Mark van Bijsterveld, CHRO Signify: “Marktconform belonen is niet meer genoeg”

Signify is een bedrijf in transformatie, die verder gaat dan de overgang van de gloeilamp naar de ledlamp. Met grote gevolgen voor het businessmodel. CHRO Mark van Bijsterveld over de implicaties die dit alles heeft voor het HR-beleid en de strategische HR-agenda.

Beeld: Mark van den Brink

De geschiedenis van de mensheid kun je met een beetje goede wil indelen in tijdvakken die corresponderen met de dominante vorm van verlichting. De eerste lichtstraal markeert mogelijk het begin der tijden - 'laat er licht zijn', staat er tenminste in de bijbel. In het stenen tijdperk domineerde het vuur. De Grieken en Romeinen maakten vooral gebruik van olie- en vetlampen. De middeleeuwen waren het tijdperk van de kaars.

“Jonge mensen willen zich herkennen in het bedrijf waar ze voor werken”

De Industriële Revolutie is ondenkbaar zonder het gaslicht, de petroleumlamp en daarna de tl-balk en vooral de gloeilamp. Nu is het postindustriële tijdperk aangebroken, waarin ledverlichting oprukt en allerlei slimme toepassingen daaromheen ingeburgerd raken. Signify - het voormalige Philips Lighting; de lampen worden ook nog onder de merknaam Philips op de markt gebracht - loopt als grootste verlichtingsproducent ter wereld voorop in deze ontwikkelingen.

Samenwerking noodzakelijk

De introductie van de ledlamp betekende in de eerste plaats een technische omwenteling. De productiewijze van de ledlamp is heel anders en veel complexer dan van de gloeilamp. Om een gloeilamp te maken, moet een gloeidraad worden ingesmolten in een glazen ballon. Het is typisch een product dat in één fabriek kan worden gemaakt, zoals in de procesindustrie gebruikelijk is.

De ledlamp is daarentegen voortgekomen uit de halfgeleiderindustrie. Een ledlamp bestaat uit één of meer chips ('light emitting diodes'), koelribben om de warmte die de lamp produceert af te voeren en een driver, een kleine transformator om de hoogspanning van 220V om te zetten naar laagspanning.

“Leiders maken vroeg of laat een volgende carrièrestap, je moet daarom goede opvolgers klaar hebben staan”

De onderdelen kunnen door gespecialiseerde partijen worden gemaakt en vervolgens geassembleerd. De concurrentie is bovendien moordend, de technologie ontwikkelt zich zo snel dat je als aanbieder om de 9 maanden nieuwe modellen ledlampen moet introduceren - iets wat alleen kan als je met wisselende partners werkt.

"Dus waar Philips vroeger z'n gloeilampen zelf maakte, is Signify sterker aangewezen op allerlei partijen in de productieketen", aldus Van Bijsterveld, sinds 2018 CHRO van Signify, en daarvoor in diverse HR-functies actief binnen Signify en Philips.

In de tweede plaats zijn ledlampen vele malen zuiniger dan traditionele gloeilampen: ze hebben maar 2 tot 9 procent van de energie van een gloeilamp nodig, en gaan al gauw 10 jaar mee in plaats van één jaar. Geen wonder dat de verkopen van ledlampen die van gloeilampen overtreffen - in Nederland en een groot aantal andere landen is de omslag naar ledlampen al gemaakt, al blijven er ook nog landen waar deze omschakeling langzamer verloopt.

Nieuw businessmodel

Signify is nog altijd actief in de productie van gloeilampen, tl-lampen en spaarlampen, maar de focus en toekomst van het bedrijf zit toch in ledverlichting en slimme verlichtingsoplossingen. Het betekent wel dat het businessmodel van een verlichtingsproducent die overstapt van gloeilampen naar ledlampen en slimme diensten moet worden aangepast, zegt Van Bijsterveld. Het heeft immers weinig zin meer om zoveel mogelijk lampen te proberen te verkopen, als deze nog maar hoogstzelden worden vervangen.

Allereerst kunnen ledlampen worden aangesloten op andere apparaten, en samen deel uitmaken van wat lijkt uit te groeien tot een 'internet of things': je kunt een ledlamp bijvoorbeeld met je smartphone bedienen, en je kunt hem koppelen aan sensoren, zodat de lamp pas aangaat wanneer mensen de ruimte betreden.

Of je kunt de infrastructuur gebruiken voor het meten van de uitstoot op straat of het in kaart brengen van bepaalde verkeersstromen. Een ledlamp maakt daardoor samen met andere apparaten deel uit van een groter 'ecosysteem' - en dit draagt ertoe bij dat een producent van ledlampen bijna niet anders kan dan samenwerken met producenten, afnemers en allerlei andere partijen.

Ongebruikte vergaderruimtes

Deze koppeling met sensoren en slimme applicaties zorgt ervoor dat data een steeds belangrijker rol begint te krijgen. Op basis van de data waartoe de klant toegang heeft via de verlichtingsinfrastructuur kan de klant waarde creëren die verder gaat dan enkel de verlichting, of lagere elektriciteitskosten.

In kantoren bijvoorbeeld kan slimme verlichting ertoe bijdragen dat gebouwbeheerders het vloeroppervlak beter kunnen benutten, omdat ze zien dat bepaalde vergaderruimtes nauwelijks gebruikt worden, terwijl er juist een tekort is aan bureaus om aan te werken. En in steden maakt slimme verlichting het mogelijk dat gemeentes via een gecentraliseerd dashboard kunnen zien of een lichtpunt vervangen moet worden, waar in het verleden nog elk lichtpunt individueel gecontroleerd moest worden.

“HR is steeds meer een partner, die kan helpen invulling te geven aan de ontwikkelingsbehoeften”

Daarnaast richt Signify zich met name op de zakelijke markt – ongeveer 70 procent van de omzet - sterk op een 'light as a service' (LAAS)-model. Dat wil zeggen: het verkoopt geen lampen meer, maar levert complete lichtsystemen en dienstverlening daaromheen, inclusief financiële diensten.

Waar het oude businessmodel verspilling in de hand werkte, ademt alles aan het LAAS-model duurzaamheid. De lampen en andere hardware zijn eigendom van Signify - dus hoe langer alles meegaat, hoe beter. En als er iets toch stuk gaat, zorgt Signify waar mogelijk voor vervanging en de recycling. Logisch dus dat duurzaamheid een van de kernwaarden is. Inmiddels is het bedrijf zelf ook CO2-neutraal.

Dit betekent allemaal dat de kracht van Signify vooral moet liggen in het ontwerpen van innovatieve lampen en aanverwante producten en daarnaast in wat bij Signify 'systems and services' wordt genoemd, het aansturen van producenten en het onderhouden van partnerships.

Aansprekende purpose

De purpose van het bedrijf - Van Bijsterveld lepelt het zo op, met de snelheid van het licht bijna - is 'to unlock the extraordinary potential of light for brighter lives and a better world. We achieve this through living our values, innovation, passion for sustainability and desire to transform people's lives'.

Behalve duurzaamheid staan dus innovatie en toekomstgerichtheid centraal. Hetzelfde geldt voor verhoging van de kwaliteit van het leven van afnemers. Goede verlichting kan bijvoorbeeld bijdragen aan een groter gebruikersgemak. Denk aan licht dat automatisch aangaat als iemand een ruimte betreedt of uitgaat als er niemand aanwezig is)

Het kan leiden tot een hogere economische opbrengst, zeker in sectoren die grootverbruiker zijn van licht, zoals de kassenbouw, waar led bijdraagt aan meer controle over de groeicyclus, de kwaliteit van het gewas, en daarmee resulteert in een hogere opbrengst voor een tuinder. Meer licht betekent ook minder criminaliteit. En licht is sowieso goed voor de gezondheid; tijdens de coronacrisis kwam Signify zelfs met armaturen met desinfecterende uv-C-lampen die virussen en bacteriën kunnen doden, waaronder coronavirussen.

Een aantal jaar de leider

In lijn met de purpose is het bedrijf ook erg toegewijd aan verlichting die positief bijdraagt aan het tegengaan van klimaatverandering en de grotere behoefte aan circulariteit. Bijvoorbeeld door het installeren van verlichting met geïntegreerde zonnecellen in afgelegen gebieden, onafhankelijk van het elektriciteitsnet.

Wat circulariteit betreft is het bedrijf al een aantal jaar de leider op het gebied van 3D-geprinte armaturen, zowel voor consumenten als bedrijven. Meerdere supermarktketens in Nederland hebben deze armaturen aan hun plafonds hangen.

“De leiders van die teams moeten dus zorgen dat ze diversiteit en inclusiviteit nastreven”

Hierdoor spreekt de purpose van Signify, en hoe het bedrijf daar invulling aan geeft, enorm aan, aldus Van Bijsterveld. Zeker op de arbeidsmarkt: "Natuurlijk moet je marktconform belonen. Maar vooral voor jonge mensen is dat niet meer genoeg. Zij willen zich herkennen in het bedrijf waar ze voor werken. En keer op keer blijkt dat kandidaten bij sollicitatiegesprekken zich aangesproken voelen door waar wij voor staan en wat we doen: dat we in een industrie zitten die een transformatie doormaakt en dat we ons zo sterk richten op duurzaamheid. Ze vinden een 'fit' met hun eigen waarden."

Ook wie eenmaal is aangenomen blijkt zich betrokken te voelen bij de waarden van Signify. In elk geval staat Signify bekend als een 'top employer', en is de Net Promotor Score onder werknemers sinds 2016 gestegen van 13 naar 32.

Uitdagingen

Het neemt niet weg dat het Signify even tijd heeft gekost om een grote naamsbekendheid te krijgen op de arbeidsmarkt. Hoewel het bedrijf is voortgekomen uit Philips en, zoals Van Bijsterveld zegt, een traditie heeft van 130 jaar, zijn nog altijd lang niet alle werkzoekenden bekend met Signify. Laat staan dat ze weten waar het bedrijf voor staat. De concurrentie op de arbeidsmarkt is bovendien hevig.

Waar het gaat om medewerkers voor systems and services, concurreert het bedrijf vaak met aanbieders van gebouw- en beheersystemen om technisch geschoolde mensen met commerciële aanleg en projectmanagementskills.

Voor het ontwerpen van lampen en wat dies meer zij, zoekt het eerder software engineers en mensen met allerlei digitale vaardigheden - en concurreert het vooral met allerlei hightechbedrijven, grote ondernemingen die hun processen digitaliseren en met adviesbureaus. Jaarlijks neemt Signify wereldwijd al snel zo'n 3.000 mensen aan.

"Om de juiste mensen te werven voor Signify, werkt HR nauw samen met de business"

Dat is best een uitdaging, erkent Van Bijsterveld. Om de juiste mensen te werven voor Signify, werkt HR nauw samen met de business. Hierdoor lukt het goed de 'skill gap' in kaart te brengen, door de vaardigheden waarover het bedrijf nu beschikt af te zetten tegen de vaardigheden die het in de toekomst denkt nodig te hebben.

De tijdshorizon is lang: drie jaar van tevoren is al bekend welke mensen nodig zijn, en het bedrijf heeft dus betrekkelijk veel tijd voor de werving en selectie van mensen. En: "Gezien het succes van Signify met ledverlichting, slagen de people managers er kennelijk goed in om de juiste mensen aan te trekken."

Driemaandelijkse survey

Nog een uitdaging is om medewerkers betrokken te houden. "Dit is voor ons extra lastig, omdat we weliswaar een transformatie doorlopen, maar ook nog gewoon gloeilampen produceren en andere traditionele activiteiten hebben. Dat is al sterk afgenomen, maar ondertussen is het onze verantwoordelijkheid als werkgever om ons ook op de motivatie en employability van de werknemers te richten die daar werken."

Een belangrijke rol in de 'employee engagement' is weggelegd voor een driemaandelijkse survey onder werknemers naar hun werktevredenheid. Teamleiders nemen deze af en op basis daarvan nemen ze maatregelen. HR faciliteert dit. "We zorgen voor een digitaal dashboard, met nieuwe vragenlijsten en de uitkomsten van de vorige enquêtes. We hebben HR Business Partners die de leidinggevenden trainen in het voeren van vraaggesprekken en op andere manieren kunnen ondersteunen, en als een team vastloopt zelfs kunnen interveniëren."

"Een bewijs dat onze strategie om 'a great place to work' te zijn werkt”

Maar zelfs dan ligt de verantwoordelijkheid voor het functioneren van een team bij de direct leidinggevenden, en niet bij HR. "Zij zijn er primair verantwoordelijk voor dat Signify een 'great place to work' is, zoals het in onze strategie heet. Zij zorgen voor de dagelijkse feedback, mentoring, coaching en andere vormen van begeleiding.”

“In veranderende tijden, waarin je medewerkers het verschil maken tot succes, is het noodzakelijk om meer vanuit gedeelde verantwoordelijkheid te kijken naar je personeelsbeleid en de uitvoering daarvan. HR is daarin steeds meer een partner, die kan helpen invulling te geven aan de ontwikkelingsbehoeften en carrièreperspectieven van individuele werknemers. Dat kan ook niet anders: wij zijn maar met 400 mensen, terwijl er bijna tien keer zoveel people managers rondlopen, op een werknemersbestand van 39.000.”

“HR kan die people managers ondersteunen, met HR Business Partners, met de surveys, met platforms als Workday en een digitale learning portal. Maar onze impact is vooral indirect." Uiteraard kunnen medewerkers ook terecht bij HR Services voor zaken van transactionele aard, zoals Van Bijsterveld het noemt, zoals voor vragen over informatie op hun salarisstrook.

Diversiteit en inclusiviteit

De aanpak - de leiders in de business zijn de hoofdverantwoordelijken voor het welzijn van medewerkers, HR is faciliterend - is succesvol. Dat blijkt alleen al uit het feit dat 85 procent van de leiders eigen kweek is.

"Een bewijs dat onze strategie om 'a great place to work' te zijn werkt, en dat onze programma's voor talentontwikkeling goed uitpakken." Ook maakt Signify sprongen waar het gaat om diversiteit en inclusiviteit. In 2019 had het bedrijf bijvoorbeeld nog 17 procent vrouwelijke leiders, inmiddels is dat opgelopen tot 25 procent en in 2025 moet dat 34 procent zijn.

“We hebben voor alle teams doelstellingen opgesteld op het gebied van diversiteit en inclusiviteit”

Hoe dit te bereiken? "Deels door het bewustzijn te creëren dat diversiteit een bron van kracht is: dat verschillen in gender, persoonlijkheid, ras, achtergrond en nationaliteit goed zijn voor creativiteit, innovatie en het probleemoplossend vermogen binnen een bedrijf. En dat inclusiviteit daarom een essentieel uitgangspunt is. Daarnaast hebben we ook voor alle teams doelstellingen opgesteld op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. De leiders van die teams moeten dus zorgen dat ze die nastreven."

Regelmatig monitoren

Uiteraard gaat het er daarbij niet alleen om dat er meer vrouwelijke leiders komen. "Je moet als bedrijf focus aanbrengen, anders kun je niet ergens op sturen. Genderdiversiteit heeft prioriteit, daarom hebben we die 34 procent vrouwelijke leiders in 2025 als primaire target gekozen en onderdeel gemaakt van onze duurzaamheidsstrategie voor 2025. Maar we hebben ook allerlei streefgetallen opgesteld voor diversiteit en inclusiviteit, die we regelmatig als directie ook monitoren. Voor allerlei functies in alle geledingen in het bedrijf.”

“En in onze markten hanteren we een 2+1-principe, waarbij zij naast de centrale thema’s voor inclusiviteit zich ook richten op lokaal relevante thema’s. Het zou gevaarlijk zijn je alleen te richten op diversiteit en inclusiviteit in leiderschap. Leiders maken vroeg of laat een volgende carrièrestap, je moet daarom ook zorgen dat je goede opvolgers hebt klaar staan. Dat kan alleen als je ook in je talentontwikkeling aandacht besteedt aan diversiteit en inclusiviteit."

Mark van Bijsterveld
Studeerde Organisatiepsychologie (Universiteit van Leiden) en Business Studies (Radboud Universiteit Nijmegen). Na zijn studie heeft hij gewerkt als Management Consultant bij Deloitte, als Manager learning & development bij Orange en HR-manager bij Microsoft. Van 2009 tot 2018 bekleedde hij verschillende HR-functies binnen Philips Lighting, de voorloper van Signify. In mei 2018 werd hij Head of Global HR Services bij Signify en in november 2018 CHRO.