Meer vrouwen in de bedrijfstop wettelijk de norm: maar eerder wenselijk dan haalbaar

De Europese richtlijn Women on Company Boards Directive is op 27 december 2022 in werking getreden, en dient uiterlijk op 28 december 2024 in nationale wetgeving te zijn omgezet.

De richtlijn verplicht beursgenoteerde ondernemingen in de EU al vanaf 30 juni 2026 (in plaats van 31 december 2027) aan een van de volgende twee doelstellingen te voldoen: raden van commissarissen of niet-uitvoerende bestuurders bestaan uit ten minste 40% vrouwen en 40% mannen of het bestuur (uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders) bestaat gezamenlijk uit ten minste 33% vrouwen en 33% mannen.

Ondernemingen die deze cijfers niet halen, dienen hun selectieproces aan te passen. Er moet sprake zijn van heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria die op niet-discriminerende wijze tijdens het gehele selectieproces moeten worden toegepast. De richtlijn is niet van toepassing op kleine en middelgrote ondernemingen. Dit zijn ondernemingen met minder dan 250 werknemers en een jaaromzet van maximaal 50 miljoen euro of een jaarlijks balanstotaal van maximaal 43 miljoen euro.

De richtlijn gaat op onderdelen verder dan de Diversiteitswet die sinds 1 januari in Nederland geldt. Zo moet onder andere de rvc of niet-uitvoerende bestuurders blijkens de richtlijn uit minimaal 40% (in plaat van de 33% uit de Diversiteitswet) mannen en vrouwen bestaan of 33% mannen en vrouwen voor het gehele bestuur.

Diversiteitswet blijft

Toch blijven de gevolgen voor Nederland blijven vermoedelijk beperkt volgens de AWVN. Binnen de implementatietermijn kunnen lidstaten namelijk aangeven of zij gebruikmaken van de uitzonderingsclausule uit de richtlijn.

De uitzonderingsclausule bepaalt dat lidstaten de werking van de richtlijn kunnen opschorten als op 27 december 2022 is voldaan aan een van de volgende voorwaarden de rvc of niet-uitvoerend bestuur bestaat uit ten minste 30% vrouwen en 30% mannen of het gehele bestuur bestaat gezamenlijk uit ten minste 25% vrouwen en 25% mannen, of het nationale recht bevat al minimaal soortgelijke bepalingen als in de richtlijn zijn opgenomen.

De minister van OCW heeft aangegeven dat Nederland een beroep zal doen op de uitzonderingsclausule uit de richtlijn. In de praktijk zou dit betekenen dat er geen wetswijzigingen nodig zijn, en dat de huidige Diversiteitswet van toepassing blijft.

Minder topvrouwen

Ondanks de aangescherpte wet- en regelgeving lijkt het erop dat het aantal topvrouwen eerder af- dan toeneemt.

Zo werden veel Amerikaanse bedrijven werden in het afgelopen jaar geconfronteerd werden met ‘The Great Breakup’: vrouwelijk leiders verlieten hun organisatie met het hoogste percentage in jaren. Dit blijkt uit het Women in the Workplace Report 2022 van LeanIn.Org en McKinsey & Company. 

Op Nederlandse bodem is volgens de SER.nl sprake van een zelfde trend: ambitieuze vrouwen die te maken krijgen met ontoereikende arbeidsvoorwaarden om werk en privé te combineren en een niet-inclusieve werkcultuur, kiezen ervoor een organisatie te verlaten. Volgens de Female Board Index is het aantal vrouwen in rvc’s in Nederland wel tamelijk hoog: 38%, ruim boven de vereiste 30%.

De praktijk: Heineken

De maatregelen die bedrijven kunnen nemen om het aantal topvrouwen te vergroten, lopen uiteen. In een recent artikel op de site van IMD laat Yolanda Talamo, Chief People Officer bij Heineken, zien hoe het bedrijf probeert om de gender- en nationaliteitsdiversiteit binnen het bedrijf te vergroten. 

Heineken heeft een 2030 Brew a Better World-programma, dat als een van de doelstellingen heeft om in 2025 30% vrouwen in senior management posities te hebben en 40% in 2030. Er zijn opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s opgezet om vrouwen in het bedrijf vooruit te helpen en het bedrijf heeft bepaald dat 50% van de kandidaten voor een specifieke functie vrouw moet zijn. Heineken zet zich ook in voor gelijke beloning voor gelijk werk en zorgt ervoor dat sociale duurzaamheid wordt weerspiegeld in de langetermijnbeloningen van de raad van bestuur.

Daarnaast richt Heineken zich op culturele diversiteit, met de ambitie dat 65% van de managementteams in elke regio uit regionale staatsburgers bestaat om rolmodellen te creëren voor lokale werknemers. Het bedrijf ziet diversiteit en inclusie als een reis en richt zich op moedig leiderschap. Daarbij geeft het bedrijf aan ‘dat het misschien niet de juiste antwoorden weet, maar wel probeert te leren.’