Hoe haal ik het juiste talent binnen?

Door Oscar Lausegger | HCM Strategy Director Benelux

In een veranderende wereld proberen we al decennia lang op basis van dezelfde principes nieuwe medewerkers aan ons te binden. We zien duidelijke verschuivingen in de populariteit en effectiviteit van recruitment-kanalen. We zien een grote toename van het gebruik van social professional networks in de laatste jaren. Ook worden er weer meer en meer kandidaten aangedragen door werknemers zelf.

Is dit vreemd? Op zich niet. Met de veranderende samenstelling van de arbeidsmarkt en het aanwezig zijn van de IGeneration in de arbeidsmarkt zal dit alleen maar verder toenemen. Waarom? Omdat dit onderdeel is van het DNA van deze generatie en van onze huidige maatschappij.

Introductie van Digital HR

Heel veel beslissingen worden genomen op basis van digitale informatie, een voorbeeld is dat referenties van volslagen onbekenden worden gebruikt voor belangrijke aankopen. Dit betekent de noodzaak voor de introductie van Digital HR.

Ondanks dat professionele recruitmentbureau’s nu nog steeds de hoogste kwaliteit bieden, is de overtuiging dat in de komende jaren dit gat steeds kleiner zal worden. Dit omdat we met gebruik van de juiste tooling en processen de kwaliteit kunnen verhogen, voorbeelden hiervan zijn het toepassen van predictive analytics, big data, enhanced video-ing en meer geavanceerde assessments.

Netwerk niet teleurstellen

Daarnaast zal het commitment van nieuwe mensen die binnenkomen via een persoonlijk netwerk groter zijn. Immers je wilt het gebruikte netwerk niet teleurstellen want anders kun je dit niet nogmaals gebruiken. Nog belangrijker is dat de pool van mensen die niet actief een nieuwe baan zoeken 3 keer zo groot is als de pool van mensen die wel actief een nieuwe job zoeken.

Dit betekent dat de traditionele manieren van recruitment putten uit een te kleine pool. Sociale netwerken (professioneel en privé) bereiken deze mensen wel. Als we naar Nederland specifiek kijken zien we dat nog niet eens de helft van de bedrijven probeert om deze passief zoekende mensen te bereiken. Zonder dit direct te realiseren wordt een grote groep van talenten dus vergeten bij het zoeken van nieuwe medewerkers!

Data uit sociale netwerken

Maar we zien nóg een trend; uit het door Deloitte gepubliceerde Global Human Capital Trends 2019 Survey blijkt dat bedrijven meer en meer focus leggen op het vastleggen van data uit sociale netwerken om beter inzicht te krijgen in de behoeftes van toekomstige medewerkers.

Door deze data te combineren met de behoefte van de organisatie is men beter in staat om de juiste kandidaat te vinden, te interesseren en te binden. Het is tevens een interessante eerste stap naar Bring your own Data, hoe vaak wordt nu al het LinkedIn-profiel gehanteerd? Een ontwikkeling die voor de traditionele recruitmentbureau’s niet of moeilijk bij te houden is. Immers hun betrokkenheid houdt op na de aanname maar het sociale netwerk gaat gewoon door!

Digitale referenties meewegen

Een ander belangrijk aandachtspunt is dat door de verschuiving naar recruitment via sociale netwerken het digitale imago van een bedrijf belangrijker wordt. Immers als ik als individu digitale referenties laat meewegen in mijn keuzes voor privé-doeleinden, doe ik dat hoogstwaarschijnlijk ook voor zakelijke keuzes.

Waar men vroeger sprak over mond-tot-mond reclame heeft de digitale variant  een veel grotere impact. Immers, eenmaal vastgelegd op internet zal de informatie altijd vindbaar blijven. Glassdoor is natuurlijk hét voorbeeld dat hierop inspeelt.

Het wordt voor bedrijven dus nog belangrijker om een sterk en aantrekkelijk digitaal en modern merk te zijn voor potentiële nieuwe medewerkers, een nieuwe variant als men het heeft over de War for Talent.

Meer recruitment

Want dat is het zeker. De concurrentie zal als altijd groot blijven, alle organisaties vissen in dezelfde vijver en proberen dat ene talent binnen te krijgen. Tegelijkertijd lijkt het erop dat ondanks dat er meer recruitment plaatsvindt, het beschikbare bedrag om dit te doen niet evenredig meestijgt.

Oftewel we moeten meer resultaten halen met minder middelen. Dit draagt bij aan de eis om recruitment te moderniseren qua kanalen en strategie en tegelijkertijd meer zelf te doen om de kosten te beheersen en kwaliteit te waarborgen.

Om mee te kunnen of zelfs voorop te lopen in de War for Talent is het dus essentieel om ervoor te zorgen dat je gebruik maakt van de kanalen die potentiële medewerkers zelf ook gebruiken. Dit vereist niet alleen de juiste tooling, maar zeker ook een duidelijke visie op het neerzetten van de juiste employer branding.

Social component

Eenmaal binnen is het belangrijk om met diezelfde middelen deze talenten te binden, te boeien en zolang mogelijk te behouden. Dit vereist een platform waarbinnen de social component is gewaarborgd.

Maar overall is het essentieel te begrijpen dat de veranderende wereld draait om het individu en om dit individu te bedienen is het noodzakelijk om moderne HR-tooling te hebben die dit faciliteert.

Strategische partner zijn

Door dit te faciliteren zal HR als bijzonder prettige bijkomstigheid opschuiven in de keten van toegevoegde waarde binnen een organisatie en meer en meer een strategische partner zijn, blijven of worden.

Benieuwd naar Oracle’s ideeën en hoe Oracle’s HCM Cloud-producten deze uitdagingen kan ondersteunen? Neem dan contact met mij op!