Hoe VodafoneZiggo een crisis creëerde om een veiligere werkomgeving te realiseren

Door: Ester Schop

Thomas Mulder deelde zijn ervaring met een goed gevulde zaal CHRO’s van allerlei grote organisaties tijdens het Leadership in HR evenement van CHRO op donderdag 20 april in het Louwman Museum in Den Haag. Tot 16 november 2023 mag hij zich CHRO van het jaar noemen, daarna draagt hij het stokje over aan zijn opvolger tijdens de CHRO Day. De jury gaf hem deze titel omdat hij een innovatieve, inspirerende leider is met visie en dat kwam ook tijdens zijn masterclass goed naar voren.

“Na #MeToo dacht ik: nu stromen ook bij ons de meldingen van grensoverschrijdend gedrag binnen, maar nee hoor…”

Sinds 2018 is hij executive director HR bij VodafoneZiggo en eindverantwoordelijk op HR-gebied voor alle ruim 7000 medewerkers van het bedrijf. Eerder vervulde hij diverse HR- en businessfuncties binnen Vodafone. Maar zijn leiderschapskwaliteiten strekken verder.

Overschakelen op het hybride werken

Zo was het aan zijn vooruitziende blik te danken dat VodafoneZiggo zich al in een vroeg stadium bewust was van de ernst van de coronacrisis, en kon het bedrijf toen Nederland voor het eerst ‘op slot ging’ van de ene dag op de andere overschakelen op het hybride werken.

Tijdens de coronacrisis en tijdens de overstromingen in Limburg in 2021 was hij voorzitter van het crisismanagementteam van VodafoneZiggo. In het najaar van 2017 woonde en werkte Thomas in Londen. Het was toen groot nieuws dat Harvey Weinstein door een aantal modellen en actrices werd beschuldigd van seksueel misbruik. Dit bracht de #MeToo-beweging op gang.
“Ik dacht meteen: zo excessief als in deze Weinstein-case zal het niet zijn, maar het kan niet anders dan dat grensoverschrijdend gedrag ook binnen mijn eigen organisatie plaatsvindt.”

Brace for impact

Terwijl het voor Thomas naar eigen zeggen brace for impact was, gebeurde er helemaal niets. “Ik dacht: nu stromen de MeToo-meldingen binnen, maar nee hoor. Helemaal niets… Ik trok de conclusie dat het dus vooral in de film- en mediawereld speelde en dat wij het blijkbaar toch goed voor elkaar hadden in onze branche en binnen onze eigen organisatie. Boy, was I wrong….”

Toen hij in 2018 naar Nederland terugverhuisde en aan de slag ging als Executive Director HR bij VodafoneZiggo werd onder zijn leiding een diversity, equity, and inclusion (DE&I) onderzoek gedaan. Terwijl bijna alle respondenten aangaven zich veilig te voelen binnen het bedrijf, schrok hij toch van de uitkomsten. Wat vooral opviel was dat vrouwen en ondervertegenwoordigde groeperingen veel vaker microagressie ervaren dan gemiddeld.

“Toen ik die aflevering van BOOS had gezien, kon ik alleen maar denken: als ik voor zo’n situatie als CHRO verantwoordelijk zou zijn, zou ik mij kapot schamen”

Microagressies zijn kleine, subtiele vormen van pestgedrag en discriminatie die gemakkelijk kunnen worden weggewuifd. Maar liefst de helft van de vrouwelijke medewerkers of personeelsleden met een andere culturele achtergrond of seksuele oriëntatie ervaart (wel eens) microagressies.

Dit gebeurt zowel onder collega’s als bij klanten. Mulder wist meteen dat er structureel iets niet goed zat en dat hij snel actie moest ondernemen. Juist op het moment dat hij zich hardop afvroeg of hij er een crisis van moesten maken, kwam het Voice of Holland-schandaal in het nieuws.

Niet weer niets doen

“Toen ik die aflevering van BOOS had gezien, kon ik alleen maar denken: als ik voor zo’n situatie als CHRO verantwoordelijk zou zijn, zou ik mij kapot schamen.” Hij klom nog dezelfde avond in de pen. “Ik wilde niet nog een keer niets doen, zoals bij die eerdere #MeToo-situatie en het uitblijven van reacties hierop.”

“We zijn een groot bedrijf en bij ons werkt een doorsnee van Nederland, dus wat er buiten gebeurt, gebeurt ook bij ons”

Mulder stuurde iedereen binnen het bedrijf een e-mail, die hij tijdens zijn masterclass op Leadership in HR ook liet zien aan het publiek in de zaal. “Ik heb aangegeven dat ik ervan uitga dat het bij ons ook gebeurt. We zijn een groot bedrijf en bij ons werkt een doorsnee van Nederland, dus wat erbuiten gebeurt, gebeurt ook bij ons.”

Hij schreef dat iedereen die werkzaam is bij het bedrijf dit gedrag te allen tijde moest voorkomen. Er werd een zerotolerancebeleid afgekondigd. “Ook heb ik medewerkers opgeroepen om hun ervaringen met grensoverschrijdend gedrag te melden.”

Het doel van zijn mail was het vuurtje aanwakkeren om te kijken wat er zou gebeuren. De volgende ochtend werd hij gebeld door een vrouwelijke collega die al jarenlang bij Vodafone werkte. Zij vervulde verschillende functies op verschillende business units en vertelde dat ze op iedere afdeling wel een keer seksueel overschrijdend gedrag had meegemaakt.

Grensoverschrijdend gedrag, van beleid naar praktijk

Grensoverschrijdend gedrag komt in (bijna) alle organisaties voor. Naast seksueel wangedrag en machtsmisbruik gaat het ook om pesterijen, discriminatie en fysiek of verbaal geweld. Veiligheid op het werk is voor iedere medewerker een recht. Grensoverschrijdend gedrag is daarmee een speerpunt voor HR. In deze online masterclass krijg je concrete tips om dit beleid op te stellen en succesvol in de praktijk te brengen en te houden.

Bekijk het programma

Niet oordelen, wel leren

Mulder vond dit uiteraard verschrikkelijk om te horen en vroeg haar of ze haar verhaal wilde delen in de eerstvolgende board meeting. “Ik heb haar beloofd om niet als een rechercheur te proberen te achterhalen om welke mannen het ging om ze vervolgens aan te pakken. Ik heb ook toegezegd dat niemand zou weten dat zij dat verhaal heeft verteld.” En zo geschiedde.

De CHRO had de board van tevoren gebriefd om niet te oordelen en alleen vragen te stellen om te kijken wat ze ervan kunnen leren. De sessie zou eigenlijk drie kwartier duren, maar nam uiteindelijk meer dan twee uur in beslag. “Het was een heel emotioneel gesprek. Het is niet niks als je erachter komt wat er allemaal aan ontoelaatbaar gedrag binnen je bedrijf gebeurt. Wij zijn daarvoor als board verantwoordelijk. Dit kan niet en het moet stoppen.”

“Ik heb bij mijn aantreden gezegd dat we van VodafoneZiggo het mooiste bedrijf van Nederland willen maken”

De vrijdag erna is een video opgenomen met CEO Jeroen Hoencamp. Mulder laat een stukje zien van de bewuste video aan de deelnemers in de zaal. We zien een boze en verdrietige Hoencamp die de situatie onacceptabel noemt.

“Ik zie dit als mijn verantwoordelijkheid. Ik heb bij mijn aantreden gezegd dat we van VodafoneZiggo het mooiste bedrijf van Nederland willen maken. Dat begint met het creëren van een veilige en inclusieve werkomgeving. Dan moet ik mij als CEO nu uitspreken wat ik hiervan vind, het gesprek met mensen aangaan en ook vertellen wat we eraan gaan doen.”

Leren van data

Na dit statement is VodafoneZiggo het beleid gaan vormgeven met als basis de code of conduct, met daarin het zerotolerancebeleid. Maar volgens Mulder is het ook belangrijk om te blijven leren van data. De surveys en input van de employee representitive groups waren hierbij heel waardevol.

“We hebben Queers Connected, Women Connected, Intercultural Connected en Ability Connected – groepen mensen die elkaar vinden op deze thema’s en met elkaar van gedachten wisselen en ons adviseren over wat we hiermee zouden moeten doen.”

“We hebben zorgvuldig onderzoek gedaan naar die gevallen die gemeld zijn en soms ook afscheid genomen van mensen.”

Daarnaast zijn er heel veel trainingen gegeven. Denk aan conscious inclusion, maar ook: wat doe je als je getuige bent van microagressie? Verder werden er diverse lunch & learn-sessies georganiseerd. Als het gaat om het rapporteren van grensoverschrijdend gedrag heeft de CHRO veel geleerd van de gesprekken met betrokkenen. “Allereerst willen zij niet gezien worden als slachtoffer, maar als iemand die het is overkomen.”

Verder zijn er vaak zorgen over de gevolgen als iets gemeld wordt. Mensen willen niet dat de dynamiek binnen een team verandert of dat collega’s hun baan verliezen. Hieruit is onze aanpak met trust buddies ontstaan. “Dat is een netwerk van 40 collega’s die wij hebben getraind om laagdrempelig advies te geven aan mensen over hoe ze met zulk soort situaties kunnen omgaan.”

Spiegel voorhouden

Met de trust buddies kun je vrijblijvend praten over wat er is gebeurd en je kunt ze om advies vragen. Ook kunnen zij wijzen naar de meldpunten voor grensoverschrijdend gedrag. Trust Buddies mogen zelf geen actie ondernemen. Vaak hebben mensen zelf niet eens door dat ze te maken hebben met grensoverschrijdend gedrag, omdat ze het voor zichzelf wegredeneren. Als je iemand anders dan een spiegel laat voorhouden, zien ze vaak wel in dat er iets mee gedaan moet worden.

“We hebben zorgvuldig onderzoek gedaan naar die gevallen en soms ook afscheid genomen van mensen”

Omdat mensen zich gesterkt voelden om grensoverschrijdend gedrag te melden, is een behoorlijk aantal cases naar voren gekomen binnen de organisatie. “We hebben zorgvuldig onderzoek gedaan naar die gevallen en soms ook afscheid genomen van mensen. Zo laat je zien dat er ook echt wordt ingegrepen als dat nodig is. Put your money where your mouth is gaat ook hier op.”

Er is dus veel gebeurd de laatste tijd. Toch kan Mulder nog niet tevreden achterover leunen. Zo bleek uit een DE&I survey die is uitgevoerd na bovengenoemde stappen dat nog steeds de helft van de medewerkers gevallen van microagressie ziet of zelf ervaart.

“Ik denk dat dit deels komt doordat mensen zich meer bewust zijn van wat microagressie is en eerder aan de bel trekken als zij het herkennen. Maar het is dus nog wel gaande.” Ook hoorde hij laatst tijdens een Iftar op kantoor van islamitische collega’s dat zij nog altijd te maken krijgen met racisme. “Dat moet en kan echt beter.”

Veilig feest

Wel is het aantal meldingen van grensoverschrijdend gedrag sinds het vierde kwartaal van vorig jaar aanzienlijk afgenomen. Na een personeelsfeest in de Ziggo Dome kwamen tijdens een eerdere editie veel meldingen binnen.

“Dit jaar hadden we expliciet op de uitnodiging vermeld dat het een veilig feest moest worden en dat het leuk moest zijn voor iedereen. Dit keer hebben we na afloop nog maar één melding binnen gekregen. Nog altijd één te veel, maar toch…”

Mulder sluit af met een plaatje van iemand op slippers die richting een berglandschap loopt. “Mijn advies over kwetsbare onderwerpen luidt: Ga gewoon lopen, je kunt onderweg vast nog wel ergens bergschoenen kopen. En om verandering te creëren is een crisis groter maken soms nodig, hoe spannend dat ook is.”

Grensoverschrijdend gedrag, van beleid naar praktijk

Grensoverschrijdend gedrag komt in (bijna) alle organisaties voor. Naast seksueel wangedrag en machtsmisbruik gaat het ook om pesterijen, discriminatie en fysiek of verbaal geweld. Veiligheid op het werk is voor iedere medewerker een recht. Grensoverschrijdend gedrag is daarmee een speerpunt voor HR. In deze online masterclass krijg je concrete tips om dit beleid op te stellen en succesvol in de praktijk te brengen en te houden.

Bekijk het programma