Ja, alle reden tot zorgen voor HR in 2025, maar ook voor het initiëren van vernieuwing

Het eind van het jaar nadert en is gewoontegetrouw het moment voor bespiegelingen en reflectie. 2024 was in velerlei opzichten een turbulent jaar. Op het wereldtoneel en in eigen land is er veel gebeurd wat ons allen grote zorgen heeft gebaard en dat blijft doen. Maar waar staan we in ons mooie vakgebied en waar moeten we ons zorgen over maken én samen ‘onze tanden inzetten’?

Uitgaan van vertrouwen, zo weinig mogelijk bemoeienis met het werk van mensen maar wél optimale ondersteuning

Ik heb het vaker geschreven dit jaar; er is genoeg voor HR te doen en het momentum is er om de grote impact te gaan hebben die we ambiëren. Ik zie als grote uitdagingen hoe we twee grote vraagstukken voor organisaties – en daarmee voor de hele economie en samenleving – weten te verenigen; de stagnerende arbeidsproductiviteit én de benutting van het arbeidspotentieel.

Met de arbeidsproductiviteit gaat het al langer niet goed. Ondanks alle (IT) technologie waarvan iedereen gebruik gemaakt is de opbrengst (bijvoorbeeld per gewerkt uur) in veel sectoren vrijwel gelijk als aan het begin van deze eeuw. Veelgenoemde oorzaken zijn onder meer de beperkte aandacht voor en investering in scholing en ontwikkeling, in het bijzonder bij het grote aantal flexwerkers.

Adaptieve organisaties

En ook de terughoudendheid bij werkgevers om te investeren in en te experimenteren met bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie, het ontbreken van de juiste vaardigheden en competenties (bijvoorbeeld digitale) en het vasthouden aan obsolete structuren en processen die leiden tot bureaucratie en overhead. Het zijn duidelijk geen omstandigheden die mensen stimuleren tot innovatief gedrag, eigenaarschap en betrokkenheid.

En dat is bijzonder want juist deze tijd met alle (volatiele, onzekere, complexe en ambigue) ontwikkelingen die met grote snelheid op ons afkomen, vraagt om adaptieve organisaties waarin mensen juist wél willen en kunnen leren, talenten kunnen benutten en zich eigenaar en regisseur van hun eigen werk (kunnen) voelen. Moeten we ons zorgen maken, ook wij als HR-professionals? Ja, daar is alle reden toe!

Alles is goed, zolang het maar bijdraagt aan verandering, vernieuwing en verbetering

Maar het levert tevens een unieke kans voor ons op. Want ook de aanstormende vergrijzing, krappe arbeidsmarkt, grote aantallen mensen met burn-outklachten en verzuim noodzaken tot onmiddellijke actie en tot transformatie van onze professie en hoe we met werk en mensen omgaan.

Met andere woorden, nu is hét moment voor HR om verandering en vernieuwing in de eigen organisatie te gaan initiëren en te leiden en écht op te staan als die strategische partner die veel collega’s wel in naam maar niet in praktijk zijn.

Eenvoud in organisaties

Ga dus over tot actie! Ik werd twee jaar geleden gegrepen door de missie die Dave Ulrich ons als HR-professie meegaf en waarbij de kern is om tot eenvoud in organisaties te komen. Duidelijkheid over doelen, begrijpelijk beleid en effectieve processen en structuren. En HR gericht op vier focuspunten:

1. De business laten excelleren
2. Samenwerking bevorderen
3. Talent benutten
4. Technologie omarmen

En wat zou dit allemaal concreet moeten betekenen? Gelukkig kunnen we hiervoor terugvallen op een vertrouwde term, namelijk ‘sociale innovatie’[1]). Met elkaar aan de slag om de kwaliteit van de arbeid te verbeteren met alles dat maar mogelijk is, zodat we én de productiviteit verhogen én mensen empoweren.

Een succesformule? Ja, maar het vraagt om HR-professionals met durf die bereid zijn om ‘hun nek uit te steken’ en bestaande paradigma’s en opvattingen ter discussie te stellen maar ook alternatieven hebben en daar richting aan kunnen geven.

Sociale innovatie is geen afgebakend ‘hokje’ met werkwijzen en een gereedschapskist. Alles is goed, zolang het maar bijdraagt aan verandering, vernieuwing en verbetering door samen te leren en te experimenteren waarbij mensen hun eigen denkkracht mogen gebruiken.

Ricardo Semler

HR en veel managers hebben nog altijd veel te weinig geleerd van de boodschap van Ricardo Semler[2] en zijn principes; uitgaan van vertrouwen, zo weinig mogelijk bemoeienis met het werk van mensen maar wél optimale ondersteuning, niet te veel en vooral begrijpelijke doelen en een stimulerende werkomgeving en dito leerklimaat.

Daarmee krijgt ook ‘betekenis’ een duidelijke inhoud en lading, los van normen en waarden of zelfs een vorm van spiritualiteit. Betekenis voortkomend uit autonomie en eigen invloed op het werk als krachtige vorm van empowerment. Dat is wat betrokken werkgeverschap moet gaan betekenen.

“Wanneer mensen zich gestimuleerd en gewaardeerd voelen en productief zijn, zal dat zich direct vertalen in waarde en groei van hun organisatie”

Ik sluit af een van Semler’s inspirerende principes: “Wanneer mensen zich gestimuleerd en gewaardeerd voelen en productief zijn, zal dat zich direct vertalen in waarde en groei van hun organisatie”.

Laten we met elkaar afspreken dat dit principe in 2025 en daarna leidend is.

[1] Prof. Henk Volberda e.a.; Sociale innovatie als aanjager van productiviteit en concurrentiekracht, Management en Organisatie, nr. 5 september/oktober 2013.

[2] Ricardo Semler; Semco stijl, 1993.