“Het is nu of nooit om HR meer strategisch in te zetten”

Als kleine en middelgrote bedrijven er niet voor zorgen dat hun HR-teams minder belast worden met administratieve taken en toegang krijgen tot solide data voor hun strategische beslissingen, zetten bedrijven hun succes op het spel. Dat stelt Ross Seychell, Chief People Officer van Personio.

De CPO vertelt waarom het na de coronapandemie tijd is voor een grote herevaluatie van personeelsbehoud en prestatiemanagement en waarom een meer strategische rol voor HR onvermijdelijk is om de concurrentie voor te blijven.

“Dit is hét moment voor HR om meer strategisch te gaan werken”

Het is alle hens aan dek: terwijl 62% van de werkgevers momenteel moeite heeft om talent met de juiste skills te werven, is maar liefst 46% van de werknemers van de Europese kleine en middelgrote ondernemingen van plan in de komende twaalf maanden op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Dat blijkt uit een recent onderzoek van Personio, waarvan de belangrijkste uitkomsten zijn gepubliceerd in het rapport ‘De grote herevaluatie’.

De aanbieder van moderne HR-software ondervroeg ruim 1200 HR-beslissers in bedrijven met 10-249 werknemers in 7 Europese landen (waarvan 250 Nederlandse HR-managers) en ruim 5000 werknemers, waaronder meer dan 1000 Nederlanders. “Uit ons onderzoek komt naar voren dat deze organisaties voor een enorme uitdaging staan. Sinds de coronapandemie zijn er ingrijpende veranderingen geweest bij zowel werkgevers als op de arbeidsmarkt, waarvan sommige zullen standhouden”, vertelt Ross Seychell, Chief People Officer (CPO) bij Personio.

De grote herevaluatie

Maar er is meer aan de hand, want ook de prioriteiten van werknemers op het gebied van arbeid zijn sinds de virusuitbraak veranderd. “Het doorbreken van de dagelijkse 9-tot-5 routine door thuis te werken zorgde ervoor dat werknemers hun bestaande waarden en wensen op het gebied van werk en privé opnieuw onder de loep namen. Dit noemen wij de grote herevaluatie”, legt Seychell uit.

Zelf gooide hij tijdens de wereldwijde virusuitbraak ook het roer om na een periode van bezinning. Hij leidt sinds november 2020 het People, Workplace & IT-team van Personio, dat een van de snelst groeiende softwarebedrijven is van Europa. Sinds hij in dienst is, is Personio gegroeid van 400 naar 1400 teamleden op 5 locaties, waarbij er veelal remote wordt gewerkt.

“Er moet meer focus komen op het behoud van talent”

Werkgevers worden door de huidige krapte op de arbeidsmarkt permanent geconfronteerd met de uitdagingen, de tijdsinvestering en de kosten die het werven van nieuwe medewerkers met zich meebrengt. “Ze kunnen het zich simpelweg niet veroorloven om het waardevolle talent dat nu voor ze werkt te verliezen. Daarom moet er meer focus komen op het behoud van talent”, vertelt Seychell.

Cultuur en goed management nog belangrijker geworden

Uit het onderzoek van Personio blijkt dat vooral mensen die het afgelopen jaar veel thuis hebben gewerkt van plan zijn hun huidige organisatie te verlaten. Zij voelden zich het minst verbonden met de organisatie waar ze voor werken.

“Thuiswerken is dus niet altijd goed voor het bedrijf. Het kan leiden tot ontevredenheid over het werk en soms wordt een plotselinge terugkeer naar kantoor als benauwend ervaren, nu mensen hebben kunnen proeven aan meer vrijheid. Nu thuiswerken en hybride werken bij veel bedrijven nog volop in ontwikkeling zijn, moeten werkgevers het belang van de bedrijfscultuur en goed management niet onderschatten. Beide zijn essentieel om de banden en communicatie met medewerkers en tussen teams - remote en op kantoor - te versterken”, licht de CPO toe.

Nederlandse HR-managers vrezen van alle ondervraagde HR-professionals het meest voor een massale uittocht

Enorme kosten

Nederlandse HR-managers vrezen van alle ondervraagde HR-professionals het meest voor een massale uittocht. Maar liefst 54% van de ondervraagden verwacht dat in de komende 6-12 maanden meer personeelsleden hun bedrijf zullen verlaten dan normaal. Bijna de helft van de ondervraagde HR-beslissers is van mening dat hun management zich onvoldoende bewust is van de ernst van het huidige skills-tekort.

Terwijl productiviteitsverlies, werving en onboarding enorme kosten met zich meebrengen en dus een grote impact hebben op de resultaten van een bedrijf. “Zelfs als werknemers niet vertrekken, is het mogelijk dat ze zijn afgehaakt en niet langer gemotiveerd zijn. Het is dus van levensbelang voor organisaties om gemotiveerde, productieve en betrokken werknemers vast te houden”, aldus Seychell.

Waarom werknemers weg willen

Factoren die een rol spelen bij talentbehoud zijn veranderd sinds de pandemie. Er was veel tijd om na te denken over werk en loopbaan. Zo zijn meer tijd met het gezin en een betere werk-privébalans belangrijker geworden voor werknemers – zelfs meer nog dan salaris (respectievelijk 71 en 68% van de Europese respondenten). Ook het belang van een groter, maatschappelijk doel van de organisatie mag niet worden onderschat. Vooral jongere generaties hechten hier veel belang aan.

Daarnaast heeft corona gevolgen gehad voor de carrière van mensen. Bijna een derde van de ondervraagde werknemers in Europa denkt het afgelopen jaar een promotie te zijn misgelopen en 37% van de werknemers is van mening dat hun loopbaan door de pandemie is afgeremd.

“Organisaties die hier niet in willen investeren, zullen de slag om talent verliezen”

De belangrijkste redenen die werknemers noemen voor vertrek zijn een stressvolle werkomgeving, gebrek aan waardering voor hun werk, het ontbreken van doorgroeimogelijkheden en slecht leiderschap. De belangrijkste factoren die mensen alsnog kunnen overhalen om te blijven zijn een salarisverhoging of bonus (54%), meer waardering voor hun werk (35%) en een betere balans tussen werk en privé (30%).

Meer geld is niet genoeg

Het aantrekken en managen van talent is volgens Seychell meer dan ooit een van de belangrijkste taken voor HR-teams. “Organisaties die hier niet in willen investeren, zullen de slag om talent verliezen.” Het is duidelijk dat werknemers veel meer zaken belangrijk vinden dan alleen geld. Uiteraard moet je marktconforme arbeidsvoorwaarden bieden, maar daarnaast zijn kwalitatief goede prestatie- en loopbaangesprekken cruciaal.

Seychell: “Deze gesprekken belichten niet alleen persoonlijke factoren, maar helpen leidinggevenden ook om onverwerkte of gefrustreerde werknemers te identificeren en ervoor te zorgen dat hun mensen de waardering en doorgroeimogelijkheden krijgen die ze nodig hebben. Verzamel de feedback die je krijgt, analyseer de data hierover en onderneem actie op basis van die data in plaats van alleen onderbuikgevoel.”

Prestatiebeoordelingen niet eerlijk

Terwijl beoordelingsgesprekken en evaluaties essentieel zijn om talent vast te houden, komt uit het rapport duidelijk naar voren dat het hieraan nogal eens schort. Slechts 39% van de ondervraagde werknemers zegt sinds de coronapandemie regelmatig feedback op hun prestaties te hebben gekregen. Daarnaast geeft ongeveer de helft van de werknemers aan dat de prestatiebeoordelingen in hun organisatie over het algemeen niet eerlijk verlopen.

Hier moet volgens Seychell meer aandacht voor komen. “Beoordelingsgesprekken en evaluaties helpen werknemers bij hun loopbaanontwikkeling, maken duidelijk op welke vlakken ze zich verder moeten ontwikkelen en hoe ze presteren. Daarnaast is het een goed moment om hen te bedanken voor hun inzet en te horen wat hen bezighoudt en waar ze zoal tegenaanlopen”, aldus Seychell.

56% stelt dat de huidige processen nadeliger zijn voor werknemers die thuis werken dan voor hen die naar kantoor komen

De nieuwste uitdaging op dit vlak is om prestatiebeoordelingsprocessen eerlijker te maken, te actualiseren en geschikt te maken voor het nieuwe werken. Dat laatste is hard nodig want 56% van de Europese HR-beslissers in het MKB stelt dat de huidige processen nadeliger zijn voor werknemers die thuis werken dan voor werknemers die naar kantoor komen. Tot slot zegt maar liefst 61% dat de beoordelingsprocessen een zware administratieve last vormen voor het HR-team, maar ook voor de rest van het bedrijf.

Belangrijkste uitdagingen voor HR

HR-teams worden volgens Seychell nog altijd niet voorbereid op succes of naar behoren ondersteund, zelfs niet op dit cruciale moment waarop het erop of eronder is voor hun bedrijf. “In de huidige krappe arbeidsmarkt moet HR een belangrijke, strategische rol pakken om leidinggevenden te laten zien hoe ze talent het beste kunnen werven en behouden. Maar ze kunnen dat niet doen als ze worden belemmerd door te veel administratieve taken en een gebrek aan resources.”

Tijdgebrek is op dit moment het grootste obstakel: maar liefst 59% van de HR-managers heeft niet genoeg tijd om de ontwikkeling van werknemers zo efficiënt te beheren als ze zouden willen. Maar ook beperkte budgetten en te veel administratieve taken spelen HR-managers parten. Maar liefst 55% van de ondervraagde HR-beslissers zegt dat tijd die ze moeten besteden aan administratieve taken ze ervan weerhoudt om tijd te investeren in meer strategisch werk.

Ook weerhoudt het gebrek aan betrokkenheid in de organisatie en het gebrek aan samenwerking met het senior managementteam HR-afdelingen om het succes van het bedrijf optimaal te ondersteunen. “Het is op z’n zachtst gezegd opmerkelijk te noemen dat HR-teams zelfs met deze enorme krapte op de arbeidsmarkt dit nog altijd zo ervaren. We zitten in een uiterst cruciale fase: het is erop of eronder voor organisaties. Dit is HET moment voor HR om meer strategisch te gaan werken.”

HR als strategisch partner

De uitdagingen waar niet alleen HR-teams maar eigenlijk de hele organisatie voor staan kunnen alleen goed worden geadresseerd als HR een strategische partner van de organisatie wordt en als HR beschikt over de vereiste resources, de tijd en het budget om die problemen aan te pakken. Het automatiseren van de workflow zal HR volgens Seychell helpen om strategische kansen beter te benutten.

Op dit moment ligt de toekomst van Europese kleine en middelgrote bedrijven in de handen van hun HR-teams

“Als bedrijven er niet voor zorgen dat hun HR-teams minder belast worden met administratieve taken en toegang krijgen tot betrouwbare data voor hun strategische beslissingen, zetten organisaties hun succes op het spel. Op dit moment ligt de toekomst van Europese kleine en middelgrote bedrijven in de handen van hun HR-teams.

Door slim gebruik te maken van automatisering en ondersteunende tools en systemen, maar ook dataplatformen en visualisatiesoftware, houden HR-professionals meer tijd over om te focussen op zaken die voor hun organisatie het verschil kunnen gaan maken in de war for talent. Want mensen zijn je belangrijkste troef”, besluit Seychell.