Onbekend talent vinden in tijden van schaarste

Door Anna-Bo Bouwens

Pas had ik een gesprek met een CHRO waarin we beiden bekenden neer te kijken op ons zogenaamde ‘laagst behaalde diploma’ en ons er zelfs een beetje voor schamen. Een besef waar we ook beiden direct van inzagen dat het problematisch is.

“De uitdaging is leren hoe we skills herkennen als we ze niet direct kunnen plaatsen”

Het heeft mij er gelukkig niet van weerhouden om te komen waar ik nu ben. Ik vorm nog geregeld mijn handen tot vuisten om daar vervolgens heel hard in te knijpen om het geluk dat ik op deze functie terecht ben gekomen. Omdat ik geen standaard pad heb bewandeld, was dat niet helemaal vanzelfsprekend.

Zo heb ik de 4-jarige MBO-hotelschool doorlopen met verschillende (deels buitenlandse) stages. Ik heb daardoor mijn koksdiploma, weet veel over wijnen, heb een goede basis in bedrijfseconomie en marketing en ook met mijn etiquette zit het snor. Eigenlijk heb ik er ontzettend veel geleerd – zowel uit de boeken als door de praktische ervaringen – waar ik vandaag de dag nog steeds mijn voordeel uit haal. Het heeft mij meer voorbereid op leven en werken dan mijn studie aan de universiteit in Schotland. Toch hoor je uit mijn mond nooit het woordje ‘MBO’ bij een introductie, maar alleen ‘hotelschool’.

Allrounder

Na mijn opleidingen ben ik een poos freelancer geweest. In deze tijd heb ik veel verschillende klussen, projecten en baantjes gehad waardoor ik een behoorlijke allrounder ben geworden. Maar in sollicitatiegesprekken was dit zelden een pre: je valt niet in een hokje te plaatsen. Meestal wordt die variatie in opleiding en werkervaring tegen je gebruikt. Terwijl het juist kan getuigen van brede kennis, interesses en ervaring, en het vermogen om al die aspecten met elkaar te verbinden.

Aan dat laatste ontbreekt het nog weleens als we CV’s beoordelen van mensen die we niet in een hokje kunnen plaatsen. Als we niet de optelsom kunnen maken van de verschillende ervaringen omdat deze in onze ogen te ver uit elkaar staan, dan zijn het alleen losse ervaringen. Daarmee wordt de waarde van een compleet CV gereduceerd tot die ene in onze ogen wél relevante ervaring, die dan zelden genoeg is. Of als we ervaringen niet kunnen plaatsen omdat we er niet bekend mee zijn. Of als we ons te veel laten leiden door het niveau van de opleiding.

Context en bias

Een groot deel hiervan doen we onbewust en heeft te maken met onze context en bias. Goed om ons daar bewust van te worden. Er is een hoop te winnen in de manier waarop we kijken naar iemands CV, achtergrond en ervaring. De uitdaging is leren hoe we skills herkennen als we ze niet direct kunnen plaatsen. Ik hoop ook dat uiteindelijk daar technologie nog een rol in gaat spelen.

Ik ben benieuwd naar de gedachten hierover in de CHRO Community. Op 16 juni tijdens Leadership in HR: pathfinders of the new world, staat dit onderwerp – en nog vele andere mooie topics – op het programma.

Ik kijk ernaar uit om over deze – en andere onderwerpen – met elkaar in gesprek te gaan!

Hartelijke groet, Anna-Bo
CHRO Community Manager