Werknemers die vluchten in ziekte: hoe HR en werkgevers dit probleem kunnen oplossen

Ik wil het hebben over werknemers die zich na kritiek ziekmelden. Neem de werknemer die zijn targets niet haalt. Er wordt tijdens de jaarlijkse evaluatie afgesproken dat de werknemer nu alles op alles zal zetten de targets wel te halen. Hij mag hiervoor altijd hulp en ondersteuning vragen. Dat doet hij niet en na het tweede jaar kan niet anders worden vastgesteld dan dat de targets wéér niet gehaald zijn. Het wordt geen leuk gesprek.

“De vraag is wat zou kunnen helpen tegen dit fenomeen van vluchten in ziekte”

De HR-manager legt aan de werknemer uit dat hij nu een verbetertraject ingaat. De werknemer is het hier niet mee eens en komt met tegenwerpingen. Zijn targets zijn te hoog, hij heeft geen goede hulp gekregen en anderen hebben hem tegengewerkt. Na het gesprek meldt de werknemer zich ziek en de bedrijfsarts geeft na een week aan dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid wegens werkgerelateerde omstandigheden.

Er moet gepraat worden of anders moeten partijen kiezen voor mediation om de reintegratie op gang te brengen. Als werkgever ga je dan een mediator zoeken en het kan voorkomen dat de werknemer elk voorstel voor een mediator afwijst. Een dergelijke opstelling kan een verstoorde arbeidsrelatie opwekken en dat kan een redelijke ontslaggrond zijn.

Vaak einde goede samenwerking

Lukt het een mediationgesprek te starten dan hoop je als werkgever meestal dat dit snel kan leiden tot een exit-mediation, want een ziekmelding na kritiek is meestal het einde van een goede samenwerking. In de praktijk komt er dan ook meestal een exit-regeling, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een werknemer in deze situatie wil ook geen verbetertraject meer, omdat hij vreest dat hij het toch nooit meer goed kan doen.

Partijen zijn met een dergelijk traject al gauw twee à drie maanden zoet en de kosten voor de werkgever zullen rond de € 8.000 bedragen. De vraag is wat zou kunnen helpen tegen dit bij elke HR-manager bekende fenomeen van vluchten in ziekte. Wijziging van de wet lijkt onder geen enkele politieke wind te lukken. Links, rechts, midden: de wetgever vindt het wel best zo, dat de werkgever het loon twee jaar moet doorbetalen bij ziekte, ook al is Nederland internationaal gezien hierin een aperte outlier.

70% loon bij ziekte

Wat wel zou kunnen helpen, is als werkgevers niet steeds in de arbeidsovereenkomst afspreken dat het loon tijdens het eerste ziektejaar voor 100% wordt doorbetaald. Behalve als een geldende cao dat voorschrijft, is de werkgever hier helemaal niet toe verplicht. Ik ken werkgevers die hebben afgesproken dat bij ziekte 70% van het loon wordt betaald. Dat helpt zeker de werknemer weer snel te re-integreren dan wel het gesprek (al dan niet via mediation) te voeren. De werknemer wil immers weer aan het werk, omdat hij anders aanzienlijk minder loon krijgt.

Uit mijn eigen praktijk heb ik een recent voorbeeld van een werknemer die zich ziekmeldde na kritiek op zijn functioneren en die bij ziekte 70% van zijn loon ontving. Deze werknemer wilde hierom snel weer aan de slag, maar hiervoor was eerst een mediationgesprek nodig, volgens het advies van de bedrijfsarts. Er werden uiteindelijk afspraken gemaakt over een nieuwe aangepaste functie die meer op het niveau was van de werknemer en waardoor de kritiekpunten verdwenen.

Ook werd afgesproken dat het loon met afbouw verlaagd werd (conform verlaagd functieniveau) en daarin toonde de werkgever zich een goed werkgever. Bekijk eens of het verzuimbeleid binnen uw organisatie op deze manier kan worden aangescherpt. Er zijn variaties denkbaar waarbij de verlaging van het loon bij ziekte pas na drie weken ingaat, te beginnen met 80% en bij langere ziekte naar een lager percentage.

Lees hier de complete nieuwe editie van CHRO Magazine