Leadership in HR 2023 Summit: Hoe groei je als CHRO uit tot een gewaardeerd business leader?

Wat een geweldige locatie om de Leadership in HR Summit 2023 te houden: het Louwman Museum in Den Haag. Alleen al dat beeld voor de ingang van het museum, van een groot stuur met het hoofd van een automobilist erachter.

“Werknemers zijn niet blind voor de ontwikkelingen buiten het bedrijf. Zij willen begrijpen waarom ze juist voor jouw bedrijf werken, en niet ergens anders.”

Het beeld zelf zal misschien niet bij iedereen in de smaak vallen – het neigt naar het sociaal realisme dat sinds het uiteenvallen van de Sovjet-Unie alleen nog in China en Noord-Korea ‘bon ton’ is – maar de symbolische waarde zal weinigen ontgaan. Autorijden: een prachtig symbool voor de veranderende wereld.

En die man achter het stuur? Dat moet wel de mens zijn, die grip krijgt op alle veranderingen en deze ten goede keert. Of misschien symboliseert het wel de CHRO die zijn invloed aanwendt om zijn organisatie te te verbeteren.

Gastvrouw Alice Diels, CHRO Louwman Group

Zo moeten vele van de bezoekers het in elk geval hebben opgevat, nadat ze even rond hadden gelopen in het museum, waar opeenvolgende generaties auto’s en andere voertuigen staan uitgestald. ‘De geschiedenis van de mobiliteit in vogelvlucht’, zoals gastvrouw Alice Diels, de CHRO van de Louwman Group, het noemde.

Het bedrijf is van oorsprong een auto-importeur en -dealer, maar is in de afgelopen jaren uitgegroeid tot een aanbieder van ‘mobiliteitsoplossingen’, tot aan de verhuur en verkoop van fietsen toe. Een woelige geschiedenis is het, want de mobiliteitssector kenmerkt zich zeker de afgelopen jaren door ingrijpende veranderingen.

“Denk alleen al aan de opmars van de elektrische auto”, zei Diels. “Of aan de trend van ‘bezit’ naar ‘gebruik’, zoals belichaamd door de opkomst van private leasing en het autodelen.”

 Rondetafelbijeenkomst: Adopting a growth mindset–How HR keeps growing companies fit!

Twee vragen dienen zich aan bij dit soort veranderingen: Hoe kun je daar als bedrijf het beste op inspringen? En hoe kun je daar als CHRO of andere HR Professional een bijdrage aan leveren? De hele dag keerden die twee vragen in verschillende gedaanten terug.

Wat de eerste vraag betreft: veel bedrijven proberen veranderingen in de omgeving vooral aan te grijpen als kans om te groeien. Ook tijdens de besloten bijeenkomsten waren nogal wat vertegenwoordigers aanwezig van snelgroeiende ondernemingen.

Particuliere zorgaanbieders, bijvoorbeeld, die de vergrijzing als een ‘business opportunity’ zien en gretig inspringen op gaten in de markt die niet door de reguliere gezondheidszorg worden gevuld. Zo was er de door Workday mogelijk gemaakte bijeenkomst ‘Adopting a growth mindset–How HR keeps growing companies fit!’ met als gast Marie-Véronique Bernard, CHRO van Basic Fit. Deze ging over de groeistuipen van de fitnessketen Basic-Fit, en hoe HR die groei had weten te faciliteren (onder andere door de werving en selectie en andere taken weg te halen bij overbelaste lijnmanagers en ze onder te brengen bij HR).

Keynote Hans Stegeman, Triodos Bank: Van korte-termijnoplossingen naar duurzame systeemverandering

Geen zaken die op instemming mogen rekenen van keynote speaker Hans Stegeman, hoofdeconoom van Triodos Bank. Hij gaf een presentatie waarin hij glashelder uitlegde waarom we met het ‘groeidenken’ van de afgelopen decennia een heilloze weg zijn ingeslagen.

Heel simpel: het put de aarde uit en we worden er ook niet gelukkiger van. Ook in het streven naar ‘groene groei’ – én een hoger BBP én verduurzaming – ziet Stegeman niets. Hij deed dat zelfs af als ‘het marketingproject van gevestigde belangen’. We moeten streven naar minder, is zijn overtuiging. Dat kan best, tenslotte is het idee dat een bedrijf steeds hogere winsten moet boeken of dat de welvaart van de bevolking van een land steeds moet toenemen niet meer dan dat: een idee, een keuze.

We kunnen best kiezen voor minder. Het goede nieuws is dat ons welzijn er niet op achteruit hoeft te gaan. Minder verdienen en net zo gelukkig blijven: het kan best.

Purpose als vertrekpunt

Bedrijven doen er volgens Stegeman goed aan om in hun purpose, hun missie, strategie en waarden in te zetten op werkelijke verduurzaming, en niet op voortdurende groei – ook niet in de vermomming van ‘groene groei’. “Ook omdat werknemers niet blind zijn voor de ontwikkelingen buiten het bedrijf. Zij willen toch iets wat resoneert: ze willen begrijpen waarom ze juist voor jouw bedrijf werken, en niet ergens anders. Een bedrijf dat daar een goed antwoord op heeft, zal mensen aantrekken en blijvend motiveren.”

Masterclass: ‘De rol van geld in het aantrekken en behouden van werknemers’

Met een nobele purpose zijn bedrijven er uiteraard niet. Die purpose is een goed vertrekpunt, maar er is meer nodig om mensen inderdaad te boeien en binden. Over dat ‘meer’ ging de masterclass: ‘De rol van geld in het aantrekken en behouden van werknemers’ onder leiding van Dr. Kilian Wawoe, Docent-Onderzoeker aan de Vrije Universiteit Amsterdam. De krappe arbeidsmarkt en daar bovenop de hoge inflatie zijn herkenbare uitdagingen voor vrijwel iedere HR-directeur.

“Het salaris moet eerlijk zijn ten opzichte van de top, collega’s en de winst”

Dat samenspel maakt dat er een angst is dat medewerkers puur om financiële redenen vaak van baan wisselen. Maar die angst is niet helemaal terecht, aldus Wawoe. “Geld is slechts een hygiënefactor.” Als het gaat om salaris adviseert hij wel om altijd te benchmarken, zodat je als organisatie weet wat een eerlijk salaris is in de markt. Daarnaast is het belangrijk de koopkracht mee te nemen en in geval van inflatie medewerkers op een eerlijke manier tegemoet te komen.

“Verder moet het salaris eerlijk zijn ten opzichte van de top, collega’s en de winst. Maak een gap-analyse en zorg dat er geen loonkloof is tussen mannen en vrouwen in dezelfde functie. Binnenkort is dit wettelijk verboden en voor je het weet heb je een rechtszaak aan je broek.”

Conclusie: geld doet ertoe, maar er zijn andere factoren die veel bepalender zijn voor werkgeluk.

Rondetafelbijeenkomst ‘Mo Money, Mo Problems’

Over die factoren ging de rondetafelbijeenkomst ‘Mo Money, Mo Problems’ onder leiding van neurowetenschapper en CCO van The Contentment Foundation, Marcia Goddard. Zij hoopte van de deelnemers aan de rondetafel te weten te komen hoe het kan dat er zoveel geld in engagement wordt gestoken, en onderzoeken maar uit blijven wijzen hoe slecht het gesteld is met die betrokkenheid van medewerkers.

Er was een divers palet aan organisaties vertegenwoordigd aan tafel. Zo dramatisch als de cijfers doen geloven ‒ slechts één op de vijf werknemers is engaged ‒ was de situatie niet bij de bedrijven waar deze professionals de HR-scepter zwaaien. Maar er was wel herkenning van het probleem en er werden inzichten gedeeld. Het zijn niet de employee wellnessprogramma’s, trainingen, bonussen, evenementen en de voetbaltafel die de medewerkers echt betrokken maken.

Het geven van autonomie, eigenaarschap en een echt goed gesprek ‒ een Socratisch gesprek ‒ tussen leidinggevende en medewerker kunnen wel dat werkgeluk en die bezieling brengen die uiteindelijk ook de betrokkenheid omhoogstuwt.

Rondetafelbijeenkomst: Hoe creëer je een open bedrijfscultuur? Uitdagingen en strategieën binnen grote organisaties.

Die autonomie, eigenaarschap en goede gesprekken gedijen bij een open cultuur met veerkrachtige teams, het onderwerp van de workshop onder leiding van Janneke van der Steen-Patberg, psycholoog bij OpenUp, die de workshop mogelijk maakte. In haar inleidende praatje behandelde zij een aantal uitdagingen, zoals: hoe zorg je dat je je als grote organisatie focust op het mentaal welzijn van werknemers

En hanteer je een andere aanpak bij privéproblemen die stress veroorzaken bij werkgerelateerde stress? Daarna ging de groep aan de slag met 3 cases die zij zelf mochten aandragen. De deelnemers deelden zaken waarvan zij ’s nachts wakker liggen, die de groep vervolgens met elkaar mocht oplossen. Na het inventariseren en selecteren van de casussen was er tijd voor een vraag- en antwoordronde, waarna de indiener ‘op de sofa’ mocht gaan liggen.

Tijdens een zogenaamde roddelsessie besprak de groep de casus en kwamen zij tot conclusies en aanbevelingen. Na afloop keerde de indiener van de casus terug om feedback te geven en de lessons learned te delen. Janneke noemde het na afloop een hele open en prettige sessie, waarbij mensen zich kwetsbaar op durfden te stellen en open stonden voor inbreng van anderen.

 Masterclass: Put your Money where your mouth is; kwetsbare onderwerpen

De CHRO kan er vaak toe bijdragen dat het bedrijf de volgens Stegeman zo belangrijke betekenisvolle purpose omarmt en de cultuur en het bedrijfsbeleid daarop aanpast – inclusief het beloningsbeleid en maatregelen om de employee engagement te vergroten.

Zo’n CHRO is Thomas Mulder, Executive Director HR van VodafoneZiggo. Tijdens de masterclass ‘kwetsbare onderwerpen’ vertelde hij hoe hij als leider actie ondernam naar aanleiding van de #MeToo-beweging, in het bijzonder de openbaring van het Voice of Holland schandaal.

“Ieder geval is er één te veel. Dus we houden dit continu hoog op de agenda.”

Hij gaf een inkijkje in hoe hij het onderwerp bespreekbaar maakte binnen zijn organisatie en hoe hij ervoor zorgde dat er concrete acties werden ondernomen om een veilige en respectvolle werkcultuur te creëren. Er is veel bereikt, maar er zijn altijd zaken die beter kunnen, aldus de CHRO van het Jaar 2022. Zo ervaren vrouwen en andere ondervertegenwoordigde groeperingen nog altijd veel microagressies binnen de organisatie.

“Dit komt deels doordat de bewustwording over dit onderwerp is toegenomen, maar ook omdat het geloof is gegroeid dat er ook echt wordt opgetreden na een melding. “Helaas komt microagressie nog steeds voor. En ieder geval is er één te veel. Dus we houden dit continu hoog op de agenda.”

Mulder kon dit allemaal alleen doen omdat hij voldoende invloed heeft op de besluitvorming binnen zijn organisatie. Maar al te vaak blijkt dat die invloed niet vanzelfsprekend is, en dat de CHRO die moet verwerven. Maar hoe dan?, om de tweede vraag die tijdens de dag centraal stond te herhalen.

Niet te bescheiden

Alice Diels stipte tijdens haar presentatie het belang van ‘je verantwoordelijkheid nemen als CHRO’: als je veranderingen wilt bewerkstelligen, moet je je daarnaar gedragen. ‘Change begint bij HR’, zei ze, een echo van het motto van de dag ‘Put your money where your mouth is’. Met andere woorden: je bent er niet als je goede ideeën en verheven idealen hebt, je moet je er ook voor inzetten en ‘de business’ ondersteunen om concrete daden te stellen.

Diels raadt aan vooral ‘naar het probleem toe te draaien’. Dat wil zeggen: “Voor mij zijn drie zaken van belang. In de eerste plaats: hoe raakt een bepaald probleem mij? Ben ik emotioneel eigenaar? Dan, in de tweede plaats, verdiep ik me in het probleem. Niet uitputtend, maar ik ga wel zo diep dat ik zeker weet dat ik de business kan ondersteunen. Tot slot kom ik met acties om daar invulling aan te geven.”

“Zo win je aan gezag, krijg je draagvlak en kun je meer invloed uitoefenen”

Tussen de regels door gaf ze nog een ander advies. Namelijk: wees niet te bescheiden; laat merken dat je de business hebt ondersteund. Zo ‘vergroot je jezelf als HR’ zoals Diels het uitdrukte: zo win je aan gezag, krijg je draagvlak en kun je meer invloed uitoefenen.

Rondetafelbijeenkomst: Put your Money where your Mouth is: Working the board

Dat laatste advies sloot nauw aan op het onderwerp van de rondetafelbijeenkomst ‘Working the board’ onder leiding van leiderschapscoach Elizabeth van Geerestein. Haar belangrijkste aanbeveling aan de CHRO die ernaar hunkert meer invloed uit te oefenen: “Werk aan je persona.

Want als je dat niet doet, zullen andere mensen zich toch een beeld van je vormen. En misschien is dat een beeld dat je liever niet hebt. Bedenk je hoe je wilt worden gezien door boardmembers, en probeer ervoor te zorgen dat ze je zien als een ‘business leader’ en niet alleen als iemand die alleen wordt geraadpleegd als het gaat om het HR-beleid en de cultuur binnen de organisatie.

“Te vaak stelt de CHRO zich veel te nederig op. Doe dat niet, want anders word je ook zo behandeld.”

Elke CFO ziet zichzelf ook als een ‘business leader’, de CHRO zou dat ook moeten doen, zodat ze samen met de CEO het bedrijf kunnen besturen. Te vaak stelt de CHRO zich veel te nederig op, alsof hij tot de arme tak behoort van een rijke familie. Doe dat niet, want dan word je ook zo behandeld.”

 Masterclass: Duurzame waardecreatie via innovatie vanuit de medewerkers

Wil de CHRO inderdaad een volwaardige businesspartner worden, heeft hij echter meer nodig dan alleen een goedgekozen persona, zo bleek uit de masterclass ‘Duurzame waardecreatie via innovatie vanuit de medewerkers’ van Leen Paape, emeritus hoogleraar Corporate Governance bij Nyenrode University.

Zijn co-host was Bea Aarnoutse, boardroom consultant en partner bij PROOF. Duurzame waardecreatie is noodzakelijk om continuïteit van organisaties te waarborgen, betoogden ze, in een betoog dat een vervolg leek op dat van Hans Stegeman eerder op de dag.

Volgens hen zit er veel onontgonnen waarde in de medewerkers. Nog te vaak wordt personeel als een kostenpost gezien. Het blijft meestal bij mooie woorden, gecommuniceerde kernwaarden, die niet in daden worden omgezet. “Een echte visie op medewerkers ontbreekt dan”, aldus Paape.

‘Geen idee’ wat de input en output van medewerkers is

En hij somde op waar goede leiders voor moeten zorgen: visie, veiligheid, vertrouwen, verbinding en verantwoordelijkheid. Bovendien hebben veel bedrijven volgens Paape en Aarnoutse ‘geen idee’ wat de input en output van medewerkers is. Daarom hebben ze de HR valuecreator ontworpen, waarin ook financiële gegevens met data van HR worden gekoppeld.

Daarmee heeft de CHRO volgens hen een mooi instrument in handen om zich als business partner te profileren. Bezoekers van de masterclass meldden zich spontaan aan voor ‘de reis die wel even gaat duren’.