Hoogleraar HRM Karin Sanders: “Gedrag kunnen veranderen op werkvloer vraagt meer kennis”

In 2010, tijdens een keynote address op de European Academy of Occupation Health Psychology, maakte Professor Cary L. Cooper (2010), een vooraanstaande psycholoog een belangrijke statement: “We have enough science on what causes people to get ill in the workplace … We know the problems, what we now have to do is get the solutions”.

Wat hebben we uiteindelijk aan onderzoek waaruit blijkt dat het ziekteverzuim kan worden verklaard door moeilijk te veranderen factoren

We zijn inmiddels 14 jaar verder en nog steeds zijn wij als wetenschappers vooral bezig het gedrag van mensen en groepen te ‘verklaren’. Er zou onderzoek moeten komen naar het effect van interventies, zoals trainingen, individuele coaching, en andere interventies om het gedrag van mensen te beïnvloeden en te veranderen. Dit lijkt tevens één van de belangrijke redenen waarom de vertaling van wetenschappelijk onderzoek naar de alledaagse werkelijkheid zo moeizaam verloopt.

Bijna 90% van al het wetenschappelijk onderzoek naar het gedrag van mensen en groepen tracht het gedrag van mensen te verklaren en te voorspellen. Dit is bijvoorbeeld het geval als we trachten te verklaren waarom sommige mensen zich vaker en langer ziekmelden dan anderen.

Oorzaken ziekteverzuim

Uit onderzoek blijkt dat het ervaren van negatieve stress (distress), relaties met collega’s en de leidinggevende, een lage werktevredenheid en hoog werktempo belangrijke voorspellers zijn voor langdurig verzuim. Ook blijken fysieke, denk bijvoorbeeld aan mensen in de bouw, en psychische belasting, denk aan mensen die elke dag met patiënten met mentale problemen omgaan, een oorzaak van langdurig verzuim.

Een deel van deze factoren kunnen we beïnvloeden, maar andere factoren zijn moeilijk te veranderen. De fysieke arbeid is onderdeel van het werk, evenals de patiënten met mentale problemen. De vraag dringt zich op wat we uiteindelijk hebben aan onderzoek waaruit blijkt dat het ziekteverzuim kan worden verklaard door moeilijk te veranderen factoren. Uiteindelijk willen we het verzuim terugdringen, maar we hebben veelal geen idee hoe dat te realiseren.

Interventies

De oplossing lijkt te zijn dat we ons als wetenschappers veel meer moeten richten op onderzoek naar de effectiviteit van interventies. Over het algemeen komen interventies op de werkplek voort uit de organisatiepsychologie en de gezondheidszorg en kunnen ze worden omschreven als “geplande acties met als doel de oorzaken en gevolgen van negatief gedrag weg te nemen of te wijzigen”.

Interventies kunnen worden geclassificeerd als primair, secundair en tertiair, afhankelijk van hun doelstellingen en resultaten. Als we bijvoorbeeld gewelddadig en agressief gedrag binnen de gezondheidszorg willen verminderen dan kan het gaan om (strengere) voorschriften voor gezondheid en veiligheid op de werkplek (primaire interventies).

De wetenschap welke interventie in welke context het meest effectief is, staat nog in de kinderschoenen

Het kan gaan om het aanleren van effectieve coping-vaardigheden om met de gewelddadigheid en agressie om te gaan, zoals training in stressmanagement (secundaire interventies), of interventies gericht op het verzachten van de negatieve gevolgen van de het agressieve gedrag (tertiare interventies).

Andere voorbeelden van interventies om de gewelddadigheid in de gezondheidszorg terug te dringen zijn de ontwikkeling van leiderschap op alle niveaus om hun capaciteiten op het gebied van inclusief en respectvol leiderschap te vergroten. Of het trainen van eerstelijnspersoneel in de-escalatiestrategieën en het ophangen van borden waarin wordt opgeroepen de werknemers te respecteren.

Dit gecombineerd met het implementeren van een verbod voor gewelddadige patiënten (de persoon mag niet terugkomen en wordt door de beveiliging naar buiten begeleid). Debriefingsessies aan het einde van de dienst, om vervelende patienten ‘over te dragen’, zodat de binnenkomende ploeg weet wat er gebeurt, is een voorbeeld van een interventie op teamniveau.

Effectiviteit en context

De effectiviteit van al deze interventies hangt af van de context waarin ze worden geïmplementeerd. Belangrijke contextuele factoren zijn de cultuur (van een organisatie en van een land), de industrie en het beroep. Een interventie om meer onderling respect te verwerven zal binnen een land met een lage machtsafstand beter worden opgevolgd dan in een land met een hoge machtsafstand.

Aan de andere kant, jarenlang werd het dragen van een helm en goede schoenen binnen de bouw niet stoer gevonden, pas toen er duidelijke voorschriften kwamen met hoge boetes (primaire interventies) bleek iedereen bereid te zijn een helm op te zetten en goede schoenen te dragen. De wetenschap welke interventie in welke context het meest effectief is, staat echter nog in de kinderschoenen.

Ook de mate waarin medewerkers het belang van de interventie kunnen begrijpen is een belangrijke factor in het voorspellen van de effectiviteit van de interventies. Interventies die door de organisatie worden ingevoerd om te laten zien hoe goed ze zijn en hoe belangrijk ze de veiligheid van medewerkers vinden, de zogeheten ‘safewashing interventions’, worden vrijwel altijd door medewerkers als zodanig erkend.

Uitdaging

Dit verklaart waarom veel diversiteit en interculturele trainingen totaal niet effectief zijn. Als medewerkers het idee hebben dat organisaties deze training verplicht stellen om het in hun jaarverslag te kunnen melden in plaats van de diversiteit of de interculturele onderlinge omgang binnen de organisatie werkelijk te willen verbeteren, werken dit soort interventies meestal contraproductief.

Zoals gezegd, staat de wetenschap van de effectiviteit van interventies om gedrag van medewerkers te veranderen nog in de kinderschoenen. De eerste vraag is dus hoe we wetenschappers zover krijgen dat ze zich richten op interventie-studies om zodoende de ‘societal impact’ van hun onderzoek te vergroten. Het wordt tijd dat er effectieve interventies worden gevonden om wetenschappers zover te krijgen.