Fons Trompenaars: 5 herkenbare signalen dat de bedrijfscultuur een chaos is

Cultuur gaat om alle mensen, en is een levendig, voortdurend evoluerend sociaal bouwwerk, dat ontstaat wanneer mensen met elkaar leven, werken en socialiseren. Cultuur omvat de kennis, gewoonten en waarden die het dagelijks handelen van alle mensen binnen een organisatie sturen. En in veel bedrijven verkeert de cultuur in een crisis.

“Chaos is de ene kant van het cultuurdilemma. Bureaucratie is de andere. Je hebt van allebei wat nodig.”

Deze crisis kan onderhuids zijn of zich luid en duidelijk kenbaar maken, maar moet hoe dan ook worden herkend. Een cultuurcrisis die niet wordt aangepakt, drukt zwaar op je medewerkers en kan je organisatie in de weg staan bij het realiseren van haar doelen. De 5 signalen hieronder kunnen erop wijzen dat je bedrijfscultuur een chaos is:

1 – Je hebt veel personeelsbeloningen, maar burn-outs en gebrek aan motivatie vormen een groot probleem

De tafeltennistafel, vier maanden ouderschapsverlof en jaarlijkse uitjes naar Marbella die op de vacaturepagina van je website staan. Ze vormen zo op het oog een heel aantrekkelijk incentivepakket. Maar het zijn geen uitgangspunten voor het definiëren en opbouwen van je bedrijfscultuur – het zijn hoogstens de buitenste kaders van je culturele blauwdruk.

Benadruk je in online vacatures het belang van innovatie, maar is je arbeidscultuur gecentreerd rond een top-downleiderschapsstijl en risicomijdende processen? Deze externe afspiegeling van je cultuur kan een bepaald persoonstype aanspreken, terwijl de realiteit van het werken binnen je organisatie misschien beter past bij een heel ander soort mens. De daaruit voortvloeiende dissonantie leidt in dat geval tot weeffoutjes in je cultuurpatroon.

2 – Je bent multicultureel, maar versplinterd

De wereld is groot en mogelijkheden voor expansie zijn er in overvloed. Het groeitraject van veel organisaties overschrijdt daarom de grenzen van hun binnenlandse markt. Maar net zoals een product dat perfect in de thuismarkt past geen garantie is voor internationaal succes, zo vormt de geschiktheid van de bedrijfscultuur voor een bepaald land een uitdaging voor bedrijven met een internationaal personeelsbestand.

Daarbij komt dat de verschillen tussen de disciplines in je bedrijf net zo groot kunnen zijn als die tussen landen. Spreken ze bij Financiën ook ‘Marketing’? Zijn medewerkers vaak onzeker over wat de rest van het bedrijf doet? Als het antwoord ‘ja’ is, is er werk aan de winkel.

3 – Je hebt waarden, maar die lijken geen rol te spelen in het dagelijks leven van je bedrijf

Zijn je waarden echt jouw waarden? Waarden zijn vaak niet de mooie, gepolijste woorden in de diapresentatie van je merk, maar de collectieve gedragingen en besluitvormingsprincipes die binnen je organisatie zo gewoon zijn dat je er niet meer over nadenkt.

“Het allerbelangrijkste: wie zijn de vaandeldragers bij het bepalen en uitdragen van de waarden binnen jouw bedrijf?”

Waaraan hechten je mensen echt waarde? Hoe gedragen ze zich echt elke dag? En, het allerbelangrijkste: wie zijn de vaandeldragers bij het bepalen en uitdragen van de waarden binnen jouw bedrijf? Als management- en leiderschapsteams zich vaak gedragen in strijd met de waarden die je voorstaat, ontbreekt het aan leiderschapstraining of zijn je waarden verkeerd gekozen.

4 – Je focust op doelen en leiderschap, maar medewerkers voelen zich niet bij machte hun werk goed te doen

Start-ups zijn losjes verbonden clusters van innovatie en potentieel. Groeibedrijven hebben autoriteit en structuur nodig om stabiliteit en herhaalbare processen te ontwikkelen. Te veel structuur kan echter de autonomie in gevaar brengen. De inspanningen van het management om de huidige situatie te begrijpen en een routekaart voor de toekomst te tekenen, hoe goed bedoeld ook, kunnen mensen het gevoel geven dat ze geen zeggenschap meer hebben.

Dat is niemands schuld. Maar de situatie moet worden herkend en hersteld voordat het een echt probleem wordt. Als leiderschap door besluitvorming een knelpunt wordt voor vooruitgang, ontbreekt het medewerkers waarschijnlijk aan taakoriëntatie: duidelijk afgebakende aandachtsgebieden met gedefinieerde rollen, verantwoordelijkheden en reikwijdtes die hen de ruimte laten om autonomer te handelen en de bal weer aan het rollen te brengen.

5 – Je hebt een cultuurcode, maar niemand weet wat erin staat

De drie zaken waaraan mensen in hun werk de meeste waarde hechten, zijn autonomie, deskundigheid en doelgerichtheid. Al het overige valt onder deze drie behoeften. Cultuurcodes worden echter vaak opgesteld door speciale teams die in volledige afzondering maandenlang werken aan het bestuderen en opstellen van de perfecte, limitatieve lijst van zaken die ze in hun cultuur willen terugzien.

“Elke dichtgetimmerde cultuurcode is al verouderd op het moment dat die wordt opgesteld”

Een cultuur is voortdurend in ontwikkeling. Het is niet iets dat in beton kan worden gegoten of tot stilstand kan worden gebracht. Elke dichtgetimmerde cultuurcode is al verouderd op het moment dat die wordt opgesteld.

Een cultuurcode moet een levensvatbaar product zijn die in een organisatie wordt geïmplementeerd en voortdurend wordt aangescherpt middels een open dialoog tussen alle bedrijfssegmenten. Als jouw cultuurcode niet aan die vereiste voldoet, is het onwaarschijnlijk dat je mensen zich erin herkennen en zich ermee verbonden voelen.

Tot slot…

Chaos is de ene kant van het cultuurdilemma. Bureaucratie is de andere. Je hebt van allebei wat nodig, maar net als yin en yang moeten ze elkaar wederzijds aanvullen. Cultuur is geen nulsomspel.

Wil je meer weten? Bekijk ons HR Trend Report 2023.