrekken van talent, maar het behouden ervan. Dus hoe zorg je dat je de juiste mensen kan binden en boeien, zodat zij bij je blijven? Een goed doordachte employee journey is de sleutel tot succes. In deze boostcamp leer je aan de hand van concrete praktijkvoorbeelden hoe jij hiermee aan de slag kan.

Gerelateerde artikelen