Door: Anne Jaakke

Gehaast stapte ik in de auto en zette koers naar Wassenaar. Ik was nu al te laat. Mijn afspraak met de CEO van een HR-techbedrijf die ik had benaderd voor een mogelijke investment in #Fantistics was uitgelopen.

“Abbe is een gigant, een ongelooflijke ‘HR rockstar’ met een geweldige trackrecord als CHRO”

Ondanks dat de meeting me niet had gebracht wat ik had gehoopt, was ik excited. Vandaag zou ik Abbe Luersman bij haar thuis interviewen. Op de valreep, een paar dagen voor zij terugverhuist naar de V.S. voor een nieuw hoofdstuk in haar leven. Haar nieuwe thuisbasis na onder andere Ahold Delhaize en Unilever is Otis Worldwide.

Abbe is een gigant, een ongelooflijke HR rockstar met een geweldige trackrecord als CHRO. Haar energie en haar grote smile hebben op iedereen een ontwapenend effect. Je kan enorm met haar lachen. Maar dit keer was ik erop uit om van haar te leren en haar lessen binnen onze HR-community te delen.

Favoriete onderwerp

Abbe heeft net haar dagelijkse baantjes getrokken in haar verwarmde buitenzwembad als ik aankom. Ze is relaxed gekleed. Met het haar nog nat ontvangt ze mij met de bekende gulle lach en twee grote honden naast zich. Het huis is al helemaal leeg op een grote fauteuil en een eettafel na. Op ons wacht ons favoriete onderwerp:… HR ChangeMakers. (Beluister het volledige interview met Abbe als podcast).

We bespreken die ochtend vele onderwerpen, maar ik licht hier drie specifieke antwoorden uit, die je als (HR)leider kunnen helpen met een succesvolle start in een nieuw bedrijf. Want het lijkt alsof iedereen aan het begin van het jaar bezig is met een grote stoelendans.

Vraag 1: Wat is jouw belangrijkste tip voor als je in een nieuwe baan als CHRO start?

Abbe: “Investeer in de discovery phase: doe onderzoek. Het meeste van dat onderzoek dien je al te doen voordat je gaat beginnen. Je kunt pas het meeste bijdragen in een nieuwe organisatie als je het bedrijf goed begrijpt!”

Dat onderzoek pak je volgens haar aldus aan:

• Zoek antwoord op vragen als: Waarom bestaat het bedrijf? Waar staat het voor? Wat probeert het te bereiken? Wie helpt dit bereiken?
• Leer de mensen kennen, de inhoud van de banen, hoe het werk wordt gedaan, wat het niveau aan kennis is wat ervoor nodig is, en welke vaardigheden. En wat iemand succesvol maakt en wat zorgt voor welke uitdagingen.
• Verzamel informatie online en via sociale media: financiële gegevens, jaarcijfers, rapportages, rapporten van consultancybedrijven, klantenreviews et cetera.
• Praat met verschillende groepen: de supervisory board, managementteams, medewerkers, leveranciers, klanten. Let vooral op hoe ze reageren op vragen, hoe open, hoe kwetsbaar, met hoeveel vertrouwen.
• Ervaar en ontdek in de eerste 60-90 dagen de verschillende producten, diensten, merken, landen waar de organisatie actief is.

Onderzoek doen is inderdaad cruciaal. Iedereen wil gelijk goed uit de startblokken komen in zijn/haar nieuwe baan. Maar in hoeverre heb je het ervoor over om die paar zeldzame vrije weken tussen de oude en de nieuwe baan aan deze research te besteden in plaats van te genieten van je vrije tijd? Ik zou daarom zeggen, neem minimaal een maand of drie “vrij”: twee maanden om te resetten en te relaxen en een maand om je te verdiepen en voor te bereiden.

Vraag 2: Wat kenmerkt een goed (HR) leider?

Abbe: “Iemand die doelgericht is, die value based is, kwetsbaar kan zijn, samenwerkt, binnen de organisatie kan verbinden, connectie maakt op alle niveaus, kan co-creëren. Een leider moet een visie hebben, een helder doel stellen en gezamenlijk een plan co-creëren. Elke leider zou alles moeten willen weten over zijn/haar mensen, ze kennen en ze op de eerste plaats zetten. Dat is namelijk waar je een groot verschil kunt maken, een grote impact kunt hebben en waarde kunt leveren aan het bedrijf.”

“En houd van wat je doet en met wie je het doet, draag ten volle bij, erken dat dingen fout gaan, corrigeer en herstel, geef je fouten toe en wees nederig en authentiek. Mensen zullen dan zoveel meer van je houden en erkennen dat jij ook maar een mens bent.”

Wat ik hier vooral interessant vind is haar simpele, maar helaas niet vaak toegepaste, plan van aanpak: je mensen goed leren kennen, weten wat hun functies inhouden, wat hun specifieke bijdragen zijn om vervolgens te kunnen begrijpen waar ze het meest toegevoegde waarde kunnen hebben. Ik zou eraan willen voegen: koppel vervolgens de juiste mensen aan elkaar en zorg ervoor dat iedereen op één lijn zit over de missie en het gezamenlijke doel om het eindresultaat te bereiken. Walk in the parc. Toch? :-)

Vraag 3: Wat is de meest gemaakte grote fout die CHRO’s maken?

Abbe: “We maken veel te weinig gebruik van elkaars (HR)expertise. We willen het allemaal zelf doen of met alleen ons eigen team. Werk juist met anderen in het grotere HR-domein en betrek collega’s uit andere functiedomeinen binnen je organisatie.”

Inderdaad. Je hoeft het niet alleen te doen, er zijn meer gelijkgestemde (HR) ChangeMakers om kennis mee te delen en ervaringen mee uit te wisselen. Network learning inspireert, brengt

nieuwe inzichten, geeft energie en helpt jou zo jouw organisatie sneller naar een volgend niveau te tillen.

Je kunt bijvoorbeeld onderdeel worden van een mini-community (HR) ChangeMakers om op een ontspannen manier met andere toffe CHRO’s te connecten, elkaar te inspireren in een fijne en veilige omgeving. Ik organiseer in 2022 weer een paar intieme (re)treats in het big sister house. Een exclusieve sessie(s) met mij alleen kan ook. Alles voor een goede start in een nieuwe uitdaging. Een mooi begin van 2022!

Be a ChangeMaker! Join the HR (r)evolution :-) #HRChangeMaker #Innovation #leadership