Kees de Rijke, oud HR-directeur Koninklijke Landmacht: “Het taboe op het zoeken naar hulp blijkt nog heel groot”

Aan de vooravond van je afzwaaien uitgeroepen worden tot HR-directeur van het jaar door de HR Top 100 is nog eens een kroon op je werk. Dit overkwam oud brigadegeneraal Kees de Rijke dit jaar. De Rijke heeft een grote staat van dienst. Hij is met zijn 41 dienstjaren bij Defensie zelf uitgezonden geweest naar Bosnië en Afghanistan en is nu als directeur HR van de Koninklijke Landmacht al geruime tijd verantwoordelijk voor 22.000 medewerkers, waaronder reservisten en veteranen.

“We zijn eigenlijk een mini-maatschappij”

Aanleiding genoeg voor Robin van Dalen, CEO en medeoprichter van Inuka Coaching, om te verkennen wat de succesfactoren zijn van De Rijke. Hij is één van de leaders in wellbeing die ze interviewt om kennis en expertise op te bouwen op het gebied van preventie. Vanuit de missie ‘iedereen veerkrachtig’ gaat ze op onderzoek uit. Hoe kunnen we uitval van werknemers voorkomen in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt, hoog verzuim en burn-out?

Om te beginnen, hoe moeten we de landmacht zien in de context van andere organisaties?

“We zijn écht anders, vooral in de taakstelling: wij beginnen daar waar anderen ophouden. Wij zijn de noodoplossing, zeg maar indien het politieapparaat niet werkt of als er oorlog uitbreekt. Tegelijkertijd hebben wij eigenlijk alle mogelijke organisaties binnen onze organisatie die er in de burgermaatschappij ook zijn: onze eigen ingenieurs, een bouwbedrijf, universiteit, gezondheidszorgsysteem en ziekenhuis. We zijn eigenlijk een mini-maatschappij.”

Wat kunnen leiders van ‘reguliere’ organisaties leren van Defensie?

“Hoe je je mensen bij je houdt, zelfs als je ‒ zoals wij ‒ niet goed betaalt en mensen hun leven riskeren. Niet door te belonen, zelfs niet door te beleven, maar door te bezielen. Wij gaan niet op missie naar Afghanistan omdat de generaal of de koning dat zegt. Voor het salaris ook niet. Ik ga omdat mijn maatje gaat. We laten elkaar niet in de steek. Saamhorigheid, kameraadschap. En daarom ben ik hier al 41 jaar. “

De meeste organisaties sturen hun medewerkers niet naar een oorlog in Afghanistan. Hoe kunnen HR-leiders tóch bezieling creëren? 

“Ik spreek regelmatig met HR-directeuren, en zie een aantal thema’s aanslaan. Allereerst, bied mensen zingeving. Samen moet je iets opleveren. Je bent niet deel van een team. Je draagt bij aan het team. Geef ze die purpose.”

“Geef vertrouwen en stop je hart erin”

“Ten tweede, heb altijd twee mensen samen aan de top, waarbij één de koers uitzet en één voor de mensen zorgt. Bij ons heb je altijd de commandant en de plaatsvervanger. De commandant zet de koers uit en de plaatsvervanger runt het team en de mensen. De plaatsvervanger kijkt echt naar de mens in het pak, wat zit daarachter, wat zit er thuis en waar moet je het thuisfront bij betrekken? Een bloemetje bijvoorbeeld als je 12,5 jaar getrouwd bent. Een kaartje. Het zijn hele kleine dingen. Heel simpel te organiseren. Dat wordt bijna niet meer gedaan merk ik bij andere organisaties.”

“Drie, geef vertrouwen, vooral in crisis. Als corporate organisaties een crisis hebben zie je dat alles meteen gecentraliseerd wordt. Bij ons is het juist andersom. In oorlog, de grootst mogelijke crisis, wordt de meeste verantwoordelijkheid op het laagste niveau gelegd. Bedrijven gaan dan juist controleren en centraliseren en dat neemt vertrouwen weg.”

“Last but not least, zorg voor je mensen. Wij hebben hier heel veel instrumenten voor, zowel preventief als curatief. Leiderschap is hierbij heel erg belangrijk. Stop je hart erin, dat draagt ook bij aan bezieling.”

Laten we iets meer ingaan op preventie, wat is jouw visie daarop?

“Preventie is een grote trend en enorm belangrijk voor ons. Alles begint ermee dat je je werk goed kan uitvoeren. Oefenen, oefenen en trainen. Dat je blindelings kan vertrouwen op elkaar. Op elkaar in kunnen spelen is het belangrijkste, en om kunnen gaan met afwijkingen, als het anders gaat dan verwacht. Door dát te trainen word je ook weerbaarder in acute situaties.”

“Mentale fitheid is hierbij heel belangrijk. Hoe je die mentale fitheid krijgt? Dat begint met motivatie, dat je gepassioneerd bent over jouw professie. Daarnaast leren we zelfregulatie. Zowel medisch als mentaal. Vroeger noemden we dat zelfhulp en kameradenhulp. Als je iets meemaakt, dat je er meteen over kan praten. In de missie gaat er ook altijd iemand mee om te praten, de geestelijke verzorger.”

Hoe zijn jullie ingericht op gezondheid en welzijn?

“Wij hebben daarvoor een 0^e en een 1^e lijn ingericht. De 0^e lijn gaat om het met iemand kunnen praten als het even niet lekker gaat. Wij hebben bijvoorbeeld in elk team een life coach, dominees en zelfs imams rondlopen.”

“Wij hebben eigenlijk alles in kaart en overal een oplossing voor”

“We hebben de afgelopen drie jaar ongeveer 1000 mensen getraind om collega’s te kunnen coachen op het gebied van fysieke en mentale gezondheid. We kunnen inmiddels uit de praktijk spreken dat dit werkt. Iedereen staat voor elkaar klaar, het zijn hechte teams en ze zijn alert op signalen bij anderen.”

“De 1^e lijn zijn de psychologen, bedrijfsmaatschappelijk werkers en artsen. Wij hebben eigenlijk alles in kaart en overal een oplossing voor: we hebben 23 loketten waaronder inclusiviteit, PTSD, diversiteit, collegiaal netwerk, geestelijke zorg en dergelijke.”

Dat klinkt goed, zijn er nog wel verbeterpunten?

“Jazeker. Er zijn een aantal zaken die we nog niet goed genoeg geregeld hebben. We zien dat mensen met wie het niet goed gaat moeite hebben om de weg te vinden naar het juiste loket. Ik noemde ze al, we hebben er 23, dat zijn er veel. Mensen weten door bomen het bos niet te vinden. Twee mariniers die zelf met PTSD dealden zijn daar nu mee bezig. Het heet Projekt KNAK, en het doel is om een soort triage boven de 0^e lijn in te richten waar mensen kunnen praten en dan naar het juiste loket worden doorverwezen.”

“Het taboe op het zoeken naar hulp blijkt nog heel groot”

“Een ander verbeterpunt is om het stigma te doorbreken. Het taboe op het zoeken naar hulp blijkt nog heel groot. En mensen zijn bang voor een stempel, een smet op hun dossier. Je hebt rolmodellen zoals Robin Imthorn nodig die zijn verhaal deelt. Maar je moet ook zelf herkenning en erkenning hebben. Dat is de eerste stap. Daarin merk ik dat er nog veel hiaten zijn.”

“En dat brengt me bij zelfregulatie, ook daarin zijn we aan het optimaliseren. Dat betekent dat je mensen in de kracht moet zetten om zelf te herkennen en actie te ondernemen. Dat vond ik ook interessant aan wat jullie met Inuka doen: ruimte creëren voor wat je zelf kan doen. Herkennen en zelf actie nemen.”

Wat is de grootste uitdaging op het gebied van preventie?

“Dat is het inrichten van de organisatie op het gebied van vitaliteit aan de voorkant. Hoe zorgen we nu dat iemand mentaal fit is en blijft? Dit is iets van de laatste vijf jaar, de verschuiving naar preventie. We stuitten bijvoorbeeld op het probleem dat veteranen met klachten tegen de muur aanliepen.”

“Veel van hen zijn actief in het leger in allerlei burgerfuncties maar liepen te lang rond met klachten. Maar je wilt voorkomen dat klachten ontstaan, dat ze op tijd herkend en erkend worden. Vooral het erkennen is belangrijk. Mensen weten vaak wel dat het niet helemaal lekker gaat, maar erkennen het niet en blijven er daarom mee lopen.”

“Zelfregulatie is het terugkerende thema”

“Dat betekent dat we mensen aan de voorkant moeten helpen, voordat ze een missie ingaan; wat zijn de signalen die ik kan herkennen als het niet lekker gaat, hoe ga ik om met trauma’s, hoe blijf ik gezond? Het doel is om alle organisaties binnen Defensie bewust te maken over hoe je fit wordt vóór action en hoe blijf je fit na action? Zelfregulatie is hierbij weer het thema. Iemand kan een uitstekende missie gedraaid hebben, maar vervolgens daarna niet meer inzetbaar zijn. Dat wil je voorkomen!”

Hoe blijf jij zelf leren?

“Door veel te lezen, seminars te volgen en mensen uit te nodigen. Dat is mijn vak. Ik ben blijkbaar zelf één van de voorlopers. Ik voel me gewoon een avonturier. Vitaliteit is op dit moment het sexy woord. Wat ik interessant vind is om te zien hoe andere organisaties omgaan met vitaliteit, met een holistische benadering. Dit interview geeft bijvoorbeeld al een stukje bewustwording. Dat vind ik belangrijk.”

Haal je je inspiratie uit boeken?

“Nee, eigenlijk niet. Ik leer vooral van met elkaar praten, als HR-leiders, leren van elkaar. Heel praktisch eigenlijk.”

Dan nog een praktische tip om mee af te sluiten: stel een HR-directeur wil aan de slag met preventie en vitaliteit. Heb je aanbevelingen hoe de business case hiervoor te maken voor het management?

“Ja, daar kan ik heel eenduidig in zijn: de businesscase is ‘het kost je geld omdat je mensen mist’. De meeste organisaties hebben momenteel 10, 20, 30 procent openstaande vacatures. Dat betekent dat je geld over hebt dat je gereserveerd had voor salarissen. En ondertussen doet 80 procent van je mensen misschien wel 100 procent van het werk. Dus zorg goed voor die 80 procent!”

“Welzijn en werkgeluk van mensen is ook bezielen”

“Besteed de 20 procent die je minder uitgeeft aan vitaliteitsprogramma’s, aan automatisering van werk, verlicht het werk voor je mensen. Ik huur bijvoorbeeld veel mensen in en geef ze de nieuwste telefoons. Maar vooral: welzijn en werkgeluk van mensen is meer dan belonen, het is ook bezielen. Laat ze groeien; persoonlijk en professioneel!”