Geef een Chief Diversity Officer de middelen om succesvol te zijn

Door Vivian Acquah, inclusive workplace wellness advocate

Gefaald! Wat zou je zeggen als dit de kop in de krant was over jouw organisatie? Onlangs deed executive search-bedrijf Russell Reynolds een peiling onder 234 Chief Diversity Officers (CDO) werkzaam bij S&P 500 bedrijven. Daaruit bleek dat maar weinig CDO’s de middelen en de steun krijgen die ze nodig hebben om te kunnen slagen. Dit ondanks het feit dat er steeds meer vacatures voor chief diversity officers beschikbaar zijn.

Drie grote hindernissen die de chief diversity officer moet overwinnen

Drie belangrijke struikelblokken moeten leidinggevenden en bestuursleden in het oog houden als ze beslissen over wat de juiste organisatiestructuur is om diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) te bevorderen.

1. Chief Diversity Officer is een nieuwe functie
   Van de CDO’s die aan de opiniepeiling door Russell Reynolds deelnamen, was 63% in de voorgaande drie jaar aangenomen of bevorderd. Bovendien zei slechts 47% van de S&P 500 bedrijven dat ze een CDO of een equivalent daarvan in dienst hebben.

2. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie heeft een lage prioriteit
   Voor de meeste bedrijven heeft het geen hoge prioriteit om gelijkwaardigheid voor alle werknemers te bevorderen. Het onderwerp kwam op de laatste plaats op een lijst van acht mogelijke bedrijfsdoelen, waaronder fusies en overnames, nieuwe markten, en het omgaan met geopolitieke onzekerheden.

3. De verantwoordelijkheden van CDO’s zijn te ruim en hun budgetten zijn te beperkt
   Uit de bevindingen van de enquête blijkt dat de verantwoordelijkheden van CDO’s van alles omvatten, van juridische zaken/compliance tot opleiding en ontwikkeling. Ondanks het uitgebreide takenpakket heeft ongeveer de helft van de CDO’s nog andere taken of verplichtingen die ten koste gaan van de tijd die ze kunnen besteden aan de uitvoering en implementatie van de DGI-strategie.

Fundamentele verantwoordelijkheden

Er is dus meer inspanning nodig om CDO’s te positioneren voor succes, zoals blijkt uit deze drie kwesties. Een CDO aan het bestuur toevoegen geeft aan dat de organisatie diversiteit even belangrijk vindt als financiën, juridische zaken, personeelszaken, marketing en andere fundamentele verantwoordelijkheden als het gaat om het bereiken van organisatorisch succes.

In tegenstelling tot hun positie in het organogram, is zijn de ervaringen van CDO’s op de werkplek heel anders dan dat van hun collega-bestuurders. CDO’s zijn vaak leiders die weinig steun krijgen van de top van de organisatie, niet genoeg middelen om het werk te doen dat zij geacht worden te doen, tegen onduidelijke rapportagelijnen aanlopen en veel moeten lobbyen om zaken gedaan te krijgen.

Drie mogelijkheden om CDO’s voor succes te positioneren

1. Leiders (CEO’s en directeuren) moeten voor DGI pleiten en er een topbedrijfsprioriteit van maken.
   Er zijn drie mogelijkheden om CDO’s voor succes te positioneren. Wil de CDO slagen in het bewerkstelligen van organisatiebrede verandering, dan moet het uitvoerende leiderschapsteam blijk geven van inclusief leiderschapsgedrag en de waarde van DGI uitdragen.

   DGI moet een topprioriteit zijn voor de leiders en het middenkader moet verantwoordelijk worden gemaakt voor het bevorderen van de DGI-inspanningen in hun specifieke divisies. Er zijn talrijke voordelen verbonden aan het toekennen van een hoge prioriteit aan diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) op de hoogste niveaus van een bedrijf (zie verderop).

2. Kandidaten voor de functie van CDO moeten in staat zijn een overtuigende visie te verwoorden en die effectief aan hun collega’s op directieniveau over te brengen.
   Om een DGI-strategie met succes uit te voeren, moeten CDO’s talrijke hindernissen overwinnen, zoals in detail verwoord in het Russell Reynolds-rapport. Zodra de CDO de steun van het hogere management heeft, kan deze beginnen met het doorvoeren van verandering in de hele organisatie.

   Als een kandidaat geen ervaring heeft met het ontwikkelen en bepleiten van een strategisch plan, kan dit een belangrijk obstakel zijn voor diens succes en dat van de organisatie. Zoek kandidaten die een overtuigende visie kunnen verwoorden en een bewezen staat van dienst hebben in het laten slagen van nieuwe projecten en organisatieverandering.

3. De positie van CDO moet de nodige autoriteit en financiering krijgen om een volledig DGI-plan te ontwikkelen en uit te voeren.
   Het behoud van mensen met een diverse achtergrond kan worden bevorderd door doelgerichte methoden zoals het implementeren van oriëntatieprogramma’s, mentorprogramma’s, en programma’s voor professionele ontwikkeling. Voor de toepassing daarvan is echter financiële steun nodig. Pleiten voor initiatieven op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) gaat maar tot zover.

   Het is van het grootste belang dat de inspanningen van een organisatie op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie programma’s omvatten die daadwerkelijk inspelen op de bijzondere behoeften van een divers personeelsbestand en een sfeer van inclusie bevorderen. Of je organisatie bijvoorbeeld in staat is divers toptalent aan te trekken hangt af van de vraag of je een CDO budget en bevoegdheid geeft om een complete strategie uit te voeren.

Divers directieteam

Ter herinnering: McKinsey & Company ontdekte dat organisaties met meer diverse raden van bestuur en directieteams meer kans maakten om hun minder diverse tegenhangers in de markt te verslaan. Om een divers directieteam op te bouwen, moet een organisatie een authentiek en alomvattend DGI-plan uitvoeren.

Door de middelen, steun en bruikbare inzichten te verschaffen die hun CDO’s nodig hebben om in hun rol te slagen en echte verandering in de organisatie teweeg te brengen, kunnen organisaties die zich inzetten voor DGI aanzienlijke vooruitgang boeken met hun inspanningen.

Vivian Acquah, de Inclusive Workplace Wellness Advocate, adviseert managers hoe ze hun teamleden op een duurzame manier betrokken, energiek en veilig kunnen houden. Vivian maakt Workplace Wellness i.c.m. D&I toegankelijk voor iedereen. Zij geeft mensen de juiste tools om inclusieve veranderingen op het juiste moment te omarmen. Vivian moedigt mensen aan om bewust te denken en inspireert hen om in beweging te komen.