Opinie – HR to Value: wordt het inmiddels niet eens tijd voor een nieuwe ‘Ullrich’?

Kritisch zijn op ons HR-operatingmodel en de gedachten erachter is belangrijk. ‘Good old Ullrich’ schreef in 1996 zijn boek Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Menige HR-organisatie is erop gebaseerd. Sindsdien hebben vele organisaties keuzes gemaakt met betrekking tot de vraag rondom welke issues ze hun HR-organisatie willen prioriteren. Dit heeft tot op heden nog niet tot een nieuw operating-model geleid, maar wel tot duidelijke focus op belangrijke thema’s.

Waar we collectief in gebreke zijn gebleven is om onze HR-agenda te focussen op waar we positieve impact kunnen maken

Ik zie daarin een aantal trends. Denk onder meer aan het prioriteren van data over processen en beleid voor besluitvorming met gebruikmaking van kunstmatige intelligentie en machine leren. Het digitaliseren van HR-oplossingen om de efficiëntie te verhogen en te profiteren van de kracht van digitalisering in HR. Het toepassen van agile principes om te zorgen dat prioritering van de bestaande capaciteit van HR als allocatie van middelen waardoor de organisatie zich sneller op de veranderende omgeving kan aanpassen.

Employee experience

Denk ook aan prioriteren van de employee experience (EX) om de race om talent te winnen en een cultuur te creëren waarin de medewerker centraal staat. En het in staat stellen van managers om mensgerichte oplossingen te bieden, de complexiteit te verminderen, en binnen de kaders van het beleid zelf beslissingen te laten nemen. Of het end-to-end integreren van HR-services met de IT-helpdesk, facilitaire zaken en andere afdelingen waar medewerkers contact mee hebben, zodat zij hun dagelijks werk goed kunnen doen.

En last but not least het integreren van ontwerp en operatie met end-to-end verantwoordelijkheid om strategische HR-prioriteiten effectief aan te pakken, eigenaarschap te verduidelijken en te voorkomen dat medewerkers van het kastje naar de muur worden gestuurd.

Maar mijn favoriet is: de HR-organisatie en -investeringen volledig deel van de waardecreatie van de organisatie te maken. Ik noem dit ‘HR to Value’, en dat betekent per definitie dat focus en investeringen zullen verschillen afhankelijk van de organisatie-agenda c.q. wat de organisatie wil bereiken.

Obsessief implementeren

Dat Ullrich ons heeft geholpen om HR te professionaliseren, is voor de HR-functie van groot belang geweest. Echter het obsessief implementeren van zijn denken heeft organisaties niet altijd goed gedaan. HR heeft niet altijd haar prioriteiten daar gelegd waar een organisatie haar grootste waarde kan realiseren. We zijn mijns inziens te lang intern gefocust geweest om onze eigen variant van het Ullrich-model te ontwikkelen, te implementeren, en dit te legitimeren. Ook ik heb me hier schuldig aan gemaakt.

Ik denk dat we geen nieuwe Ullrich nodig hebben. Ik vind dat we onze organisaties en hun strategie, klanten en medewerkers centraal moeten stellen in het HR-operating model en het HR-model dat voor ons effectief is. Ik krijg elke dag weer energie van discussie met mijn collega business-leaders omdat veel van hun vraagstukken gaan over mensen, talent, capabilities en organisatie (en in deze volgorde).

Ik schreef eerder over ‘humanizing HR’. Ik wil er een sterk pleidooi voor houden om daarnaast de people-functie weer te laten focussen op waar onze organisaties waarde kunnen toevoegen.

Positieve impact

De people-functie is een functie waar we allemaal trots op zijn. Waar we collectief in gebreke zijn gebleven, is om onze HR-agenda te focussen op waar we positieve impact kunnen maken. Dit vraagt van de ons een duidelijke keuze te maken en dat doet altijd pijn.

De trends hierboven geven een kader. Als HR-functie of CHRO moet je beslissen waar je waarde wilt toevoegen. Waar je verschil en een positieve impact wilt maken – dit is jouw HR-value voor jouw organisatie.