Jonathan Passmore, CHRO Day 2022: “Werkgevers gaan toe naar aanbieden van hyper-gepersonaliseerd leren”

“Learning & development gaat fundamenteel veranderen”, zo betoogde professor dr. Jonathan Passmore, senior VP van digitaal coachingplatform Coachhub, in zijn sessie The new rules of learning tijdens CHRO Day 2022 in Kasteel de Wittenburg te Wassenaar.

Vaardigheden en kennis worden straks weer belangrijker dan de titels en diploma’s die medewerkers hebben verzameld. Organisaties moeten zich hierop voorbereiden om te kunnen inspelen op de snel veranderende wereld, op de eisen van inclusie en de behoeften van de nieuwe generatie medewerkers.

“De komende decennia vragen om medewerkers met een goed ontwikkeld aanpassingsvermogen, in kennis én in vaardigheden”

Met een kleine kwinkslag haakte de Brit voor hij begint nog even in op de vorige spreker die het had over nieuwe vormen van democratie. Daar zijn ze in het Verenigd Koninkrijk inmiddels heel goed in. ‘Since we try to have a change of prime minister every month’.

Vernieuwing en verandering is ook waar wij aan moeten geloven als het over learning & development in organisaties gaat. De wereld verandert steeds sneller en dat stelt andere eisen aan organisaties die klaar willen zijn voor de toekomst.

Passmore: “Die is dichterbij dan we denken. Die medewerkers zijn daar wel toe in staat, maar organisaties nog niet. Wat is hun antwoord op een wereld die gekenmerkt wordt door radical change en inclusie?”

Beter, sneller, slimmer

Hiervoor moeten we eerst op onszelf inzoomen. Wat ons mensen als soort onderscheidt van andere soorten is ons vermogen om lief te hebben en ons verlangen om voor anderen te zorgen. Dat doen we ook in organisaties, we geven om onze collega’s, medewerkers en werkgevers. Als jij om hen geeft, geven zij ook om jou.

Maar er is meer dat ons onderscheidt. We zijn in staat om te leren, om nieuwe informatie te verzamelen en te verwerken, waarbij we ons continu afvragen: hoe kunnen we dit beter, sneller en slimmer doen? Ook hebben wij mensen de mogelijkheid om te reflecteren op wat we hebben geleerd.

We zijn in staat om kritisch na te denken over de ideeën die we hebben, terug te kijken of te anticiperen op de toekomst. Allemaal voorwaarden die aanwezig moeten zijn voor effectieve learning & development.

Terug naar skills-based leren

Om te schetsen wat de new rules of learning inhouden en de rol van coaching daarbij duikt Passmore eerst in de geschiedenis van learning & development: wat was vroeger belangrijk om te kunnen en waarom lijken we hiernaar terug te moeten keren?

In de oertijd moesten mensen als jagers- en verzamelaars vooral over bepaalde praktische vaardigheden beschikken. Leren was informeel en skills-based. Je leerde jagen in de praktijk en dat je dat goed kon was belangrijk om de soort in stand te houden (peoplization).

Later in de tijd van de Egyptenaren en de Grieken kwam de focus te liggen op purposization. Het socratisch leren kwam op: formeel leren in groepsverband onder leiding van een docent en gericht op de verwerving van kennis. De periode erna, zo tot halverwege de negentiende eeuw, werd gekenmerkt door professionalization.

Opkomst beroepen en functies

De ontwikkeling van de wetenschap en het ontstaan van kennisinstituties als universiteiten leidde tot de opkomst van beroepen en functies, Qualification based learning kwam op: titels en diploma’s werden maatstaven voor organisaties om te bepalen welke functies medewerkers konden uitvoeren en welke eisen daarbij hoorden.

Dit laatste nu is aan het veranderen. We schuiven op naar een consumerous model of learning & development en deze ontwikkeling is vooral waarneembaar sinds de coronacrisis. We zullen qualification based learning en university based learning niet volledig loslaten, maar wel bijna helemaal.

“De medewerker zal steeds vanuit zichzelf gaan kijken: hij wil leren wanneer híj dat wil én als het moet”

Er vindt een democratisering plaats van de toegang tot learning & development in organisaties. De komende decennia vragen om medewerkers met een goed ontwikkeld aanpassingsvermogen, zowel in kennis als in vaardigheden: hoe snel kun je inspelen op de veranderende vraag van de maatschappij en de wereld buiten je organisatie?

Leren wordt weer informeel, skill-based (en science-based), praktijkgericht (leren op de werkvloer) en bovendien sterk gepersonaliseerd.

Wat dit betekent voor individuele medewerkers en voor organisaties? De medewerker zal steeds vanuit zichzelf gaan kijken: hij wil leren wanneer híj dat wil én als het moet.

Opleidingsprogramma’s van twee weken waarbij hele teams voor enkele dagen in een hotel zitten voor een cursus of training zijn passé.

Effecten coronacrisis

Er is ‘less time for engagement’, steeds minder tijd voor deze manier van leren, door de wijze waarop onze organisaties zijn gestructureerd. Ze zijn de komende twee tot vier jaar bezig om te gaan met de effecten van de coronacrisis.

Omdat de wereld zo snel verandert, moet je medewerker dat ook kunnen. Niet focussen op wat je gisteren kon, maar in plaats daarvan moeten we morgen uitvinden. De inzet van technologie wordt daarbij steeds belangrijker, denk aan het gebruik van apps. Leren wordt weer skill-based: je medewerkers moeten beschikken over ‘the ability to actually deliver’ en daar moet jij ze voor uitrusten.

De nieuwe generatie die nu opgroeit in een sterk en snel veranderende wereld, is ook in staat zich daaraan sneller aan te passen. En wij zullen moeten mee veranderen.

Teams veel diverser

Omdat medewerkers andere achtergronden hebben en andere behoeftes om hieraan te kunnen voldoen, wordt leren steeds meer gepersonaliseerd. Als HR kun je niet langer al je medewerkers hetzelfde opleiding- en ontwikkelprogramma aanbieden.

Niet zozeer omdat de functies zo veel verschillen, maar omdat de individuen in je teams veel diverser zijn, met verschillende achtergronden zowel in cultuur, sekse, vaardigheden als opleiding.

“Huidige en toekomstige generaties willen trainingen van vijf of zeven minuten, in hapklare brokken”

“Voor organisaties en talentontwikkeling betekent dit dat ze de omslag moeten maken naar a-synchroon leren en micro-learnings, denk aan de korte online trainingen van LinkedIn, en het inrichten van digitale learning platforms.

Daarbij rekening houdend met de korte aandachtspanne van de huidige en toekomstige generaties. Zij willen trainingen van vijf of zeven minuten, in hapklare brokken aangeleverd, zodat ze dit kunnen inpassen in hun andere activiteiten op een dag.”

Organisaties gaan toe naar het aanbieden van hyper-gepersonaliseerd leren. Er moet een grote verscheidenheid zijn aan opleidingsaanbod waaruit de medewerker kan kiezen, gericht op de eigen behoefte. We bewegen weg van leren op afstand naar learning ‘on the job’.

Aanpak in de VS

Op uitnodiging gaat het publiek in tweetallen in gesprek over learning & development in de eigen organisatie. Hoe zijn zij voorbereid op het jaar 2030? Een deelnemer die net terug is van een conferentie in de VS merkt op dat ze daar heel anders kijken naar werknemers.

“Nieuwe medewerkers wordt gevraagd wat ze meebrengen voor organisatie, welke skill sets ze hebben. En dat kunnen ook activiteiten buiten het werk zijn. Ook wordt leren in de organisatie zelf daar vaker toegepast.”

Niet elke medewerker zal zich even makkelijk aanpassen aan de toekomstige veranderingen. Dan kan coaching als onderdeel van learning & development een rol spelen, bijvoorbeeld om leidinggevenden te helpen hun teamleden te stimuleren bij het aannemen van een andere rol. Het is de ultieme variant van reflectief leren.

Willen leren en veranderen

“Mensen moeten namelijk wel willen leren en veranderen. Net als digitale learning platforms kun je als organisatie coachingplatforms inrichten waar medewerkers zich bij kunnen aansluiten en kunnen kiezen wat ze hiervan willen gebruiken”, besluit Passmore.

Jonathan Passmore is Senior Vice-President van CoachHub, professor aan de Henley Business School, en wereldwijd thought leader over gedragsverandering, opgenomen in de Thinkers 50 en Global Gurus ranglijsten.