Ton Wenting, Head of HR JYSK: “We volgen het principe: de verkoper van nu is de bedrijfsleider van morgen”

Ton Wenting werkt al sinds 2011 als HR-manager bij JYSK – retailer in huishoudelijke producten actief in 48 landen – en werd in september 2023 aangesteld als Head of HR voor Nederland, België en Frankrijk.

“We volgen het preferred profile-principe: de verkoopmedewerker van nu is de bedrijfsleider van de toekomst”

JYSK heeft momenteel 104 winkels in Nederland, 65 in België en 74 in Frankrijk. Ieder jaar moeten daar meerdere filialen aan worden toegevoegd. “Vooral in Frankrijk zijn er nog veel groeimogelijkheden. Daar willen we groeien naar 500 tot 600 winkels”, aldus Wenting.

“Elke drie jaar bepalen we opnieuw de strategie, die we ieder jaar finetunen. Op dit moment vinden de workshops plaats die dit voorjaar moeten leiden tot onze nieuwe strategie. Ons belangrijkste HR-doel is ‘to be the first choice for employees within retail”.

Wat zijn de belangrijkste HR-doelstellingen?

“Die visie is gestoeld op vier pijlers: 1) Strong Talent Pipeline 2) Relevant Training 3) Great Store Management en 4) Attractive Place to Work. Door deze vier succesfactoren in balans te houden, zorgt HR voor een strategische bijdrage aan de organisatie. We meten deze pijlers voortdurend met behulp van een Balanced Scorecard (BSC).”

“Een van de belangrijkste aandachtspunten is momenteel het relatief hoge ziekteverzuim in Nederland en België. We werken met een jong personeelsbestand (gemiddeld 25,6 jaar), waardoor we relatief veel psychische klachten zien. Daarnaast speelt mee dat de arbeidsmarkt krap is, waardoor de werkdruk oploopt.”

“We hebben een energieke, resultaatgerichte bedrijfscultuur, daar moet je als medewerker wel in kunnen passen. Wij hanteren het preferred profile principe: de verkoopmedewerker van nu is de bedrijfsleider van de toekomst. Wij besteden dus veel tijd en energie aan het ontwikkelen en opleiden van onze medewerkers.”

Waarom hebben jullie dit jaar voor het eerst meegedaan aan de certificering van Top Employers Institute?

“JYSK heeft een sterke expansiedrift en stuurt sterk op performance. Drie keer per jaar voorspellen wij op districtsniveau of er voldoende talent in de pipeline aanwezig is om de expansieplannen waar te kunnen maken en de uitstroom op te kunnen vangen.”

“Vacatures worden voor 80% intern ingevuld door middel van promoties. Dit wordt goed ondersteund door het HR-apparaat en leidinggevenden, met voldoende aandacht voor opleiding en ontwikkeling, empowerment en coaching. Het is dus bittere noodzaak om serieus werk te maken van onze employer branding.”

“Aanvankelijk had ik zo mijn bedenkingen: moeten we dit wel willen als ‘nuchtere retailer’? Maar het helpt ons bij onze employer branding”

“Mijn Matrixmanager Jan Verhoek, Executive Vice President HR bij JYSK, zit in de board en stimuleert ons al enkele jaren om deel te nemen aan initiatieven als Top Employers Institute of Great Place to Work. Aanvankelijk had ik zo mijn bedenkingen: moeten we dit wel willen als ‘nuchtere retailer’?”

“In Nederland zeggen we vaak ‘doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg’. Bovendien zijn Nederlandse werknemers doorgaans bovengemiddeld kritisch. En last but not least is een dergelijke exercitie behoorlijk kostbaar. Je committeert je voor drie jaar en er gaat behoorlijk wat werk in zitten.”

Wat gaf uiteindelijk de doorslag om toch mee te doen?

“Omdat het ons helpt om onszelf als professionele werkgever beter op de kaart te zetten. Met het certificaat op zak kunnen we beter nieuw talent aantrekken en ook talent beter behouden. Bovendien worden je HR-beleid en alle HR-processen goed doorgelicht als je meedoet aan Top Employers Institute. Het helpt ons om intern de processen te optimaliseren en geeft ons inzicht in waar we staan ten opzichte van topwerkgevers.”

“Die benchmark is heel waardevol. Ik heb gekozen voor Top Employers, omdat er bij Great Place to Work sprake is van kwalitatieve interviews en we net daarvoor het medewerkerstevredenheidsonderzoek hadden gedaan. Ik was bang dat er enquêtemoeheid zou optreden onder ons personeel en daar wilde ik de organisatie niet mee belasten.”

Gezamenlijke Top Employers deelname

“Er waren al enkele landen binnen de organisatie die het Top Employers-proces individueel waren ingegaan, waaronder Hongarije, Oostenrijk, Griekenland en Italië. Ik wilde uiteindelijk ook graag deelnemen, maar dan wel tegelijk met alle drie de landen waar ik verantwoordelijk voor ben. Samen met het hoofdkantoor in Denemarken hebben we bepaald welke vragen vanuit global policies beantwoord kunnen worden en welke lokaal.”

“Er wordt namelijk heel veel op het hoofdkantoor bepaald, met name op de terreinen training en talent acquisition. Met als gevolg dat ik kwalitatief goede beleidsstukken kreeg aangeleverd en dit niet zelf per land hoefde op te stellen. Daarna zijn HR-consultants van elk land aan de slag gegaan met vragen waarvan de antwoorden lokaal afwijken.”

Wat kwam hier allemaal bij kijken voor het HR-team? En hoe hebben jullie dit aangepakt?

“We hebben in juni besloten om het te gaan doen. Meteen daarna hebben we zes weken geblokt in oktober en de eerste helft van november. De consultants in elk land hebben er ieder minimaal 80 uur in gestoken om alle stukken te verzamelen. Door de samenwerking met het hoofdkantoor hebben we dit traject efficiënt kunnen doorlopen.”

“Iedere week hadden we overleg om elkaar bij te praten en waar nodig bij te sturen. Nu het resultaat bekend is, ligt de focus vooral op de interne en externe communicatie. We willen iedereen informeren over het behaalde resultaat en gaan concreet aan de slag met de verbeterpunten. Volgend jaar willen we graag laten zien dat we concrete stappen hebben gemaakt.”

Wat waren de belangrijkste uitkomsten?

“Een score van 62 is voldoende om een certificaat te bemachtigen en wij zijn in Nederland uitgekomen op 74 punten. Daar ben ik onwijs trots op. Voor een eerste deelname is dat een heel goed resultaat. We scoren met name goed op learning & development, people strategy, workflow en onboarding. De benchmarkscore voor Nederland ligt op 82 punten, dus er zijn zeker dingen die beter kunnen.”

“Maar liefst 70% van de sollicitanten geeft aan dat het Top Employers-certificaat hun beeld van de organisatie positief heeft beïnvloed”

“Een richting waarin we kunnen verbeteren is wellbeing. Daarop scoren we lager dan andere topwerkgevers. Daarom heb ik een student die bij ons afstudeert de opdracht gegeven om te onderzoeken waar we verbeterslagen kunnen maken op dit vlak. Ook internationaal is er een werkgroep voor dit thema gevormd, die bijvoorbeeld de verschillen in behoeften voor wellbeing in kaart gaat brengen per generatie.”

“Instrumenten die ik overweeg in te zetten zijn onder meer budgetcoaching en meer vormen van psychologische ondersteuning. Daarnaast blijkt uit de uitkomsten dat we meer werk moeten maken van de thema’s duurzaamheid en diversiteit om ons op een positieve manier te kunnen onderscheiden.”

Wat hoop je dat het keurmerk oplevert?

“Allereerst een betere employer branding, zowel intern als extern. Mensen die al langer voor ons werken zullen wellicht minder snel het gevoel hebben dat het gras elders groener is. Het gevoel van trots om bij de JYSK-familie te horen, zal worden aangewakkerd, verwacht ik.”

“Wat betreft het aantrekken van nieuw talent: van JYSK Griekenland en Hongarije heb ik begrepen dat 70% van de sollicitanten aangeeft dat het certificaat het beeld dat zij vooraf hadden van de organisatie positief heeft beïnvloed. Wij willen dit in Nederland ook gaan uitvragen, maar ik denk wel dat Nederlanders doorgaans wat sceptischer zijn. Dus of hier hetzelfde effect optreedt, zal nog moeten blijken.”

Toegang tot Best Practices en Benchmarking

“Tot slot hebben we nu ook toegang tot de Best Practice Library van Top Employers Institute, waardoor we geïnspireerd worden om onszelf continu te verbeteren. We kunnen bovendien onze prestaties benchmarken doordat we gebruik kunnen maken van het Top Employers Institute Resultaten Dashboard en er worden regelmatig bijeenkomsten georganiseerd voor de Top Employers-community waar we kunnen netwerken en kennis en ervaring kunnen uitwisselen.”

“Doordat we nu beter inzicht hebben op welke onderdelen we beter of juist slechter scoren dan mede-Top Employers, kunnen we ons beleid bijstellen en weten we waar we concreet mee aan de slag moeten. We kunnen daarnaast de resultaten ook vergelijken met de andere landenorganisaties binnen JYSK, waardoor we de processen beter kunnen stroomlijnen en meer alignment kunnen creëren.”