Recent bracht CrossKnowledge het Global Digital Learning Maturity Report uit. Dit analyseert welke factoren in organisaties eraan bijdragen dat de omstandigheden voor medewerkers om in een digitale omgeving te leren optimaal zijn. Anna-Bo Bouwens besprak de conclusies in het rapport met Jan Rijken, Learning Director bij CrossKnowledge.  

“De opgave is zorgen dat L&D leren op een hoger plan brengt in de organisatie”

Als Learning Director adviseert hij grote bedrijven over de hele wereld op het gebied van people development. Tevens is hij bijzonder hoogleraar bij IE Business School in Madrid. Leren en ontwikkelen was al vroeg zijn passie. Hij begon zijn carrière als sportleraar en was vervolgens Chief Learning Officer bij KPMG, Daimler en ABN AMRO. Wat hij zelf de derde fase van zijn carrière noemt, staat in het teken van het delen van de kennis en ervaring die hij opdeed in de afgelopen decennia in die verschillende rollen. 

Wat zie je momenteel als de belangrijke veranderingen op het gebied van L&D? 

“Het dominante model voor training was klassikaal en qua tempo en leerstof alles hetzelfde voor iedere lerende en hopen op een goed resultaat. L&D was daarbij ook vaak te reactief en reageerde op adhoc-vragen. Gelukkig is L&D sterk veranderd in de afgelopen decennia, is pro-actiever geworden en heeft een groter strategisch belang gekregen. Ook zien we Learning Technology tegenwoordig als een belangrijke pijler voor leren in de organisatie, waarbij data een grote rol spelen en vervolgens gepersonaliseerd leren kan worden aangeboden. Waar organisaties vroeger een hoofd opleidingen hadden, zie je binnen corporate omgevingen steeds vaker een Chief Learning Officer en die titel geeft de evolutie van L&D goed weer.”

Organisaties zijn zwaar getroffen door de pandemie wat betreft hun leerbenadering – wat zijn de belangrijkste uitdagingen waarmee ze vandaag worden geconfronteerd? 

“Het ontwikkelen van mensen is voor steeds meer organisaties een strategische pijler als het gaat om het realiseren van groei en innovatie. De pandemie heeft die uitdagingen nog groter gemaakt. Organisaties veranderen, businessmodellen veranderen, wat zijn weerslag heeft op de competenties van medewerkers: er zijn voortdurend nieuwe nieuwe vaardigheden nodig. Daarnaast zijn mensen meer vanuit huis gaan werken en is vitaliteit opeens een groter thema geworden voor organisaties.”

“En dan is er – deels gerelateerd aan de pandemie – de zogenaamde Great Resignation. Steeds meer medewerkers wereldwijd vragen zich af: is dit het voor mij, als het gaat om mijn rol en deze organisatie? En: hoe ziet mijn toekomst eruit? 

“Verder is de analyse van de leerbehoeften van de medewerker belangrijker geworden. Wat hebben onze mensen nodig, wat weten we over de effectiviteit van onze leerprogramma’s, wat beklijft er van het geleerde? Kun je medewerkers die al de hele dag online zijn voor hun werk ook nog motiveren om kennis tot zich te nemen in een digitale leeromgeving? Hoe waarborg je de psychologische veiligheid in een online leeromgeving? In een klaslokaal heb je dat beter in de hand dan bij mensen die op hun werk zitten of thuis.” 

Dat zijn alles bij elkaar ingrijpende veranderingen. 

“Ja, dat is zeker zo. Maar het goede nieuws hierbij is dat de toegevoegde waarde van L&D nu boven iedere twijfel verheven is: L&D speelt een rol bij het werven en ontwikkelen van medewerkers, retentie van medewerkers en cultuurverandering. Nu dit podium er is, is het aan de L&D professional om de hoge verwachtingen waar te maken en tevens aan te tonen wat de impact is van de investeringen voor medewerkers en de organisatie.”

Wilt u weten hoe? Beluister dan het hele interview met Jan Rijken via de link bovenaan deze pagina