Het sociaal plan updaten? 10 dingen die werkgevers écht moeten weten…

Iedere organisatie moet meebewegen met de markt, de economie en andere ontwikkelingen, zoals bijvoorbeeld die in de technologie. Dat vraagt niet zelden om ingrijpende veranderingen, die soms zelfs een reorganisatie noodzakelijk maken. In andere gevallen kunnen de omstandigheden dusdanig uitdagend zijn dat een faillissement uiteindelijk onvermijdelijk wordt. In al deze situaties spelen personele gevolgen, die vragen om oplossingen om die gevolgen op te vangen. Een sociaal plan kan zo’n oplossing zijn.

Een sociaal plan maakt vrijwel altijd dat de reorganisatie soepeler verloopt

Wij krijgen bij AWVN veel vragen binnen over sociale plannen. Meestal gaan die over de juridische aspecten van zo’n plan. Wat kan en mag je nu eigenlijk met een sociaal plan en met welke verplichtingen moet je rekening houden? Gelden er wettelijke regels? Ook leven er vragen over de rol van de vakbonden, medezeggenschap en officiële instanties zoals UWV en de rechterlijke macht. Hoe kijken zij bijvoorbeeld naar een sociaal plan van de organisatie?

De hoogste tijd dus om de volgende 10 meest gestelde vragen eens nader te beantwoorden.

• Is het afsluiten van een sociaal plan verplicht?
• Zo nee, waarom zou ik dan een sociaal plan willen hebben?
• Wat zijn de belangrijkste onderwerpen die je regelt in een sociaal plan?
• Wat als ik met vakbonden onderhandel over een sociaal plan en we komen er niet uit?
• Heb ik meer kans van slagen bij UWV als ik een sociaal plan heb?
• Kijkt de rechter naar de inhoud van een sociaal plan?
• Mag ik in een sociaal plan van de wet afwijken?
• Welke voor- en nadelen heeft het aanmelden van een sociaal plan als cao?
• Mag ik afwijken van een sociaal plan?
• Kan ik een sociaal plan gebruiken voor een individuele vertrekregeling zonder dat er van een reorganisatie sprake is?

1. Is het afsluiten van een sociaal plan verplicht?

Nee, meestal niet. In Nederland hebben we allerlei wettelijke regels die al een juridisch kader bieden voor werkgevers om hun werknemers te herplaatsen of te voorzien van een vergoeding waarmee zij hun werkloosheidsuitkering kunnen aanvullen of hun positie op de arbeidsmarkt te vergroten.

Zo geldt de regel dat je met een redelijke ontslaggrond pas een werknemer kunt ontslaan wanneer er geen mogelijkheid is tot herplaatsing binnen een redelijke termijn. Hierbij moet je als werkgever ook kijken of scholing aan de herplaatsing kan bijdragen. De redelijke termijn is doorgaans gelijk aan de opzegtermijn die volgt uit de wet of de toepasselijke cao. Voor werknemers met een arbeidshandicap is de redelijke termijn 26 weken.

Daarnaast is er de wettelijke transitievergoeding. De werknemer is vrij om te bepalen hoe hij dat geld besteed. In de wet- en regelgeving is vastgelegd hoe de wettelijke transitievergoeding berekend moet worden. De UWV-uitvoeringsregels geven aan hoe een reorganisatie uitgevoerd kan worden en hoe je bijvoorbeeld de ontslagvolgorde bepaalt. Kortom: een sociaal plan is niet nodig en meestal niet verplicht. In een enkel geval ligt dat anders. Incidenteel kom ik een cao tegen die aangeeft dat cao-partijen de verplichting hebben een sociaal plan met elkaar overeen te komen. Een resultaatsverplichting dus.

Vaker zie je dat over een inspanningsverplichting wordt gesproken. De werkgever moet zich dan inspannen om met de vakbond(en) tot een sociaal plan te komen. De Wet Melding Collectief Ontslag verplicht de werkgever die wil overgaan tot een collectief ontslag om met de belanghebbende werknemersverenigingen (vakbonden) in gesprek te gaan om de gevolgen voor medewerkers te bespreken en ook hoe die kunnen worden opgevangen. Dit noemen we een inspanningsverplichting.

2. Als het niet verplicht is, waarom zou ik dan een sociaal plan willen hebben?

Een sociaal plan kan helpen om een reorganisatie soepeler te laten verlopen. Het sociaal plan voorziet de werknemers die door de reorganisatie geraakt worden van informatie, bevat de spelregels en geeft weer hoe de personele gevolgen worden opgevangen.

Werknemers, maar bijvoorbeeld ook de HR-afdeling, kunnen zien welke wederzijdse rechten en plichten er gelden of wat belangrijke termijnen zijn. Deze duidelijkheid is belangrijk in de gesprekken met medewerkers en hun eventuele (juridisch) vertegenwoordigers. Het hebben van zo’n kader helpt hierbij en voorkomt dat met ieder individu apart onderhandeld moet worden.

3. Wat zijn de belangrijkste onderwerpen die je regelt in een sociaal plan?

De belangrijkste onderwerpen die je regelt in een sociaal plan zijn:

• Financiële vergoedingen (vooral daar waar je afwijkt van de wettelijke transitievergoeding)
• Voorzieningen om werknemers te begeleiden naar ander werk (zoals een opleidingsbudget of outplacementbudget)
• Maatregelen om eerder vertrek te stimuleren
• Overige voorzieningen zoals een bijdrage in de kosten voor juridisch of financieel advies
• Afspraken over een jubileumuitkering
• Verhuiskosten
• Bepaalde overgangsmaatregelen zoals afspraken over garanties of afbouwregelingen bij herplaatsing in een lagere functie

Een sociaal plan is maatwerk omdat elke organisatiewijziging anders is, een andere aanleiding heeft, een andere doelgroep raakt en een andere tijdlijn kent.

4. Wat als ik met vakbonden onderhandel over een sociaal plan en we komen er niet uit?

Tenzij er een resultaatsverplichting geldt (en dat komt zelden voor) kan de werkgever die na serieus onderhandelen niet tot overeenstemming komt met de vakbond(en), proberen met de medezeggenschap tot een sociaal plan te komen of het sociaal plan eenzijdig vast te stellen. De individuele werknemers zijn hierdoor weliswaar niet gebonden, maar het biedt de werkgever wel een kader. Dat maakt vrijwel altijd dat de reorganisatie soepeler verloopt.

5. Heb ik meer kans van slagen bij UWV als ik een sociaal plan heb?

Nee, UWV kijkt in principe niet naar het sociaal plan en het ontbreken van een sociaal plan maakt de kans op succes niet kleiner. UWV bepaalt ook niets over de ontslagvergoeding. UWV kijkt vooral naar de volgende drie onderdelen:

1. Zijn de bedrijfseconomische redenen voldoende aannemelijk gemaakt?
2. Zijn de juiste personen voor ontslag voorgedragen?
3. Heeft de werkgever zich voldoende ingespannen voor de herplaatsing?

6. Kijkt de rechter naar de inhoud van een sociaal plan?

Hierbij geldt eigenlijk hetzelfde als bij vraag 5. Het feit dat de wet- en regelgeving al een juridisch kader biedt en de wettelijke transitievergoeding bestaat, maakt dat het ontbreken van een sociaal plan of een mager sociaal plan voor de rechter geen reden om bijvoorbeeld te concluderen dat de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld heeft zodat de werknemer een billijke vergoeding toekomt.

De rechter zal wel kijken of bijvoorbeeld het adviestraject met de medezeggenschap doorlopen is en of hierbij aandacht is besteed aan de manier waarop de werkgever de gevolgen voor medewerkers wil opvangen. Dat kan dan bijvoorbeeld zijn dat hij dit doet door de wet na te leven.

7. Mag ik in een sociaal plan van de wet afwijken?

Alleen als een sociaal plan als cao is aangemeld, mag worden afgeweken van zogeheten driekwart dwingend recht. Dat zijn wettelijke bepalingen die aangeven dat de werkgever daarvan bij cao kan afwijken. Een individuele afspraak tussen een werknemer en werknemer is dan niet voldoende.

Het sociaal plan moet dan zijn overeengekomen met de vakbond(en) en bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als cao worden aangemeld. Voorbeelden van dit soort afwijkingen zijn dat een vergoeding wordt toegekend die lager ligt dan de wettelijke transitievergoeding of de opzegtermijn wordt ingekort. Voor een bedrijf in nood kan dit cruciaal zijn.

8. Welke voor- en nadelen heeft het aanmelden van een sociaal plan als cao?

Voordelen zijn de mogelijkheid om af te wijken van driekwart dwingend recht. Dat kan noodzakelijk zijn als de onderneming snel moet handelen en weinig ruimte heeft in tijd en geld. Zie ook vraag 7.

Een cao bindt de werkgever en de werknemers die lid zijn van de vakbond of een van de vakbonden die de cao heeft afgesloten. De werkgever moet de cao ook toepassen op (of eigenlijk aanbieden aan) de werknemers die geen vakbondslid zijn. Echte nadelen zijn er nauwelijks. Het is wel van belang om de werkingssfeerbepaling en looptijd goed te formuleren om nawerking van het sociaal plan na het einde van de looptijd uit te sluiten.

Dit soort cao-rechtelijke aspecten worden nog wel eens over het hoofd gezien wat, zeker bij een ruime werkingssfeer, tot discussies en problemen kan zorgen. Wat nog goed is om te weten, is dat een cao (en dus ook een sociaal plan dat als cao wordt aangemeld) uitsluitend met vakbonden kan worden overeengekomen.

9. Mag ik afwijken van een sociaal plan?

Omdat in het arbeidsrecht geldt dat je gelijke gevallen zo veel mogelijk gelijk moet behandelen, is afwijking van een sociaal plan doorgaans niet mogelijk of verstandig. Tegelijkertijd kunnen er situaties ontstaan waarin onverkorte toepassing van het sociaal plan voor een individu tot een onredelijke situatie leidt.

In zo’n geval kan er op grond van de hardheidsclausule in het sociaal plan, die vaak wordt opgenomen, een afwijkende afspraak worden gemaakt om de onredelijkheid weg te nemen. Het advies is hier terughoudend mee om te gaan.

10. Kan ik een sociaal plan gebruiken voor een individuele vertrekregeling zonder dat er van een reorganisatie sprake is?

Normaliter niet. Vrijwel elk sociaal plan kent een werkingssfeerbepaling die regelt welke situaties wel en niet onder de reikwijdte van het plan vallen. Meer persoonlijke ontslaggronden, variërend van ernstig verwijtbaar handelen, langdurig ziekteverzuim, disfunctioneren of een conflictsituatie zijn doorgaans uitgesloten van de werkingssfeer.

Het sociaal plan kan dan wel in het achterhoofd worden gehouden, maar doorgaans is een andere regeling dan meer passend. Het oprekken van de werkingssfeer is vanwege het scheppen van precedenten niet aan te raden.

Conclusie

Zoals ik aangaf is een sociaal plan maatwerk. Heb je een oud plan liggen en heb je een sociaal plan nodig, laat dan nagaan of het bestaande plan nog in lijn is met de wet- en regelgeving. Heb je nog geen plan, laat je hierover dan goed voorlichten. Informeer wat op dat moment in Nederland of de branche waarin de onderneming opereert gebruikelijk is en zorg dat het plan aansluit bij het voorgenomen reorganisatiebesluit. Dan doe je recht aan je werknemers.