Mensbeeld? Leuk die aandacht voor mensen, maar er moet ook wat verdiend worden!

Hoe kijk je als manager naar ‘je’ mensen? Zie je op maandagochtend bruisend talent en potentieel binnenkomen of ervaar je vooral veel menselijk gedoe?

De managerial en HR-reflex is om vanuit problemen direct door te schakelen naar beleid en instrumenten

De wijze waarop je dagelijks handelt wordt sterk bepaald door het mens- en wereldbeeld van waaruit je vertrekt. Dit geldt zowel op individueel als op organisatieniveau. En zonder dat we het vaak door hebben is het HR-beleid hier ook op gestoeld.

Je gaat het pas zien als je het door hebt

Het is geen dagelijkste kost om over mens- of wereldbeelden te spreken. De managerial en HR-reflex is om vanuit problemen direct door te schakelen naar beleid en instrumenten. En dat is jammer want het gaat over elementaire zaken.

Het voeren van de dialoog hierover helpt bij het antwoorden vinden op vragen als: Wat is onze definitie van succes? Wanneer doen onze mensen het goed? Hoe motiveren we onze mensen? Welk gedrag willen we stimuleren? Wat vinden we oké en wat niet? Hoe gaan we hier om met zeggenschap… praten we over mensen of met mensen? Hoe lossen we de problemen hier op? Best belangrijke vragen toch? Het is de grond waarop je fundament van een organisatie bouwt.

Vanuit welk wereldbeeld vertrek je?

Om toch maar een eerste vingeroefening te doen… Grofweg zijn er vanuit organisatieperspectief twee dominante wereldbeelden. Dit zijn uitersten op een continuüm die uiteraard nooit helemaal zwart/wit zijn. Maar toch goed om ze even tegen over elkaar te zetten en voor jezelf eens na te gaan waar jouw organisatie zit.

Stel je voor: aan de linkerkant van het spectrum staan zaken als maakbaarheid, zakelijkheid en winstmaximalisatie centraal. Hier wordt rationeel gekeken naar groei en de inzet van mensen. Belangrijke overtuigingen zijn:

• stilstand is achteruitgang (streef naar meer en beter);
• de sterkste overleeft (toon geen zwakte);
• de wereld bestaat uit competitie (je wint of verliest);
• maak duidelijke rationele keuzes (twijfel niet);
• voor niets gaat de zon op (voor wat hoort wat);
• kennis is macht (hoe slimmer hoe beter); de wortel en stok (niet presteren is corrigeren).

Aan de rechterkant van het spectrum staat een meer holistisch beeld. Hier draait het om purpose-maximalisatie.  Belangrijke overtuigingen in deze hoek zijn:

• meer is niet altijd beter (er is voldoende);
• recht doen aan alle stakeholders (ga voor de win-win-win);
• we doen het voor mensen en door mensen (mensen maken het verschil);
• geef onbaatzuchtig ruggensteun (laat een ander niet vallen);
• vertrouwen is de basis (wie goed doet, goed ontmoet);
• investeer in het relationele (oprechte aandacht en interesse);
• kennisdelen is kracht (wees vrijgevig);
• en de kracht van kwetsbaarheid (erken twijfels en onzekerheden)…

Geeft dat al een eerste beeld?

Hoe je de wereld bekijkt, bepaalt ook hoe je mensen tegemoet treedt

Het wereldbeeld is een belangrijk startpunt om een vertaling te maken met een daarmee verbonden mensbeeld. Door het mensbeeld te expliciteren, wordt het eenvoudiger om een vertaalslag te maken naar een werkgevers- of HR-insteek die past bij waar je als organisatie voor staat en voor gaat. Ook hier zien we weer twee dominante uitersten op een continuüm. Hier dus weer de checkvraag: waar staan jullie?

Weer aan de linkerkant is er het mensbeeld dat gestoeld is op de ‘homo economicus’, de rationeel en logisch handelende mens. Vanuit werk-perspectief zijn hierbij belangrijke overtuigingen:

• de mens is een resource (productiemiddel);
• medewerkers zijn vervangbaar (een schakel in een productieproces);
• ontwikkelen is het repareren van manco’s (focus op wat er beter moet);
• vertel mensen wat ze moeten doen (betrekken van mensen is lastig en tijdrovend);
• zonder controle vindt er misbruik plaats (mensen lopen de kantjes ervan af).

Aan de rechterkant staat een mensbeeld dat gestoeld is op de ‘homo conscientia’: mensen handelen waarde gedreven. Bepalende overtuigingen vanuit werkperspectief hierbij zijn:

• de mens is meer dan een machine (oog voor de mens achter de medewerker); zet mensen in waar ze goed in zijn en blij van worden (waarderend perspectief);
• regels en systemen zijn dienend aan mensen in plaats van andersom (de mens centraal); happy employees, happy customers (werkgeluk als bron voor prestaties);
• intrinsieke motivatie ontstaat door verbondenheid met een hoger doel (mensen willen ertoe doen en bijdragen);
• er is ruimte voor twijfel, kwetsbaarheid en ongemak (zoek de plek der moeite op); iedereen verdient eerlijk en gezond werk (fairness en duurzaam investeren in mensen).

Mensen ruiken of je congruent bent

Heb je jouw beeld opgetekend voor je organisatie? Waarschijnlijk is je neiging om te denken dat je meer aan de rechterkant zit, en voel je tegelijkertijd dat er dieper in de organisatie elementen van de linkerkant dominant zijn. Daar is niks mis mee. De crux is dat het niet gaat over goed of fout.

Kleur bekennen geeft vooral richting aan de wijze waarop je als organisatie jouw rol als werkgever invult

Alle beelden van waaruit je als organisatie of als manager handelt zijn legitiem. Kleur bekennen geeft vooral richting aan de wijze waarop je als organisatie jouw rol als werkgever invult. Mijn oproep is om hierover vooral het eerlijke en goede gesprek te hebben. En met elkaar te erkennen wat je belangrijk vindt, waar je staat en waar je naartoe wenst te bewegen.

De kans is groot dat je een mooie mengvorm vindt. De grootste valkuil is om het een te zeggen en het andere te doen. Daar zijn medewerkers bijzonder gevoelig voor, en de vraag is of je je dat nog kunt permitteren in deze tijden.