Podcast Marcia Goddard, neurowetenschapper: “HR moet meer weten van het brein”

Marcia Goddard is neurowetenschapper en gespecialiseerd in werkvloergedrag. Daarnaast is ze trainer bij haar eigen Brain Matters Consulting en ze is ook Chief Corporate Officer bij de Amerikaanse Contentment Foundation. Bovendien verzorgt Marcia op 16 juni aanstaande een masterclass op Leadership in HR 2022.

“De wereld verandert continu, maar als het aan ons brein ligt, blijft alles altijd hetzelfde”

Zij heeft een zeldzaam talent om neurowetenschap, oftewel ‘breinkennis’, nuchter en praktisch te vertalen naar de werkvloer. Daarover gaat ze in gesprek met Toine Al en Pieter Lieverse in aflevering 62 van de HR Podcast over leiderschap en innovatie in HR. 

Heeft de HR-professional wel genoeg kennis van ons brein?

“Ik zie de laatste jaren binnen HR een enorme toename in interesse in het brein. Maar voor zover ik weet, is er nog steeds vrijwel geen aandacht voor de werking van het brein binnen de traditionele HRM-opleidingen. En dat vind ik heel jammer. Want als je kijkt naar onderwerpen als mentale gezondheid, welzijn, diversiteit en inclusie, hybride werken: kennis over het brein maakt het gemakkelijker om die onderwerpen op de juiste manier aan te vliegen en betere beslissingen te nemen. Je hoeft niet alles over het brein te weten, maar als je in jaar 1 of 2 wat basiskennis meekrijgt, helpt dat je enorm in je werk op latere leeftijd.”

Moeten we gewoon weer ouderwets een organisatiepsycholoog als HR-manager aan te stellen?

“Nou, helaas is er binnen organisatiepsychologie best weinig aandacht voor het brein. Het zijn allemaal hokjes: een organisatiepsycholoog leert alles over organisaties, maar weinig over het brein; een neurowetenschapper leert alles over het brein, maar niks over organisaties. Ik vind juist integratie belangrijk.”

Wat zou er veranderen, als HR meer breinkennis zou hebben?

“Dan word je als HR-professional effectiever in je werk. Je bereikt meer, omdat je dan zelf de kennis en de vaardigheden hebt om de veranderingen waar organisaties mee te maken hebben op de juiste manier aan te pakken. Neem diversiteit en inclusie, een hot topic. Ik ben nu aan de lopende band bezig om HR-teams uit te leggen hoe onbewuste vooroordelen werken in het brein. Dit kun je redelijk makkelijk leren, door in de opleiding een keuzevak ‘Diversiteit en Inclusie’ op te nemen. Dan blijft het een moeilijk onderwerp, maar dan heb je in elk geval die kennis in huis.”

“Ons brein is ongelofelijk belangrijk voor ons gedrag, en gedrag is een van de voornaamste componenten van een cultuur”

We lopen een aantal onderwerpen langs, waarover we meer breinkennis zouden willen hebben. Het eerste is organisatiecultuur. Wat moeten we vanuit de neurowetenschap weten om die cultuur goed te kunnen begrijpen?

“Ons brein is ongelofelijk belangrijk voor ons gedrag, en gedrag is een van de voornaamste componenten die een cultuur vormt. Als je beter begrijpt waar gedrag vandaan komt, dan ben je ook effectiever in interventies om dat gedrag positief te beïnvloeden.

Kijk, de wereld verandert continu, maar als het aan ons brein ligt, blijft alles altijd hetzelfde. Dus wat je ziet gebeuren als een organisatie wil veranderen, is dat er een gevecht ontstaat tussen de HR-professional en de rest van de organisatie. Want die denkt: ik wil dit niet. Dat leidt dan tot problemen en dat leidt weer tot ziekte, gedoe. Dat wil je niet. En als je dan als HR-team snapt hoe we in elkaar steken, kan dat helpen om verandering te faciliteren.

Wat nu vaak gebeurt, is dat HR denkt: we gooien er een trainingsprogramma tegenaan en dan komen we er wel. Dat is gewoon te makkelijk gedacht.”

Wat moet HR weten over gedrag, voor ze aan cultuurverandering beginnen?

“Wanneer een organisatie veranderingen in gang zet, krijgen we allemaal een stressrespons. Stress heeft vaak een negatieve connotatie: het betekent burn-out, ziekte. Dat is niet zo, stress is gewoon de respons omdat er iets gebeurt waar je op moet reageren. Als je dat begrijpt, dus dat de interpretatie van die stressrespons bepaalt wat iemand daarna doet, kun je daarop inspelen.

Dus op het moment dat je stress weet te framen als uitdaging, krijg je veerkracht; dan zeggen mensen: ‘oké, we gaan het gewoon doen en we zien wel waar het schip strandt.’ Als HR-medewerker heb je invloed op hoe mensen dat framen, door de manier waarop je communiceert.”

Dus HR moet verstand van framing hebben?

“Ja. Hoe je iets communiceert, heeft veel invloed op hoeveel weerstand er komt. Als je verandering brengt als een voldongen feit, krijg je meer weerstand, dan wanneer je mensen meeneemt in je beslissing, om maar een voorbeeldje te noemen.”

Een andere hot topic is werkdruk. We lijken terug te keren naar de gewoontes van vóór corona, met een groot tekort aan personeel, hoog verzuim en forse werkdruk. Wat kan HR met breinkennis doen om medewerkers hun beleefde werkdruk te laten beheersen?

“Mijn conclusie? Organisaties zouden best wel wat rustiger aan kunnen doen. Iedereen is continu aan het rennen. Alles moet vandaag af. Maar als we iets geleerd zouden moeten hebben van die coronapandemie, dan is het wel dat uiteindelijk alles kan wachten. Dat zijn we helaas vergeten zodra die crisis voorbij is.

Ik hoop dat we leren om iets meer los te laten. We zijn continu op zoek naar beter, groter, sneller, meer, meer, meer. Maar dat leidt op de lange termijn tot een verminderd mentaal welzijn, blijkt uit onderzoek. De alternatieve strategie is de genoeg-strategie: neem genoegen met de situatie zoals die is – dat leidt tot een veel hoger mentaal welzijn. En als het gaat over prestatie op de werkvloer, dan gaan welzijn en prestatie toch echt hand in hand.”

“Als het gaat over prestatie op de werkvloer, gaan welzijn en prestatie hand in hand”

Heeft HR een rol bij mentaal welzijn?

“Mentaal welzijn is natuurlijk ook de verantwoording van de medewerker zelf. Ik denk dat veel organisaties dat zo zien. Maar ik denk dat wanneer HR zich niet continu richt op geluk, happiness, maar meer op werktevredenheid en engagement, het gevoel van werkdruk misschien ook afneemt.”

Dus #happyemployee, dat hoeft voor jou niet?

“Nee. Want geluk is van voorbijgaande aard. Je kunt niet altijd gelukkig zijn. Welzijn gaat er juist over dat je ook als je niet gelukkig bent, je begrijpt dat dit bij het leven hoort. Veel organisaties denken dat het helpt als ze een mindfulness-app of een yogales aanbieden. Daar is niks mis mee, maar je zou ook eens kunnen investeren in een programma dat zich richt op welzijn en op hoe je in het leven staat. Daarmee kun je je medewerkers écht helpen.”

Zijn medewerkers ook geholpen met hybride werken?

“Als een bedrijf tegen heug en meug zegt: ‘Oké, je mag twee dagen per week thuis zitten’, dan gaat het niet helpen. Dan voel je als werknemer nog steeds die druk en heb je nog steeds niet de autonomie om zelf te bepalen hoe en waar en wanneer je je werk doet. Dus ik denk dat je aan je medewerkers moet vragen: waar heb jij behoefte aan? Wat heb jij nodig om optimaal tot je recht te komen?

Als we kijken naar hoe het brein werkt, dan is dwingen meestal niet de meest effectieve manier om iets voor elkaar te krijgen. Dus ik hoop dat organisaties over hybride werken in gesprek gaan met hun medewerkers.”

Dan een heel ander onderwerp, kunstmatige intelligentie: steeds meer taken van het menselijke brein worden overgenomen. Vereist dit dat we meer breinkennis moeten hebben?

“Kunstmatige intelligentie is het nabootsen van het menselijk brein. Het gaat over het nemen van beslissingen. En ik denk dat je dus juist meer kennis nodig hebt over hoe dit werkt. Je moet snappen wat voor techniek je nu precies gebruikt. Want als je het niet snapt, dan verhoogt dat enorm het risico op slechte beslissingen. En dat stimuleert weer ongelijkheid op de werkvloer. Dus ik denk dat het nog belangrijker wordt om te begrijpen hoe mensen werken, zodat je de juiste beslissingen kunt nemen over en met die technologie.”

“Bij kunstmatige intelligentie moet je zelf kritisch blijven nadenken”

Wat moet een HR-professional weten van het brein, om toepassingen van kunstmatige intelligentie goed te kunnen beoordelen?

“Soft skills zullen steeds belangrijker worden. Als je begrijpt welke soft skills nodig zijn om met de nieuwe technologie om te gaan, dan kun je daar ook op gaan trainen, dan kun je je daarop richten bij het aannemen van mensen. Dan heb ik het over kritisch denken, flexibiliteit, creativiteit; vaardigheden die helpen om overeind te blijven in nieuwe situaties.

Daarnaast moet je als HR-medewerker een gezonde dosis nieuwsgierigheid hebben en de juiste vragen weten te stellen: ‘Leg mij nou eens uit hoe dit algoritme werkt. Op basis waarvan worden beslissingen genomen?’ Dus niet blind volgen, maar zelf blijven nadenken.”

Zijn die soft skills aan te leren?

“Ze zijn zeker trainbaar. Het is wel moeilijker om soft skills aan te leren dan om kennis op te bouwen, want dat laatste is eigenlijk gewoon een kwestie van onthouden. Je kunt iemand een lijstje geven, en zeggen ‘stamp dit in je hoofd’ en dan weet die het. Maar soft skills, dat gaat over: wat doe je in een situatie die je nog niet eerder hebt meegemaakt.

Dat is best lastig om te oefenen. Dit is een van de reden dat ik bij het aanleren van vaardigheden, gamification en serious gaming zo interessant vind. Je stapt dan even in een wereld waarin je fouten mag maken. Dus je kunt oefenen met dit soort vaardigheden en dat maakt het makkelijker om te reflecteren op: hoe reageer ik in een nieuwe situatie?”

Tot slot: heb je tips om meer breinkennis op te doen? Waar zou je mee kunnen beginnen?

“Begin met een leuk en goed geschreven basisboek. Bijvoorbeeld Thinking, Fast and Slow, van Daniel Kahneman, of Behave van Robert Sapolsky. En op Netflix heb je ongelofelijk veel documentaires over het brein. Met die populairwetenschappelijke bronnen kom je al een heel eind!”

Beluister hier het interview via de CHRO HR Podcast #62 met Marcia Goddard