Hoogleraar Leen Paape, Nyenrode: “Onderzoek draagt bij aan betere positie van de CHRO”

Het is zo’n beetje het grootste cliché in de jaarlijkse toespraak van de CEO: dat de kennis en vaardigheden van werknemers bijzonder waardevol zijn voor het bedrijf, ja dat de onderneming nergens zou zijn zonder het ‘menselijk kapitaal’. Maar veel meer dan een lippendienst is dat niet.

Zelden of nooit wordt de gedachte dat het personeel werkelijk een belangrijk ‘activum’ vormt van de onderneming uitgewerkt; en wordt niet of nauwelijks gekeken wat personeelsleden en hun prestaties ook werkelijk waard zijn, laat staan dat dit in geld wordt uitgedrukt. De risico’s van falend HR-beleid komen al helemaal niet aan de orde.

Terwijl dat niet zo’n gekke gedachte is, zegt Leen Paape, hoogleraar corporate governance en spreker op de CHRO Day van 16 november. Hij is een onderzoek gestart naar hoe organisaties hun HR-beleid aantoonbaar kunnen verbeteren.

Anders geformuleerd: welke HR-gerelateerde maatregelen ze kunnen nemen om te zorgen dat de onderneming beter gaat presteren. Weer anders geformuleerd: om te zorgen dat het vermogen tot waardecreatie van personeelsleden groter wordt – ja, dat ze zelfs meer waard worden.

Ook de human resources van organisaties zouden als activum een plaats moeten krijgen op de balans van het bedrijf

Six capitals model

Het zijn behoorlijk duizelingwekkende ideeën die ten grondslag liggen aan het onderzoek van Paape. De theorie erachter is gebaseerd op het zogeheten six capitals model, dat uitgebreid aan bod komt in het recente boek Exit Fantoomtrots van Paape en Leo van de Voort.

Volgens het six capitals model moet een onderneming bij de winst- en waardebepaling niet alleen kijken naar de gebruikelijke winst- en verliesrekening en balans. Ook moet het bedrijf rekening houden met de menselijke, sociaal-relationele, intellectuele, natuurlijke en materiële waarde, en ook die vijf waarden nastreven.

De zes waarden zijn geïntegreerd; ze hebben effect op elkaar. Als de ene waarde erop vooruitgaat, kan dit ten koste gaan van een andere waarde en wordt de toekomstbestendigheid van de organisatie uiteindelijk aangetast.

“Organisaties moeten zorgen voor evenwicht tussen de zes waarden”

Dit model met zijn zes waarden vormt een verdiepende slag van het bekende model voor duurzame ontwikkeling, dat op drie P’s rust: People, Planet, Profit. Belangrijk verschil: die drie P’s zijn aan elkaar gerelateerd, maar niet geïntegreerd zoals de zes waarden.

Het ene type waardecreatie dient niet structureel ten koste te gaan van andere typen; een onderneming moet proberen te zorgen dat er evenwicht is tussen alle zes verschillende waarden. Alle bedrijfsactiviteiten moeten daar dus ook op gericht zijn, wil een onderneming enige toekomst hebben.

Monetarisering HR-beleid

Dit geldt ook voor het HR-beleid. Bovendien zou het mooi zijn als het resultaat van al die activiteiten – ook het HR-beleid – meetbaar was, het liefste uit te drukken in geld. Nogal wat economen – denk aan Arnold Heertje, die zich tegen de ‘monetarisering’ van alles en nog wat verzette – zijn er niet van overtuigd dat dit zo’n goed idee is.

Paape juist wel; hij is overtuigd dat het zou kunnen bijdragen tot een beter HR-beleid – lees: tot een hogere werknemerstevredenheid en betere prestaties van het personeel. Bovendien zou het ook de acceptatie van dit beleid kunnen bevorderen, en dan vooral de acceptatie in de ‘boardroom’. HR draagt dan actief bij aan waardecreatie.

De CHRO en de HR-afdeling krijgen lang niet altijd voet aan de grond in de directiekamer, aldus Paape. Logisch natuurlijk: ‘Money talks’. Wil de CHRO een mondje meepraten, wil hij als volwaardige gesprekspartner worden gezien, dan kan hij straks misschien zijn voordeel doen met de uitkomsten van het onderzoek van Paape.

Knoppen draaien

Paape werkt samen met Leo van de Voort, het adviesbureau PROOF en softwarebedrijf Deepler. PROOF heeft diverse onderzoeken gedaan naar de beïnvloedingsfactoren van de employee experience. Denk aan de effecten van maatregelen tegen ziekteverzuim, aan de rol van leiderschap en de invloed van bijvoorbeeld communicatie.

Het softwarebedrijf verzamelt allerlei werknemersdata, denk aan data over werknemerstevredenheid. Paape wil op basis van die data de theorieën over meervoudige waardecreatie uit het boek Exit Fantoomtrots testen, voor zover ze betrekking hebben op HR-maatregelen.

Paape gebruikt onderzoeken naar beïnvloedingsfactoren van de employee experience

Simpel gesteld: “Aan welke knoppen moet je draaien, wil je de grootste meervoudige waarde voor een organisatie creëren.” Hij heeft wel enkele ideeën welke knoppen dat zijn – denk aan maatregelen tegen ziekteverzuim, investeringen in opleidingen, maatregelen ter bevordering van de betrokkenheid van medewerkers – maar is nog bezig met een nadere uitwerking hiervan. Tijdens de CHRO Day zal hij hier dieper op ingaan, belooft hij.

Human Resource Accounting

Paape bouwt voort op theorieën over Human Resource Accounting (HRA) die sinds de jaren zestig opgeld doen. De grondgedachte achter HRA is dat het personeel (de human resources) een bepaalde waarde vertegenwoordigt die te vergelijken is met die van kapitaalgoederen en grondstoffen.

Oók het personeel is een productiefactor, volgens HRA. Daarom zouden ook de kosten en opbrengsten van de human resources moeten worden berekend; ook de human resources zouden als activum een plaats moeten krijgen op de balans van het bedrijf.

Een verschil is wel dat in de meeste HRA-benaderingen nog niet wordt gekeken naar meervoudige waarde, maar alleen naar de bedrijfsprestaties zoals die tot uitdrukking komen in de aandeelhouderswaarde en de winst volgens de berekeningen in de resultatenrekening.

“De meeste ondernemingen zien hun werknemers toch vooral als een kostenpost”

Maar al zijn die oude benaderingswijzen dan primitief en minder verfijnd dan van Paape, hij vindt het positief dat ze getuigen van inzicht dat personeel niet alleen kosten opleveren maar ook baten. En dat het zinvol is om te kijken of de gemaakte kosten in verhouding staan tot de baten.

“Heel anders dan gebruikelijk is in de meeste ondernemingen. Die zien hun werknemers toch vooral als een kostenpost, alle mooie woorden over hoe belangrijk ze wel niet zijn ten spijt. En daar handelen die ondernemingen ook naar, zeker als het tegenzit. Ze bezuinigen dan op opleidingskosten, proberen zo min mogelijk te betalen en ontslaan mensen.

“Allemaal maatregelen die blind worden genomen om maar op personeelskosten te besparen. Zonder enig inzicht in de werkelijke waarde van de opgedane kennis en competenties van medewerkers, zonder enig benul van de maatregelen die wel zinnig zijn.”

Positieve stemming

HRA is nooit echt van de grond gekomen, om allerlei redenen. Denk aan het juridisch/bedrijfseconomisch bezwaar tegen HRA: mensen zijn geen wettig bezit van een onderneming, dus is het oneigenlijk te doen alsof ze een ‘activum’ zijn. Ook kunnen mensen de indruk krijgen dat zij slechts als financiële objecten worden beschouwd als hun waarde in geld wordt uitgedrukt – een bezwaar dat Paape overigens pareert met het argument dat de willekeur van een niet-financiële benadering veel oneerlijker is.

En dan het belangrijkste struikelblok: de meetproblemen. Het bleek in het verleden bijzonder moeilijk iemands opbrengst te achterhalen en om tot een afgeronde, kant-en-klare methode te komen om de waarde van het personeel te taxeren. Ook is het – om het mild uit te drukken – lastig om te meten in hoeverre HR-maatregelen bijdragen tot betere prestaties, vooral omdat je uit een gecompliceerd samenstel van causale factoren één oorzaak moet zien te isoleren.

“We beschikken over veel inzicht en data, nu nog de verbanden leggen”

Paape onderkent dit allemaal, maar is positief gestemd. Om twee redenen: “We hebben nu veel beter inzicht in wat mensen echt beweegt dan in het verleden, en wat eraan bijdraagt dat iemand tevreden en productief is. Ook beschikken we over veel meer data – alleen al over wat bedrijven aan opleidingen uitgeven is heel veel informatie beschikbaar. Nu komt het er alleen op aan die twee zaken met elkaar in verband te brengen. Dat is opmerkelijk genoeg nog nooit gedaan. Wij willen daar verandering in brengen.”