Waarom een goede HR-strategie vaak een stille dood sterft – en hoe je dat kunt oplossen

Vanuit mijn werk kom ik bij uiteenlopende organisaties, en krijg ik regelmatig een kijkje achter de schermen in de manier waarop het HR-management haar team(s) aanstuurt. Niet verrassend, want ik help HR-directies vaak met strategische personeelsplanning en bij het bepalen van de juiste ken- en stuurgetallen om grip te krijgen op strategie en uitvoering.

Zo ben ik uiteindelijk uitgekomen op mijn eigen aanpak waarbij ik het beste van de drie veelgebruikte methoden combineer

De afgelopen jaren zie ik drie managementmethodieken steeds vaker terugkomen: OKR, OBEYA en OGSM. En zoals dat gaat: iedereen is overtuigd van zijn eigen methode. Als iemand met een ‘blauw’ profiel, die zorgvuldig en analytisch is, kan ik het dan natuurlijk niet laten om de drie methoden te vergelijken. Wat zijn de overeenkomsten? Waar zitten de verschillen? En wat zijn voor mij de voor- en nadelen van elk model? Zo ben ik uiteindelijk uitgekomen op mijn eigen aanpak waarbij ik het beste van de drie veelgebruikte methoden combineer.

De grootste valkuil van HR-strategie? Geen verbinding met de praktijk

Een goede strategie sterft vaak een stille dood. Niet omdat het plan slecht is, maar omdat de uitvoering stokt. Strategie blijft te abstract, doelen zijn niet scherp genoeg en acties verliezen hun verbinding met het grotere geheel. HR-teams raken de focus kwijt. Leidinggevenden missen sturing. Medewerkers haken af.

En dat terwijl strategie juist hét instrument zou moeten zijn om richting te geven én mensen in beweging te krijgen. Gelukkig kan dat ook. Met het juiste raamwerk creëer je samenhang tussen ambitie, HR-doelen en concreet gedrag. Je maakt plannen visueel, overzichtelijk en uitvoerbaar.

In dit blog introduceer ik het model LAGOM360, een krachtig visueel raamwerk dat het beste haalt uit OGSM, OKR en OBEYA. Het helpt HR-teams om hun strategie concreet te maken, acties te richten én impact te maken op medewerkers én organisatie.

Waarom een nieuw model?

De meeste organisaties kiezen zoals gezegd voor één dominante managementmethodiek: OGSM, OKR of OBEYA.

De eerste, OGSM (Objectives, Goals Strategies en Measures), biedt structuur en overzicht, maar eindigt vaak als jaardocument dat te weinig leeft in de praktijk. OKR’s (Objectives en Key Results) helpen om focus aan te brengen, maar missen regelmatig de verbinding met de bredere strategie. En OBEYA (samenwerken in een fysieke of digitale ruimte aan de hand van visuele informatie) maakt voortgang zichtbaar en stimuleert samenwerking, maar heeft zelden een directe koppeling met de bovenliggende HR-doelen.

Wat in al deze benaderingen vaak ontbreekt, is een model dat de hele lijn zichtbaar maakt: van ambitie tot concrete actie. Een aanpak die niet alleen strategische, maar ook operationele HR-indicatoren verbindt. Die in één oogopslag laat zien wat werkt, waar het stokt en wat nú aandacht vraagt. Dat is precies wat LAGOM360 doet. De Zweedse levensfilosofie lagom draait om balans en geluk. In het Nederlands zou je het kunnen vertalen als precies goed, niet te veel en niet te weinig.

Wat is LAGOM360?

De basis van LAGOM360 is ASM. Dit staat voor Ambition, Strategies en Measures, dus wat je wilt bereiken, hoe je dat gaat doen en welke acties je onderneemt om daadwerkelijk resultaat te boeken. Het model maakt de hele lijn van strategie inzichtelijk — van visie tot dagelijkse praktijk. Het model bundelt ambitie, aanpak en uitvoering in één overzichtelijk geheel. Juist die logische structuur zorgt voor helderheid en samenhang. Ambities zetten de koers. Strategieën bepalen de route. Maatregelen zorgen dat je beweegt. Over het algemeen heb je slechts één of enkele doelen, zodat je focus hebt. Ieder doel kan wel worden gemeten door één of meerdere doelstellingen.

Hetzelfde doel kan vervolgens via één of enkele strategieën worden behaald, die op hun beurt weer door één of meerdere acties worden gerealiseerd. Uitgewerkt in een voorbeeld, ziet dit er als volgt uit:

1.Ambition

• Objective: het strategisch organisatie/HR-doel (o.a. voortkomend uit je strategische personeelsplanning). Denk bijvoorbeeld aan een ‘hogere retentie van nieuwe medewerkers’.
• Goal: De meetbare doelstelling. Zoals bijvoorbeeld het percentage medewerkers dat na 1 jaar en 1 dag nog bij de organisatie werkt binnen twee jaar verhogen naar 85%.

2. Strategies

• KSF’s: de kritieke succesfactoren. Bijvoorbeeld een betere selectie aan de poort en een betere onboarding.
• KPI’s (kritieke performance indicatoren): strategische indicatoren die dat onderbouwen en waarmee je de voortgang kunt monitoren. Denk aan de Net Hiring Score voor het meten van succesvolle werving, en de tevredenheid van nieuwe medewerkers als indicator voor onboarding.

3.Measures

• Initiatives: dit zijn de concrete acties of op te lossen knelpunten om je strategie te realiseren. Bijvoorbeeld het implementeren van diverse selectietesten ter ondersteuning van de keuze van de beste kandidaat. Een tip hierbij is om ook de cultuurmatch mee te nemen. En dan niet via een gesprek, maar gekwantificeerd op basis van een algoritme.
• PI’s (performance indicatoren): indicatoren waarmee je voortgang van de activiteiten monitort. Aangezien in dit voorbeeld sprake is van twee (implementatie)projecten, zou je bijvoorbeeld kunnen denken aan hoeveel procent van ieder project is voltooid.

Hoe werkt LAGOM360 in de praktijk?

Net als OBEYA richt je een overkoepelende ruimte in, waarin het team samenkomt om de status van de ASM’s te bespreken, informatie te delen en beslissingen te nemen. LAGOM360 werkt omdat het structuur én dynamiek biedt. Alles is met elkaar verbonden: van ambitie tot actie, van strategie tot gedrag. Het maakt plannen tastbaar en visueel, en het is daardoor uitstekend inzetbaar op een OBEYA-bord.

Je stuurt niet alleen op strategische KPI’s en dagelijkse PI’s, maar ook op het geheel van initiatieven als portfolio. Omdat alle maatregelen in het model al overzichtelijk bij elkaar staan, vormen de ASM’s tegelijk je (project)portfolio. Door hierop een portfoliobeoordeling toe te passen – bijvoorbeeld op basis van strategische bijdrage en haalbaarheid – houd je focus én balans. Die balans kun je zichtbaar maken, bijvoorbeeld door kleurcodes per ASM-regel.

Sturen op verandering vraagt om ritme én flexibiliteit

Werk verandert sneller dan ooit. Het wordt steeds lastiger om een strategische planning te maken die enkele jaren mee kan. Het is goed om ieder kwartaal te kijken naar de resultaten. Wat gaat goed? Wat kan beter? Zijn de omstandigheden of is de organisatiestrategie zodanig veranderd dat het portfolio moet worden bijgesteld? Of zijn de omstandigheden zo veranderd, dat je vooraan moet beginnen met strategische personeelsplanning?

Een vast ritme helpt om het levend te houden: PI’s bespreek je wekelijks, KPI’s maandelijks, doelstellingen per kwartaal. Voor het gehele portfolio geldt een eigen KPI, zoals het percentage initiatieven dat actief bijdraagt aan de strategische doelen. Zo ontstaat geen papieren plan, maar een actueel en visueel overzicht dat richting geeft. Geen versnipperde acties, maar samenhangende keuzes. Geen beleidsnotitie, maar concrete uitvoering met zichtbare impact.

HR heeft steeds vaker een plek aan tafel bij strategische keuzes. Maar met alleen aanwezig zijn ben je er niet. Het gaat erom dat je kunt laten zien wat werkt, waar het knelt en hoe je kunt bijsturen. LAGOM360 helpt daarbij: het verbindt visie met gedrag, en plannen met uitvoering. De enige stap die nog resteert? Er echt mee aan de slag gaan. Want strategie die zichtbaar en stuurbaar is, maakt het verschil – voor je team én voor de organisatie.