Geen Schipholpas, geen arbeidsovereenkomst – ‘snel’ mensen aanstellen stuit op regels

Door: Petra Willems, advocaat arbeidsrecht bij LWYRS

Ellenlange wachtrijen, gefrustreerde reizigers. De problemen op Schiphol stapelen zich op. Hoe komt dat zo ineens? Vanwege ‘personeelstekort’ is steeds het antwoord. Een logische reactie is dat er dan ‘dus’ meer mensen moeten worden aangenomen. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Al was het alleen al vanwege de ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht.

“Een veiligheidsonderzoek is diepgaander dan een onderzoek voor een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG)”

Los van de beloning – een beveiliger wordt een salaris geboden van €12,82 tot €15,27 bruto per uur (exclusief ORT) – geldt voor het werken als beveiliger op Schiphol een aantal aanvullende voorwaarden. Zo moet een mbo-diploma Beveiliger 2 zijn behaald, moet een kandidaat 8 jaar in Nederland hebben gewoond en ingeschreven gestaan, en mag hij/zij geen verleden hebben met politie/justitie. Tot slot moet een beveiliger beschikken over een zogeheten Schipholpas.

Voor het verkrijgen van een Schipholpas is een Verklaring van geen bezwaar nodig. De Verklaring van geen bezwaar is een verplichte screening voor personen die in de beschermde gebieden van de luchthaven werken. De verklaring wordt door de AIVD afgegeven als uit een veiligheidsonderzoek geen bezwaren naar voren komen. In dat veiligheidsonderzoek zal het eventuele strafblad van de aanvrager een rol spelen.

Diverse bronnen geraadpleegd

Een veiligheidsonderzoek is diepgaander dan een onderzoek voor een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG). Een VOG is een verklaring van de minister van Veiligheid en Justitie, waaruit blijkt dat de betrokkene geen strafbare feiten op zijn of haar naam heeft staan. Voor het veiligheidsonderzoek worden diverse bronnen (zoals systemen van gemeenten, politie en AIVD) bekeken. Het is mogelijk dat een werknemer die in het bezit is van een Schipholpas wordt veroordeeld voor een strafbaar feit, of dat iemand die ooit veroordeeld is in aanmerking wil komen voor een Schipholpas. Dit zal doorgaans directe gevolgen hebben voor het voortduren van de arbeidsovereenkomst.

Gesloten ontslagstelsel

Dat brengt mij bij de ontbindende voorwaarde. In Nederland kennen we een gesloten ontslagstelsel. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst alleen kan eindigen door opzegging (door de werkgever of de werknemer), door ontbinding door de rechter, door overeenstemming over de beëindiging tussen partijen of door de dood van de werknemer. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt doorgaans van rechtswege door het verstrijken van de termijn waarvoor de overeenkomst is aangegaan.

“De vraag of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is overeengekomen en of daaraan werking toekomt, luistert zeer nauw”

In de rechtspraak is een uitzondering ontstaan op het gesloten ontslagstelsel, doordat is aanvaard dat in een arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat deze eindigt bij het intreden van een bepaalde voorwaarde. Deze ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het gesloten ontslagstelsel, zodat de Hoge Raad daaraan strikte voorwaarden heeft verbonden.

De vraag of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is overeengekomen en of daaraan werking toekomt, luistert zeer nauw. Uitgangspunt is dat een ontbindende voorwaarde niet snel geldig is vanwege de bescherming van de werknemer in het algemeen. Bij de beoordeling van deze vordering is van belang dat de ontbindende voorwaarde ziet op het intreden van een toekomstige, objectief bepaalbare gebeurtenis waarop werkgever en werknemer zelf geen invloed kunnen uitoefenen.

Immers, als dat wel het geval zou zijn, dan zou een van de partijen het einde van de arbeidsovereenkomst buiten het gesloten ontslagstelsel om kunnen bewerkstelligen. Daarnaast dient de arbeidsovereenkomst inhoudsloos te zijn geworden als gevolg van het intreden van de ontbindende voorwaarde. Denk aan de vrachtwagenchauffeur wiens rijbewijs wordt ingetrokken en daardoor niet meer als chauffeur werkzaam kan zijn.

Intrekking Schipholpas

In het verleden is regelmatig geprocedeerd over de vraag of het mogelijk is een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Bekende voorbeelden zijn de intrekking van de Schipholpas. Op het moment dat de werknemer niet langer beschikt over de Schipholpas, gaat de ontbindende voorwaarde in vervulling en komt de arbeidsovereenkomst ten einde. Daarbij is van belang dat een externe instantie de Schipholpas verstrekt en intrekt – dus werkgever noch werknemer beslissen hierover.

Omdat het beschikken over een Schipholpas een voorwaarde is voor het kunnen verrichten van bepaalde werkzaamheden op Schiphol, is de arbeidsovereenkomst door de intrekking van de pas inhoudsloos en eindigt deze vanwege het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde.

Onafhankelijk bedrijf

Recent heeft zich een zaak voorgedaan bij de rechtbank Noord-Nederland (Zaandam). Het ging om vier werknemers die via een uitzendorganisatie werkzaam waren in een distributiecentrum van Albert Heijn. Voor Albert Heijn is het voor de veiligheid in het distributiecentrum van belang dat alle medewerkers de Nederlandse taal beheersen. Albert Heijn heeft daarover afspraken gemaakt met de vakbonden.

In de arbeidsovereenkomsten met de werknemers was opgenomen dat zij verplicht zijn een taalcursus te volgen als zij de Nederlandse taal onvoldoende beheersen. De taalcursussen werden verzorgd door een onafhankelijk bedrijf en betaald door Albert Heijn. In het geval de werknemers (na afloop van de taalcursus) de Nederlandse taal nog steeds onvoldoende zouden beheersen, zou de arbeidsovereenkomst komen te eindigen.

“De beoordeling of de werknemers voldoende basiskennis van de Nederlandse taal hadden lag bij een onafhankelijk instituut”

De werknemers hadden de taalcursus gevolgd, maar zij hadden het bijbehorende examen niet gehaald. Het herexamen hebben de werknemers eveneens niet gehaald, zodat Albert Heijn zich op het standpunt stelde dat de arbeidsovereenkomsten waren geëindigd op grond van het intreden van de ontbindende voorwaarde. De werknemers betwistten dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van de ontbindende voorwaarde was geëindigd en vorderden wedertewerkstelling en betaling van loon.

In dit geval lag de beoordeling van de vraag of de werknemers voldoende de basiskennis van de Nederlandse taal hadden bij een onafhankelijk instituut. Albert Heijn kon daarop geen invloed uitoefenen, zodat het intreden van de ontbindende voorwaarde voldoende objectief kon worden bepaald. De rechter kwam tot het oordeel dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig was overeengekomen en niet in strijd was met het gesloten ontslagstelsel. De vordering van de werknemers werd afgewezen.

Strafrechtelijke verdenking

In een recente zaak van 24 februari 2022 oordeelde de kantonrechter dat de intrekking van de Schipholpas wegens een strafrechtelijke vervolging van een werknemer, geen rechtsgeldig ontbindende voorwaarde is. Het intreden van de ontbindende voorwaarde leunde in deze zaak op een strafrechtelijke verdenking, als gevolg waarvan de Schipholpas was ingetrokken.

Het enkele feit dat de werknemer werd verdacht van een strafbaar feit, vormde echter – vanwege de in Nederland geldende onschuldpresumptie en gelet op de uitdrukkelijke ontkenning van werknemer iets met drugssmokkel te maken te hebben – onvoldoende rechtvaardiging voor een beëindiging van het dienstverband.

Datzelfde gold voor de intrekking van de Schipholpas als gevolg van de tegen werknemer gerezen verdenking. De kantonrechter was daarom van oordeel dat het gebruik van de ontbindende voorwaarde in het onderhavige geval strijdig is met het Nederlandse ontslagstelsel. Hierbij woog mee dat niet uit te sluiten is dat er op termijn, als het strafrechtelijk onderzoek is afgerond, (weer) inhoud aan de arbeidsovereenkomst kan worden gegeven.

Petra Willems is advocaat arbeidsrecht bij LWYRS advocaten arbeidsrecht in Den Haag. Zij adviseert (middel)grote ondernemingen en hoger management over (internationaal) arbeidsrechtelijke kwesties zoals reorganisaties, individuele ontslagzaken en medezeggenschap.