Maarten van Beek kritisch op testen persoonlijkheid: “HR moet stoppen met pseudowetenschap”

Persoonlijkheidstesten kom je tegenwoordig overal tegen onder allerlei noemers: MBTI, Management Drives, DISC, Insights Discovery. Organisaties zetten ze in bij sollicitaties, teamsessies, functioneringsgesprekken. Ze beloven inzicht in wie je bent, hoe je werkt, hoe je samenwerkt. Alsof de mens, dat wroetende, twijfelende wezen, te vangen is in een vierkleurenschema of een lettercode.

HR-professionals hebben een verantwoordelijkheid: als HR haar vak serieus neemt, moet ze werken met wetenschappelijke en gevalideerde methoden

Het is verleidelijk om ze te gebruiken. Een model dat verklaart waarom je met die ene collega botst en met de ander moeiteloos samenwerkt. Een overzichtelijke tabel met categorieën waar je je in kunt herkennen, een gezellig groepsgesprek waarin iedereen knikt en denkt: Ja, dat ben ik! En de HR-manager juicht, want alles is netjes ingedeeld. Maar laten we eerlijk zijn: deze testen zijn niet veel meer dan horoscopen met een bedrijfslayout. Een bevestiging van wat we stiekem al dachten te weten, verpakt in een rapport met een logo erop.

En dus blijven ze populair. Want ja, wie houdt er nu niet van om een beetje over zichzelf te praten en bevestiging te krijgen dat je echt wel een ‘rood-blauwe, extraverte visionair’ bent? Het alternatief is namelijk minder leuk: dat we een chaos zijn, een grillige stroom van tegenstrijdigheden, voortdurend veranderend. Maar dát willen we liever niet horen, dus kun je daar geen leiderschaps- of managementboek over schrijven.

De oorsprong: psychologie of pseudowetenschap?

Wie zich verdiept in de oorsprong van deze testen, ontdekt al snel dat ze vaker gebaseerd zijn op goede marketing dan op wetenschap. Neem de MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Bedacht door Katharine Cook Briggs en Isabel Briggs Myers, twee enthousiaste amateurs zonder wetenschappelijke achtergrond. Ze baseerden hun model op Carl Jungs theorieën uit 1921 – ideeën die Jung zelf al introspectieve speculatie noemde.

Maar MBTI werd een commercieel succes, niet omdat het werkt, maar omdat het zo heerlijk in elkaar zit. Iedereen herkent zich erin. Een confirmation bias met een zakelijk sausje. En zo werd een test, die even betrouwbaar is als het lezen van theebladeren, een standaardtool
in menige sollicitatieprocedure.

En het DISC-model dan, bedacht door William Moulton Marston, de man die ook Wonder Woman bedacht? Hij hield wel van een goed verhaal. Oorspronkelijk was het geen persoonlijkheidstest, maar een theorie over gedrag. Later werd het door slimme marketingmensen omgebouwd tot een test waarmee je mensen in vier kleuren kunt opdelen. Rood is daadkrachtig, blauw analytisch, geel creatief.

Zelfrapportage

Alsof een mens zo eenvoudig is. Alsof iemand altijd daadkrachtig of analytisch is, en niet gewoon soms besluiteloos, moe of gewoon een slechte dag heeft. Maar ja, nuance verkoopt niet zo goed. En dan hebben we nog Management Drives en Insights Discovery. Ze zijn niet fundamenteel anders dan de DISC-methode, alleen duurder en met een modernere lay-out. Het grootste probleem? Ze werken allemaal met zelfrapportage. Je vult zelf in hoe je jezelf ziet.

Maar we weten inmiddels: de mens is hopeloos onbetrouwbaar in het beoordelen van zichzelf. We zien onszelf niet zoals we zijn, maar zoals we denken dat we zijn. Een beetje als een Instagram-filter voor je persoonlijkheid. Je zou net zo goed je moeder kunnen vragen of je slim en empathisch bent. Die test is net zo objectief, en bovendien gratis.

Waarom deze testen niet werken

Het fundamentele probleem van deze modellen is dat ze de mens reduceren tot een simpele kleur, letterreeks of code, Jij bent een extravert. Jij bent blauw. Jij bent een visionair leider. Je profiel zelf verandert niet, terwijl je als mens veelzijdiger bent dan een kleur, twijfelt en groeit.

Onderzoek wijst uit dat MBTI volstrekt inconsistent is: 50% van de mensen krijgt bij herhaling een andere uitkomst. En dat is logisch. Een burn-out verandert je score. Een promotie ook. Het leven wervelt, maar de test blijft star. En toch blijven we erin geloven. Want ja, wat is het alternatief? Dat we complexe wezens zijn, die niet in hokjes te vangen zijn? Dat zou pas ongemakkelijk zijn.

Toch blijven organisaties vasthouden aan deze tests, alsof een multiplechoicevragenlijst iets zinnigs kan zeggen over wie iemand écht is

Maar het ergste is nog hoe organisaties deze testen gebruiken. In sommige organisaties bepalen ze wie er promotie krijgt, wie geschikt is voor een leiderschapsrol, wie in welk team moet werken. Op basis van een test die even accuraat is als het lezen van de sterren. Mensen reduceren tot een kleurcode is geen leiderschap, het is intellectuele luiheid.

Sommige modellen echter erkennen wel de veelzijdigheid van het mens-zijn. Zo kijkt het Development Dialogue-model, gebaseerd op het werk van David McClelland en John Atkinson, niet naar wat je bent, maar naar wat je drijft. McClelland en Atkinson onderzochten motivatie en prestatiegerichtheid en ontdekten dat succes niet afhangt van een persoonlijkheidstype, maar van drijfveren die beïnvloed worden door context, ervaring en interactie. Hun theorieën onderscheiden drie fundamentele behoeften:

Prestatiemotivatie: de drang om doelen te bereiken, vooruit te komen
Affiliatiemotivatie: de behoefte aan verbinding en samenwerking
Machtsmotivatie: de wens om invloed uit te oefenen, impact te maken

Dit model gaat niet uit van vaste typen, maar van een rijke schakering aan typen, en onderkent groei en bewustwording. Mensen zijn niet, mensen worden. Ze worden gevormd door wat hen overkomt, door de relaties die ze aangaan, door de mislukkingen die ze verwerken. Development Dialogue kijkt naar die dynamiek en helpt mensen en teams om samen te werken, niet door ze in hokjes te duwen, maar door de dialoog aan te gaan, door nuance toe te laten, door de complexiteit te omarmen.

Conclusie: HR moet stoppen met pseudowetenschap

Persoonlijkheidstesten bieden de illusie van orde. Ze geven managers het gevoel dat ze controle hebben, dat ze het gedrag van mensen kunnen voorspellen, organiseren, optimaliseren. Maar de werkelijkheid is chaotischer dan dat. Mensen zijn complex. Ze veranderen. Ze twijfelen. Ze gedragen zich anders in verschillende situaties.

En toch blijven organisaties vasthouden aan deze tests, alsof een multiplechoicevragenlijst iets zinnigs kan zeggen over wie iemand écht is. Alsof leiderschap, samenwerking en succes terug te brengen zijn tot een rijtje letters of een kleurenschema. Het is gemakzucht, verpakt als inzicht.
Maar wat erger is: het is gevaarlijk.

Wij HR-professionals hebben een verantwoordelijkheid: als HR haar vak serieus neemt, moet ze werken met wetenschappelijke en gevalideerde methoden. Geen spelletjes, geen pseudowetenschap, geen simplistisch hokjesdenken. Maar echte inzichten, echte gesprekken, echte methoden die iets zeggen over de mens zoals hij werkelijk is: chaotisch, veranderlijk, contextafhankelijk en altijd in ontwikkeling.

En als er dan tóch behoefte is aan eenvoudige labels, lees dan gewoon de horoscoop. Die is even accuraat, en een stuk goedkoper.