Jennifer Kors, Director HR GrandVision Benelux: “Wij hebben het extra moeilijk bij een krappe arbeidsmarkt”

Iedereen ‘de magische ervaring van een goed zicht’ bieden: dat is de missie van GrandVision. Om die magie te bewerkstelligen, moet het bedrijf ook op de arbeidsmarkt de nodige inspanningen leveren. Toverkunsten uithalen, kun je zelfs bijna stellen. Want de arbeidsmarkt is krap, zo krap dat het voortdurende inspanningen kost om mensen aan te trekken en te behouden.

“Je bent pas echt aantrekkelijk als werkgever als je inhoudelijk interessant bent en de sfeer in het bedrijf goed is”

Uiteraard worstelen wel meer bedrijven met die schaarste op de arbeidsmarkt – sterker nog, welk bedrijf worstelt er niet mee?! – maar GrandVision is er wel extra gevoelig voor, zegt Jennifer Kors. Zij is sinds 2018 Director HR bij GrandVision Benelux, na eerder vergelijkbare functies te hebben vervuld bij andere retailorganisaties zoals Jumbo en WE Fashion.

Waarom GrandVision het extra moeilijk heeft als de arbeidsmarkt krap is? In de eerste plaats is GrandVision een groot bedrijf – met momenteel ruim 38.000 werknemers – en zit het dus altijd verlegen om goede mensen. Te meer daar het voortdurend inzet op groei.

Aantrekkingskracht op werknemers

Dat was in het verleden zeker zo, toen het bedrijf met investeringsmaatschappij HAL als grootaandeelhouder uitgroeide tot een heus optiekimperium. En in de toekomst zal die groeistrategie onder de nieuwe eigenaar, het Italiaanse EssilorLuxottica, gewoon worden voortgezet, weet Jennifer. En zal het concern dus sterk afhankelijk blijven van z’n aantrekkingskracht op werknemers.

Dat niet alleen, die werknemers moeten bovendien vaak ook vakmensen zijn, zeker in de meer dan 7.000 winkels van de Pearle, Pearle Studio en de andere merken van GrandVision. Een oogmeting heeft nu eenmaal een enorme impact op je zicht en je dagelijks leven, zegt Jennifer. “Daarom moeten de oogmetingen in de winkels zeer serieus en professioneel worden uitgevoerd. Door mensen die daarin gespecialiseerd zijn.”

Wijd net

Om aan de juiste mensen te komen, gooit GrandVision het net wijd uit. We nemen mensen uit allerlei leeftijdsfasen aan. Vaak zijn het starters op de arbeidsmarkt of juist mensen die hun carrière een nieuwe wending willen geven. Maar ook gepensioneerden die nog enkele dagen per week willen werken kunnen in principe in aanmerking komen voor een baan.

Waar het in de winkels vooral om gaat is dat iemand een band met klanten kan opbouwen. Zo iemand moet dus een bepaalde laagdrempeligheid hebben en over een zeker empathisch vermogen beschikken. Dus moet zo iemand kunnen aanvoelen dat een bezoeker die voor het eerst een leesbril aanschaft dat misschien als een heftig moment ervaart, omdat het te maken heeft met het ouder worden.

Of dat die jonge klant vooral een leuke bril zoekt. Of dat die oudere klant graag tijd en aandacht nodig heeft. En idealiter voelt iemand in de winkel dat niet alleen aan, maar weet hij ook met al die verschillende klanten op de juist manier om te gaan. “Daarnaast moet iemand niet bang zijn om met apparatuur om te gaan voor oogmetingen en met allerlei apps en tools die daarbij ondersteuning bieden”, aldus Jennifer.

“Zowel in HR als op de werkvloer gaat het er vooral om hoe je het beste uit je mensen haalt”

Ervaring is in elk geval niet de primaire vereiste om in aanmerking te komen voor een baan bij GrandVision. Zeker iemand die technisch nog niet onderlegd is, hoeft zich daarover geen zorgen te maken: “Je hoeft niet al bedreven te zijn in oogmetingen om te worden aangenomen. Je begint als verkoopmedewerker, en kunt intern allerlei opleidingen volgen om je in het opticiensvak te bekwamen.”

GrandVision werkt daartoe soms samen met de Dutch HealthTec Academy (DHTA), maar heeft ook eigen opleiders in dienst. Ook biedt het opleidingen en cursussen op het commerciële vlak aan: “Zo kunnen winkelmedewerkers ‘goed zicht-gesprekken’ met klanten leren voeren of een complete salestraining volgen. Het verschilt: we kijken als HR met een speciaal trainingsteam van winkel tot winkel wat er nodig is, en passen de opleidingen die we aanbieden daarop aan.”

Dankzij de overname door EssilorLuxottica zullen er in de nabije toekomst alleen maar meer opleidingsmogelijkheden komen: “EssilorLuxottica maakt gebruik van het learningplatform Leonardo. Onze medewerkers kunnen sinds kort gebruikmaken van dat platform, waardoor ze toegang krijgen tot honderden e-learnings.”

Onderscheidende bedrijfscultuur

Die opleidingsmogelijkheden spreken veel werkzoekenden aan, en dragen ertoe bij dat werknemers bij het bedrijf blijven. “Maar we proberen ons vooral te onderscheiden met onze warme en informele cultuur”, benadrukt Jennifer.

“Uiteraard gaan we mee in de bewegingen in de markt als het gaat om de hoogte van beloningen, arbeidsvoorwaarden en dergelijke. Maar dat zijn slechts hygiënevoorwaarden. Je bent pas echt aantrekkelijk als werkgever als je inhoudelijk interessant bent en de sfeer in het bedrijf goed is.” Om de ‘warme en informele cultuur’ binnen het bedrijf te stimuleren, ontplooit GrandVision diverse activiteiten.

Zo is er onder de noemer ‘iFit’ een groot aantal vitaliteits- en gezondheidsinitiatieven gelanceerd. Jennifer noemt de nadruk die wordt gelegd op het belang van fruit op kantoor en in de winkels . Werknemers kunnen zo geheten ‘Share and Learn’-masterclasses volgen, bijvoorbeeld over persoonlijke financiën, over slaaphygiëne of over focus op het werk. Werknemers op het hoofdkantoor in Soesterberg worden aangemoedigd om vooral buiten in de lommerrijke omgeving te vergaderen, overleggen en brainstormen.

“We proberen de band tussen het hoofdkantoor – wij noemen dat Support Office – en de winkels te verstevigen”

Werknemers kunnen ook post-corona meerdere dagen per week thuis werken, om verzekerd te zijn van een goede werk-privébalans. Eens per kwartaal is er een zogeheten focusweek, waarin werknemers op kantoor de ruimte krijgen om reguliere afspraken uit de agenda te gooien waardoor ze meer tijd krijgen om naar eigen inzicht te besteden om de banden met een collega aan te halen of geconcentreerd te kunnen werken’ – en even te ontsnappen aan de maalstroom van het werk van iedere dag.

De winkels lenen zich uiteraard slecht tot hybride werken en de werknemers in de winkels kunnen geen focusweken houden – “anders dan op kantoor is hybride werken hier niet mogelijk; de oogmetingen moeten nu eenmaal doorgaan”, zoals Jennifer zegt. Maar ook daar probeert GrandVision de cultuur van het bedrijf te verankeren.

Zo kunnen de winkels beschikken over een speciaal ‘oog voor elkaar’-budget, dat ze naar eigen inzicht kunnen besteden om de goede sfeer in de winkel te bevorderen. “Veel winkels kiezen ervoor om eens per week een borrel met elkaar te houden na het werk of om eens per kwartaal een etentje voor alle medewerkers te organiseren.”

Buddyproject

“We proberen de band tussen het hoofdkantoor – wij noemen dat Support Office – en de winkels te verstevigen. Zo zijn er meewerkdagen in de winkel waarbij iedere medewerker van Support Office een dag in de winkel werkt. Daarnaast zijn we op dit moment aan het kijken of we het buddyproject kunnen initiëren. Iedereen die in een winkel werkt, krijgt een buddy op het hoofdkantoor toegewezen bij wie hij terecht met vragen over het centrale beleid of waar hij goede ideeën kan ventileren.”

Het buddyproject draagt sterk het stempel van Jennifer zelf, die sinds februari van dit jaar naast haar werk als HR Director ook ad-interim retaildirecteur is. “Zowel in HR als op de werkvloer gaat het er vooral om hoe je het beste uit je mensen haalt. De twee liggen dus dicht bij elkaar. Weliswaar zal er straks om strategische retailbeslissingen te kunnen nemen een nieuwe retaildirecteur moeten komen. Maar tijdelijk is het wel handig dat er één loket is voor HR- en retailvraagstukken, waardoor beslissingen makkelijk gecombineerd kunnen worden.

“Geregeld willen mensen die bij GrandVision hun baan hebben opgezegd toch weer bij ons in dienst”

Dit heeft ertoe geleid dat er vrij makkelijk enkele beslissingen konden worden doorgevoerd, waar zowel retail als HR straks hun voordeel mee kunnen doen.” Behalve het buddyproject, noemt Jennifer ook de ‘one way of working’ binnen retail, die winkelmedewerkers duidelijke richtlijnen biedt wat er van hen wordt verwacht en hoe ze moeten werken. Ook is er onlangs een nieuwe bonusregeling gekomen voor winkelmedewerkers – eveneens een maatregel die op het snijvlak van HR en retail ligt.

Tot slot: In hoeverre slaagt GrandVision erin de juiste mensen te interesseren voor een baan en om werknemers te behouden? In hoeverre treft het doel met z’n positionering als een bedrijf met een ‘warme en informele cultuur’? En in hoeverre zijn alle maatregelen om die cultuur te stimuleren succesvol?

“We zijn er nog niet. Zeker de werving is nog wel een uitdaging. Mensen lopen niet vanzelf met bosjes bij ons binnen. Maar ik krijg volop signalen dat we de goede dingen doen. Zo komt het geregeld voor dat mensen die in eerste instantie bij GrandVision hun baan hebben opgezegd toch weer bij ons in dienst willen. Maar we moeten er scherp bovenop blijven zitten.”