Frank Vogt, auteur DNA van Leiderschap: “Leider ben je niet, leider word je”

Goede titel, ‘DNA van Leiderschap’. Want hoe vaak gaat het tegenwoordig wel niet om het DNA van een organisatie? Waarbij dan meestal de niet of zeer lastig te veranderen cultuur wordt bedoeld. In het recente verleden gold de maatschappij nog als maakbaar, en leek het mogelijk mensen te veranderen door ze een goede opvoeding aan te bieden.

“Diep van binnen weten we dat dé ideale leider niet bestaat”

Nu is dat idee veel minder gangbaar. De een is nu eenmaal intelligenter dan de ander, niet iedereen heeft dezelfde aanleg. Het DNA is oneerlijk verdeeld. En waarom zou dat niet ook gelden voor leiders? Zoals wel blijkt uit de leiderschapscultus die er rond mensen als Steve Jobs, Elon Musk en andere ‘celebrity CEO’s’ hangt, geldt een leider maar al te vaak als een uitverkorene, een verlosser met smetteloos DNA.

Een boek dat het DNA van dat soort voortreffelijke leiders blootlegt, voorziet in dit klimaat dan zeker in een behoefte. Want wie zou het niet interessant vinden om te weten in hoeverre zijn DNA-profiel overeenstemt met dat van die geweldenaren? Al was het maar om te weten of je ook over de zelfde 24-karaats genen beschikt.

Effectief leiderschap

Blijkt dat inderdaad het geval, dan zit je goed. En blijk je niet of niet helemaal uit het juiste leiderschapshout gesneden? Ook geen ramp, dan kun je je misschien ergens anders op richten. Misschien is dat frustrerend, maar het betekent ook dat je geen energie hoeft te verspillen om tot leider uit te groeien. Je hoeft tenminste geen valse verwachtingen meer te hebben.

Alleen: zo bedoelt Frank Vogt, de hoofdauteur van DNA van Leiderschap, het helemaal niet. “Diep van binnen weten we dat dé ideale leider niet bestaat”, schrijft hij in blogpost op Managementboek.nl. En in het boek zelf schrijft hij dat het gaat over ‘effectief leiderschap’, dat hij definieert als leiderschap dat ‘gaat om leiderschap dat werkt’.

“Leiderschap is aangeboren én aangeleerd, samen bepalen ze wat voor leider iemand is”

Leiderschap dat leidt tot betere resultaten, niet alleen de traditionele financiële KPI’s maar bijvoorbeeld ook tot een hogere werknemerstevredenheid en betere reputatie. Bovendien gaat effectief leiderschap voor Vogt over hoe DNA effectief wordt ingezet, over de verschijningsvormen van het leiderschaps-DNA.

Zelenski

Die verschillen nogal, en wel om twee redenen. Het heeft in de eerste plaats te maken met ‘die kenmerken die in het DNA aanwezig zijn en die effectief worden ingezet’. Dat leiderschaps-DNA is voor Vogt niet een ‘geheime code die we maar wat graag zouden willen kraken’, niet iets ‘statisch’. Wel kun je over bepaalde leiderschapskwaliteiten beschikken en die verder ontwikkelen.

Leider ben je niet, leider word je. Leiderschap is ‘nature’ én ‘nurture’, aangeboren en aangeleerd en samen bepalen ze wat voor leider iemand is. Iemand als Zelenski ‒ Vogt noemt hem overigens niet ‒ is niet de leider die hij was aan het begin van zijn ambtsperiode.

“De effectiviteit van leiderschap is afhankelijk van de situatie”

Niet alleen de omstandigheden waarin Oekraïne verkeert zijn veranderd, ook hij zelf is een ander mens geworden. Een leider die waarschijnlijk veel beter geschikt is om zijn land door de oorlog te loodsen dan de komische acteur die hij vroeger was. Hij is zogezegd in zijn nieuwe rol gegroeid.

Contextafhankelijk

In de tweede plaats kunnen de ‘uitdagingen van vandaag en morgen’ per organisatie verschillen. Niet zo’n gekke gedachte natuurlijk. Iemand als Zelenski leek na zijn verkiezing tot president van Oekraïne de zoveelste machthebber in dat land, en is pas zo’n modelleider voor velen sinds de oorlog met Rusland. Met dank aan die oorlog, zou je bijna kunnen zeggen. Het geeft aan dat effectiviteit van leiderschap inderdaad afhankelijk is van de situatie, zoals Vogt betoogt.

Vogt lijkt te zijn beïnvloed door de situationele leiderschapstheorie van Hersey en Blanchard en de pad-doel-theorie van House ‒ al noemt hij deze niet. Hoe dan ook, leidinggevenden dienen volgens Vogt rekening te houden met die uitdagingen waar hun organisatie voor staat en daar hun gedrag op aan passen. Leiderschap is dus contextafhankelijk.

Continue ontwikkeling

Toch gelooft Vogt dat goede leiders op elkaar lijken. Tenslotte weten ze zich allemaal aan te passen aan de eisen die de omstandigheden stellen. Ze zijn daar echt niet allemaal voor in de wieg gelegd. Maar, zegt Vogt: “Ze onderkennen dat het startpunt niet hetzelfde is als het eindpunt. Dat continue ontwikkeling van het eigen leiderschap ze beter en effectiever maakt.”

“Moderne leiders kiezen voor hun eigen pad, niet voor een algemeen stappenplan”

Ontwikkeling is een sleutelbegrip in dit boek ‒ getuige ook de ondertitel ‒ ‘Ontwikkel het leiderschap dat jij al van nature bezit’. Zoals een onderneming er tegenwoordig bij gebaat is om ‘agile’ te zijn, zo is de moderne leider idealiter iemand die over het vermogen beschikt zich te ontwikkelen en de kennis en vaardigheden op te doen waarmee hij ‘het verschil kan maken’ in zijn omgeving.

“Ze kiezen voor hun eigen pad, niet voor een algemeen stappenplan. Dat pad is gebaseerd op wie ze zijn, wie ze willen zijn en welke bijdrage ze willen leveren.” En zo ontwikkelen ze dat leiderschap waar ze van nature al over beschikken.

Vijf constanten

Nadere bestudering leert volgens Vogt dat dit leiderschap rust op vijf onderscheidende ‘aspecten’, ofwel ‘constanten’. Hoezeer de leiders van elkaar verschillen en hoe anders de omstandigheden waarin ze verkeren ook zijn, deze big five vormen volgens Vogt de essentie van effectief leiderschap: expeditie, gids, vertrouwen, context en zelfbewustzijn.

“Een uitzonderlijk goede leider heeft geen vastomlijnd profiel, maar beschikt over enkele eigenschappen en vertoont een bepaald type gedrag”

In het boek worden deze vijf nader toegelicht en aan de hand van dertien interviews, met mensen als Jaap Winter (commissaris), Huub Vermeulen (inmiddels oud-CEO van bol.com), Wende Snijders (zangeres), Eugenie van Wiechen (directeur FD Mediagroep) en Tjark Tjin-A-Tsoi (CEO van TNO).

Allemaal mensen die Vogt tijdens zijn eigen carrière als leider heeft leren kennen; hij maakte ruim tien jaar deel uit van de directie bij onder meer Staatsloterij, Sdu uitgevers, Wegener en bol.com.
De sprankelende interviews zijn uitgewerkt door Hannah Aukes, en vormen voor de meeste lezers vermoedelijk verreweg het meest inspirerende gedeelte van dit op zich best interessante, maar niet baanbrekende boek.

Domme pech

Hoewel Vogt eigenlijk stelt dat de ideale leider niet bestaat, beschrijft hij die ideale leider wel degelijk. Alleen heeft die leider geen vastomlijnd profiel, maar beschikt hij over enkele eigenschappen en vertoont een bepaald type gedrag. Daardoor weet hij uit te groeien tot zo’n goede leider ‒ een uitzonderlijk goede leider zelfs, zoals de geïnterviewden die hebben meegewerkt aan dit boek.

Hier en daar lijkt Vogt van mening dat iedereen binnen een organisatie een leider kan zijn, en in die zin over het juiste DNA beschikt. Waar hij Huub Vermeulen citeert, bijvoorbeeld, die vindt dat ‘leiden gaat over anderen aanspreken op hun eigen leiderschap’ en ‘dat iedereen in het bedrijf eigenaar moet zijn’. Hoe het dan komt dat niet iedereen ook leider wordt? Wie weet. Geen goede leider gehad, misschien. Of domme pech natuurlijk – want wat voor DNA je ook hebt, het gen dat zorgt dat je altijd geluk hebt zit er niet tussen.

De big five

1. Expeditie
Succes uit het verleden biedt geen garantie voor een succesvolle toekomst van jezelf of de organisatie. Of erger nog, succes uit het verleden kan leiden tot zelfgenoegzaamheid waarin het contact met de veranderende wereld verdwijnt. De organisatie moet zich blijven ontwikkelen. Leiders onderkennen dat het succes van deze expeditie afhangt van de mate waarin nieuwsgierigheid, de wil om te ontdekken en leren, aanwezig zijn.

2. Gids
Leiders streven ernaar een toekomst te creëren zoals zij die zelf willen zien, voor de organisatie en alle belanghebbenden. Op die manier zetten ze koers. Die stip aan de horizon biedt houvast voor een organisatie en levert inspiratie en creativiteit op.

3. Vertrouwen
Effectieve leiders zorgen voor een omgeving van vertrouwen. “Er zijn genoeg leiders die van nature vertrouwen geven en vertrouwenwekkend zijn”, schrijft Vogt. “Het zit in hun DNA en vaak zijn ze opgegroeid in een gezin van andere, van nature vertrouwen gevende mensen. Bij andere leiders vraagt het een actieve ontwikkeling gedurende hun loopbaan en leven. Elementen van die ontwikkeling zijn dan een groeiende bewustwording van je mensbeeld, je omgeving en van je gedrag.”

4. Context
Leiders maken de expeditie succesvol door ervoor te zorgen dat iedereen een zinvolle bijdrage kan leveren. Daarbij richten ze zich op wat het team, de organisatie, nodig heeft. Dat is het vertrekpunt. De leider verandert niet de mensen binnen de organisatie, maar de context waarin wordt gewerkt ‒ en de organisatie zorgt vervolgens zelf voor de verandering. De leider zorgt voor een werkomgeving waarin de organisatie het beste uit zichzelf kan halen.

5. Zelfbewustzijn
Misschien wel de belangrijkste van de vijf. “Zelfbewustzijn verbindt de andere vier, zoals de helix de basiscomponenten van ons DNA verbindt”, schrijft Vogt. “Het gaat om bewust zijn van wie we zijn, als mens, als leider. Het eerlijke gesprek met onszelf. Ben ik bijvoorbeeld in staat de bezem door mijn eigen beperkende overtuigingen te halen? En met welk mensbeeld kijk ik eigenlijk naar de organisatie? In welke mate ben ik in staat een diepgaande dialoog vorm te geven?

Zelfbewustzijn gaat dus over zicht op je kwaliteiten en tekortkomingen, je ‘zonnige en duistere kanten’. En daar zit een paradox: accepteren dat je nu eenmaal bent zoals je bent betekent niet dat je leiderschap(sstijl) vanaf de eerste dag vaststaat. Bewustwording van wie je bent, betekent wel dat je zelfverzekerd je kwaliteiten zult inzetten. Tegelijkertijd zorg je dat tekortkomingen worden gecompenseerd in het team of in de rest van de organisatie.”