Meike Salvadó, oud CHRO Royal HaskoningDHV: “Bedrijfsstrategie en HR-strategie zijn nauw verbonden”

Beeld: Mark van den Brink

Meike Salvadó werd in 2019 CHRO van advies- en ingenieursbureau Royal HaskoningDHV, nadat ze sinds 2008 diverse functies binnen het bedrijf had vervuld, vooral in strategische en commerciële rollen. Zij vervulde deze rol totdat zij in november startte bij internationaal offshore en ingenieursbureau Van Oord.

Voor haar rol bij Royal HaskoningDHV werd zij genomineerd voor de CHRO of the Year Award 2022. Ze was geknipt voor CHRO omdat ze ‒ zoals ze zelf zegt ‒ het bedrijf vanuit verschillende rollen heeft gezien, de strategie door en door kent en de taal spreekt van de ingenieurs die er werken.

“Tegenwoordig leveren we ook software, waardoor we behoefte hebben aan andere vaardigheden”

Ze is als geen ander geschikt om de zakelijke strategie van het bedrijf te vertalen naar de HR-strategie. Of liever gezegd: om de zakelijke strategie en de HR-strategie volledig op elkaar af te stemmen. “Voor mij is er in elk geval geen strikt onderscheid tussen de zakelijke strategie van een bedrijf en de HR-strategie. De twee zijn zo nauw verbonden.”

En zowel de zakelijke strategie als de HR-strategie zijn in de afgelopen jaren veranderd, en zijn grotendeels in het teken van een steeds verdergaande digitalisering komen te staan.

Tweezijdige digitale transformatie

Salvadó spreekt van een tweezijdige digitale transformatie: “Onze producten en diensten digitaliseren, dat in de eerste plaats. Vroeger leverden we alleen engineering- en adviesdiensten, tegenwoordig bijvoorbeeld ook software. Dat betekent dus verschillende bedrijfs- en prijsmodellen en ook behoefte aan andere competenties en vaardigheden. In de tweede plaats digitaliseert onze manier van werken. Vroeger tekende een ingenieur een enkel ontwerp voor een klant, tegenwoordig heeft hij software waarmee hij makkelijk allerlei ontwerpen kan maken.”

“We hadden geen centers of expertise en de HR-functie was erg gericht op Nederland”

Om die digitale transformatie handen en voeten te geven, is de HR-strategie in de afgelopen jaren sterk gericht geweest op drie hoofdthema’s die nauw met elkaar samenhangen: leiderschap, een cultuur en leren.

Voorbeeldgedrag

Het eerste doel was om leiders binnen Royal HaskoningDHV enthousiast te maken voor de digitale transformatie, zodat zij zelf voorop konden gaan in deze verandering, onder andere door voorbeeldgedrag te vertonen en anderen te inspireren.

Daarnaast werden er vijftien concrete gedragsregels opgesteld, in overeenstemming met de waarden van het bedrijf ‒ denk aan credo’s als ‘ik durf keuzes te maken en houd me daaraan’, ‘ik leg de lat op het hoogste niveau maar ook ‘ik ben inclusief in mijn vergaderingen’ ‒ met de bedoeling om werknemers te stimuleren hun gedrag aan te passen.

Ook werden allerlei HR-processen aangepast, zodat die het juiste gedrag bevorderen. Naast de focus op leiderschap en cultuur, werden werknemers steeds meer gestimuleerd om zichzelf continu te blijven ontwikkelen, waarvoor veel verschillende mogelijkheden worden aangeboden.

Enorme professionaliseringsslag

Tijdens het gesprek met de jury van de CHRO of the Year Award gaat het naast de bedrijfstransformatie ook over de transformatie van de HR-functie. Niet zo gek, want hoewel Royal HaskoningDHV een internationaal bedrijf is met 6.000 mensen in rond de veertig landen, was er toen zij CHRO werd ‘geen systeem voor HR-service delivery, geen recruitmentsysteem en geen global service center’.

“We hebben nu een professioneel en internationaal toegankelijk leerplatform”

“We hadden geen centers of expertise en de HR-functie was erg gericht op Nederland. Zo vonden vrijwel alle opleidingen en trainingen plaats in Nederland, en boden daarbuiten eigenlijk niks aan.” In de afgelopen drieënhalf jaar heeft de HR-afdeling diverse HR-systemen geïmplementeerd en processen gestandaardiseerd.”

“We hebben een wereldwijd shared service center opgezet. Werknemers kunnen veel zaken zelf regelen, en dankzij deze employee self service zijn ze veel minder afhankelijk van HR en hebben zij zelf meer inzicht in data om optimaal te kunnen functioneren. We hebben nu een professioneel en internationaal toegankelijk leerplatform waarmee de ingenieur zijn digitale en andere vaardigheden verder kan ontwikkelen. We organiseren leerweken en we faciliteren een peer-to-peer leren op internationale schaal.”

“Rond de 80 procent van al onze medewerkers heeft al deelgenomen aan een cursus of opleiding van onze Digital Academy. Waar we toen ik begon welgeteld twee recruiters hadden, beschikken we nu over een zeer professioneel recruitmentteam, dat in de steeds moeilijker wordende arbeidsmarkt absoluut een vereiste is om talent binnen te halen. We hebben kortom een enorme professionaliseringsslag gemaakt.”

Volgende stap

De jury is onder de indruk. De impact van alles is groot. “Dat blijkt wel uit de verschuiving in onze inkomsten. Die komen steeds meer uit de nieuwe diensten die we kunnen aanbieden dankzij onze digitale transformatie waarin HR een cruciale rol heeft gespeeld”, zegt Salvadó.

“We moeten waar mogelijk standaardiseren en automatiseren, gezien de enorme concurrentie en druk op de prijzen”

Misschien zijn alle veranderingen binnen de HR-functie waaraan zij de laatste jaren heeft gewerkt op zich niet wereldschokkend, zoals ze zelf ook zegt. Maar ze waren wel noodzakelijk, om het voortbestaan van het bedrijf veilig te stellen. In de woorden van Salvadó zelf: “We moeten waar mogelijk standaardiseren en automatiseren, gezien de enorme concurrentie en de druk op de prijzen in onze sector.”

Daarmee is ook de basis gelegd voor een volgende stap in de transformatie van het bedrijf. Die stap zal Royal HaskoningDHV zonder Meike Salvadó moeten nemen: zij heeft inmiddels de overstap gemaakt naar internationaal offshore en ingenieursbureau Van Oord. Tot verdriet van Royal HaskoningDHV, dat de vertrekkende CHRO nog bij wijze van afscheidsgroet van harte steunde bij haar nominatie als CHRO of the Year 2022.