Is een uitzendkracht nog wel een uitzendkracht, na 13 jaar inlenen aan één stuk…?

Al geruime tijd staat de zzp-er in het middelpunt van de belangstelling. Op 24 maart 2023 deed de Hoge Raad een baanbrekende uitspraak over arbeidsrelaties met betrekking tot Deliveroo, een voedselbezorgdienst.

Er is in deze omstandigheden gebruik gemaakt van opvolgende uitzendovereenkomsten, geen misbruik

Om het onderscheid te duiden tussen werknemer en zelfstandige is het voornemen om het criterium ‘werken in dienst van’, ook wel de gezagsverhouding genoemd, te toetsen aan drie elementen:

• is sprake van een materieel gezag, denk aan instructies en toezicht op het werk;
• is het werk organisatorisch ingebed in de organisatie van de opdrachtgever en
• in hoeverre is er sprake van zelfstandig ondernemerschap bij de opdrachtnemer?

Met name het criterium of het werk organisatorisch is ingebed in de organisatie is nieuw. Men zou bijna vergeten dat ook de uitzendkracht nog bestaat, terwijl zich ook rondom de uitzendkracht bijzondere situaties voordoen die raken aan de formele werkgeversvraag.

Onafgebroken te werk gesteld

Recent heeft het hof geoordeeld over de zogenoemde Upfield-zaak. In deze zaak speelde het volgende. Een uitzendkracht is van 2003 tot 2006 en daarna vanaf 2009 onafgebroken te werk gesteld als productiemedewerker bij Upfield. Upfield sluit haar fabriek in 2022 en komt met CNV en FNV een sociaal plan overeen.

De uitzendkracht, bijgestaan door FNV, claimt bij de rechter een arbeidsovereenkomst met inlener Upfield, waardoor ook hij onder het sociaal plan zou vallen. Volgens de uitzendkracht is een periode van 13 jaar bij dezelfde inlener niet ‘tijdelijk’ en is sprake van misbruik in de zin van de Uitzendrichtlijn.

Zowel de kantonrechter als het hof hebben geoordeeld dat geen sprake is van misbruik. De kantonrechter stelde daarbij voorop dat de Nederlandse wet geen maximale duur van inlening bij dezelfde inlener kent. En dat de Uitzendrichtlijn hier ook niet toe verplicht. Een aaneengesloten inleenperiode van dertien jaar bij dezelfde inlener is weliswaar lang, maar dat is op zichzelf nog geen misbruik.

Geen vaste plek

Het uitzendbureau handelde ook nog steeds als werkgever: zij betaalde de leegloopuren, besliste over loonsverhogingen, begeleidde bij re-integratie en droeg de kosten van opleiding. Upfield heeft als productiebedrijf een gerechtvaardigd belang bij een flexibele schil. De uitzendkracht had geen vaste plek aan de lijn, maar werd flexibel binnen Upfield ingezet. Hij had daarbij, anders dan de werknemers van Upfield, geen lijnverantwoordelijkheid.

In 2019 had de uitzendkracht gesolliciteerd bij Upfield naar de functie van operator. Omdat Upfield een jaarcontract bood, heeft de uitzendkracht gekozen voor de zekerheid van het fase C-contract bij het uitzendbureau.

Het was dus zijn keuze om in dienst te blijven van de uitzendonderneming, terwijl Upfield hem aanbod bij haar in dienst te treden. Er is in deze omstandigheden gebruik gemaakt van opvolgende uitzendovereenkomsten, geen misbruik. Van een schijnconstructie of het doelbewust omzeilen van werknemersbescherming is geen sprake, aldus de kantonrechter.

Gerechtvaardigd belang werkgever

Dat werknemer aldus deel uitmaakte van de flexibele schil van Upfield en dat Upfield behoefte heeft aan en belang heeft bij flexibel in te zetten werkkrachten, ontkent werknemer niet. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat dit belang als gerechtvaardigd (of: redelijk) moet worden beschouwd en dat het een objectieve verklaring oplevert voor het feit dat Upfield gebruikmaakte van de uitzendovereenkomst.

Het voorgaande brengt mee dat naar het oordeel van het hof hier weliswaar sprake is van langdurig gebruik van de uitzendovereenkomst, maar niet van misbruik daarvan in de zin van artikel 5 lid 5 Uitzendrichtlijn.