Leiderschap in beeld: “Zo maak je als leider via zichtbaarheid en macht het wezenlijke verschil”

Door mijn werk met organisaties op het gebied van cultuur spreek ik vaak met leiders over beeldvorming, framing en de impact van hun publiekelijke acties op medewerkers. Wat consistent naar voren komt, is dat leiders zichzelf toegankelijker vinden dan de medewerkers.

“Ik ben toch ook maar gewoon een boerenlul, ik vind dat je tegen mij echt alles moet kunnen zeggen!”

Tijdens een cultuuranalyse een aantal jaar geleden waren de letterlijke woorden van een van de oprichters van een grote organisatie: “Ik ben toch ook maar gewoon een boerenlul, ik vind dat je tegen mij echt alles moet kunnen zeggen!” Ik ben ervan overtuigd dat hij dit echt meende.

Ik ben er ook van overtuigd dat wanneer hij zijn Porsche parkeerde voor de deur van een van de vestigingen van zijn bedrijf, het personeel een collectieve stressrespons ervoer. Niet omdat hij een slechte leider was. In tegendeel, hij was oprecht benaderbaar, toegankelijk en open. De stressrespons was een natuurlijke reactie op het fenomeen ‘macht’.

Dé plek waar de toekomst van HR-management wordt vormgegeven

Word een innovatieve HR-leider met HR Leadership Academy! In samenwerking met TIAS School for Business Society bieden we hoogwaardige programma’s die tactische en strategische HR-vaardigheden versterken. Ontwikkel je leiderschapsstijl, bereid je voor op de toekomst en leid organisatorische transformaties. Ontdek jouw potentieel!

Ontdek het cursusaanbod

We worden ons meer bewust van ons doen en laten wanneer we in de buurt zijn van iemand met macht. We laten ons dan graag van onze beste kant zien. Hoe groter de organisatie, hoe verder je als leider, bewust of onbewust, van je medewerkers af komt te staan en hoe minder mensen geneigd zijn je constructieve feedback te geven.

Dit is waar als leider je verantwoordelijkheid ligt. Welke norm stel jij? Welk gedrag moedig je aan? Welk gedrag keur je af? Het gros van mijn werk speelt zich de laatste jaren af op het vlak van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI). Een onderwerp waarop nog een hoop te winnen valt als het gaat om leiderschap.

In het licht van het CHRO-event Leadership in HR op 17 april, dat in het teken staat van ‘Leiderschap in beeld’, noem ik vijf manieren waarop leiders hun zichtbaarheid en macht kunnen gebruiken om écht een verschil te maken op het vlak van DGI.

Foute grappen, micro-agressie, grensoverschrijdend gedrag: zie je het gebeuren, spreek je er dan over uit

1. Ga voor sponsorship, niet mentorship

Het mentoren van mensen uit ondervertegenwoordigde groepen is op zichzelf niet verkeerd. Het doet echter niets met de heersende sociale norm die de carrièremogelijkheden van mensen uit deze groepen in de weg staat. Een mentor is iemand die kennis deelt en advies geeft. Een sponsor, daarentegen, is iemand die actief de persoonlijke groei bevordert en pleit voor meer carrièrekansen. Het is, met andere woorden, iemand die zijn of haar eigen spotlight gebruikt om anderen in de spotlight te zetten.

2. Zoek actief naar afwijkende perspectieven in besluitvormingsprocessen

Spreek je publiekelijk uit over de noodzaak van het meenemen van de input van medewerkers die vaak over het hoofd gezien worden. Spreek mét deze medewerkers en niet óver hen. Dit is extra relevant wanneer er beslissingen worden gemaakt die directe impact hebben op hun eigen werkcontext.

3. Wees een ‘amplifier’

Zoals gezegd, mensen zijn hiërarchische wezens. We zijn dus meer geneigd te luisteren naar mensen met macht. Dit betekent dat de meningen en ideeën van mensen met minder macht minder vaak gehoord, gezien en gerespecteerd worden, ongeacht de kwaliteit van hun meningen en ideeën. Beperk je daarom als leider niet tot verkondigen ‘Bij ons zijn alle perspectieven even waardevol!’.

Hoe graag je het ook zou willen, dit is simpelweg niet waar. Onze hersenen plaatsen mensen, ideeën, meningen en perspectieven in hokjes gebaseerd op de relatieve machtspositie van de persoon in kwestie. Wees daarom een amplifier van goede ideeën en input van mensen uit ondervertegenwoordigde groepen. Als zij zelf niet gehoord worden, gebruik dan jouw macht om hun stem luider te laten klinken. Hoe publiekelijker, hoe beter.

Beleef Leadership in HR Summit 2024

Op 17 april duiken 80 CHRO’s en HR-directeuren dieper in de wereld van leiderschap. Ontmoet vakgenoten in een ontspannen setting tijdens inspirerende leiderschapssessies door topsprekers en afsluitende borrel & walking dinner. Meld je aan voor een unieke ervaring in Beeld & Geluid in Hilversum.

Ja, ik meld me aan voor 17 april

4. Stel de norm

Een van de meest effectieve manieren om DGI-initiatieven te laten slagen, is door de heersende norm op de werkvloer te beïnvloeden. Jij hebt daar als leider de belangrijkste rol in. Natuurlijk wil je als leider niet polariseren. Je wilt zorgen dat je je eerlijk, gebalanceerd en neutraal opstelt. Op dit onderwerp is het echter soms simpelweg noodzakelijk om je uit te spreken.

Foute grappen, micro-agressie, grensoverschrijdend gedrag: als je het ziet gebeuren, spreek je er dan over uit. Publiekelijk. Ik ben geen fan van naming en shaming en fervent tegenstander van cancelcultuur. Ik bedoel dan ook niet dat je direct moet gaan vingerwijzen. Richt je op het probleem, niet op de persoon, maar spreek je uit. Laat duidelijk merken dat dergelijk gedrag niet past binnen de normen en waarden van jouw organisatie.

5. Ten slotte, en deze is heel belangrijk: luister!

Verdiep je actief in de uitdagingen waar mensen uit ondervertegenwoordigde groepen mee te maken kunnen krijgen en geloof hen wanneer ze je vertellen waar ze tegenaan lopen. Hoe moeilijk het ook is om te geloven dat discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en microagressies voorkomen in jouw organisatie, het gebeurt. Ook, of misschien wel vooral, als jij het niet ziet.

Kritiek op de organisatie voelt als kritiek op jou

Al deze zaken vereisen een bepaalde mate van empathisch vermogen. Je krijgt te maken met zaken waarvan jij je niet kunt voorstellen dat ze gebeuren in jouw organisatie. Dat is confronterend. Als leider voel je je waarschijnlijk (hopelijk) sterk betrokken bij het wel en wee van je bedrijf en identificeer je je tot op zekere hoogte met je organisatie. Kritiek op je organisatie kan dan dus voelen als kritiek op jou als persoon.

Ons brein is geneigd ervaringen die ons zelfbeeld bedreigen te minimaliseren, bagatelliseren, of zelfs te ontkennen. Je bewust zijn van deze processen is stap 1, maar die neiging onderdrukken vereist oefening. Hoe meer je hiermee oefent, hoe beter je in staat zult zijn jouw zichtbaarheid en macht te gebruiken om een wezenlijk verschil te maken in het engagement en de betrokkenheid van jouw medewerkers.