“Met people data kun je het volledige organisatiepotentieel benutten – ook van talent dat niet in een hokje past”

De laatste jaren is er een interessante verschuiving in het evenwicht binnen organisaties merkbaar. Mede door Covid en de ongekend grote personeelstekorten is er iets veranderd in de verhouding tussen organisaties en medewerkers. Zo laten medewerkers zich niet meer terughalen naar de fysieke werkplek, omdat ze het thuiswerken niet meer willen opgeven.

“Het is tijd voor een paradigmashift van Human Resource naar Human Revolution, waarbij de waarden en behoeften van medewerkers veel centraler komen te staan”

We worden ons ook meer bewust van hoe we als samenleving een keten vormen. De wens om alles snel te willen voor de laagste prijs, brengt gevolgen met zich mee. Denk aan slechte arbeidsvoorwaarden voor treinconducteurs, bagagemedewerkers en pakketbezorgers. Anders gezegd: goede arbeidsvoorwaarden voor mensen die deze diensten verlenen, betekent misschien ook dat je als klant meer geduld moet hebben of een hogere prijs moet betalen.

Ook het feit dat we te maken hebben met een nieuwe generatie medewerkers draagt volgens Ageeth Telleman bij aan een veranderende verhouding tussen mensen en organisaties. “Generaties Y en Z hebben duidelijk andere behoeften, waarden en een andere vorm van arbeidsethos. Dat vraagt om leiderschap in een moderne vorm, waar bijvoorbeeld sturen op fysieke aanwezigheid niet altijd passend is, maar tegelijkertijd wel continue aandacht en feedback gevraagd wordt”, stelt de Algemeen Directeur van LTP Business Psychologen.

Tijd voor een paradigmashift

Om als organisatie in een sterk veranderende arbeidsmarkt gezond, succesvol en inspirerend te zijn én te blijven, kun je niet om de Human Revolution heen, stelt Telleman. Dit betekent dat mensen niet langer het kapitaal van de organisatie zijn, maar dat mensen de organisatie zijn. “Het is tijd voor een paradigmashift waarbij de waarden en behoeften van medewerkers veel centraler komen te staan. Mensen zijn niet langer het kapitaal van de organisatie, mensen zijn de organisatie.”

Jesse van der Plas, Director Online bij LTP, is zelf vertegenwoordiger van die nieuwe generatie. Hij past deze Human Revolution al langer toe in zijn rol als leidinggevende en is het niet eens met de kritiek op de generatie die nu de arbeidsmarkt op stroomt. Ze zouden lui zijn, te verwend en als ze een baan niet leuk en passend vinden, stappen ze gelijk op.

“Ik vind het juist leuk om te merken dat zij wat anders in hun werk zitten. Ze vinden het vaak prima om vier dagen in de week te werken en willen niet per se alleen maar zo hard mogelijk werken om snel door te groeien. Er is meer dan werk alleen. Het is ook de eerste generatie die helemaal digitaal opgegroeid is, waardoor ze vaak heel slim en efficiënt werken. Soms gaan ze om vier uur naar huis en doen ze de laatste call in de auto. Superslim toch? Zo zijn ze om vijf uur thuis, zonder files. Bovendien: iedere generatie vormt zich door het tijdsbeeld, ze zijn verschillend ‘opgevoed”.

Goede balans tussen ‘aan’ en ‘uit’ staan

Telleman relativeert het generatieaspect: “De belangrijkste aanjager is de verandering van ons werk zelf, door digitalisering, de snelheid van informatie-uitwisseling en de mogelijkheid van plaats- en tijdonafhankelijk werken. Dit stelt alle generaties op de werkvloer voor de vraag: hoe zorg ik voor een goede balans tussen ‘aan’ en ‘uit’ staan?”

Van der Plas vervulde voor zijn huidige functie als Director Online verschillende rollen binnen LTP op het gebied van commercie en accountmanagement en is sinds juli 2022 verantwoordelijk voor de dienstverlening op het gebied van online assessments en het (mede)vormgeven van de transitie op het gebied van people analytics.

“Kijk vaker naar unusual suspects, naar mensen met een andere achtergrond of mensen met andere neurodiverse eigenschappen”

“Mijn leiderschapsstijl zou ik willen omschrijven als dienend leiderschap: ik wil medewerkers zo veel mogelijk laten floreren. Hierbij is er altijd een spanningsveld tussen toegankelijkheid en standvastigheid. Er is veel ruimte voor eigen inbreng en feedback, maar er is ook bij deze generatie behoefte aan sturing en kaders”, licht Van der Plas toe.

Van elkaar leren

Telleman: “Jesse doet hier hetzelfde als iemand die al 15 jaar ervaring heeft. Het is ontzettend inspirerend voor onze medewerkers om te zien dat deze doorgroeimogelijkheden er zijn. Ik kan met mijn jarenlange ervaring in diverse management- en directiefuncties zelf ook nog ontzettend veel van hem leren. En hij van mij. We brengen ieder onze eigen perspectieven in en hebben elk onze eigen leiderschapsstijl ontwikkeld. Verschillen mogen en moeten er zijn.”

Bij Human Revolution komt de gedachte aan people data misschien niet meteen op. Toch is die link cruciaal. Zeker in deze tijd, waarin we iedereen hard nodig hebben. Alleen diverse en inclusieve organisaties zullen mensen kunnen vinden en behouden om succesvol te zijn en te blijven, stelt Telleman. “Organisaties zullen dus op zoek moeten gaan naar mensen met een profiel dat verschilt van de usual suspects, bijvoorbeeld met een bi-culturele achtergrond of mensen met andere neurodiverse eigenschappen, zoals autisme.”

En daar is het people-data-stuk van onmisbare meerwaarde, benadrukt Van der Plas. Want juist voor mensen die minder goed passen in een gemiddeld profiel en zich dus minder in een hokje laten plaatsen, zijn data nodig om hun kwaliteiten en behoeften biasfree te identificeren. “Mensen en cv’s zijn per definitie biased. Data geven een objectiever beeld. Zo haal je de subjectiviteit eruit en stuur je op basis van inzichten in plaats van onderbuikgevoel.”

HR blijft mensenwerk

De waarde van psychologische inzichten wordt alleen nog maar belangrijker bij Human Revolution. Telleman: “Technologie en data zijn een middel en geen doel op zich. Het is een wisselwerking tussen data en tools en vakmatige duiding en begeleiding. Gebruik people data waar het kan voor het verkrijgen van inzichten om strategische beslissingen te kunnen nemen, maar maak gebruik van de unieke talenten en expertise van ervaren vakmensen voor de nuance, context en duiding.”

Met psychologische data die naar voren komen uit afgenomen tests en assessments kijkt LTP Business Psychologen als het ware ‘onder de motorkap’ bij nieuwe en bestaande medewerkers: Welke nieuwe rol past bij je om je als medewerker verder in te ontwikkelen? Welk potentieel heeft een medewerker om door te groeien, eventueel naar een leidinggevende rol?

Hierbij wordt niet alleen gekeken naar het potentieel van individuele medewerkers maar ook naar hoe dit succesvol kan worden in de juiste organisatiecontext, met het juiste leiderschap en beste teamsamenstelling. Hierin wordt ook het inzicht in hoe gedrag kan veranderen onder druk meegenomen. Om het risico op ontsporingen en conflicten te verkleinen, zowel individueel als in de dynamiek binnen (leiderschaps)teams.

Strategisch personeelsmanagement op basis van data

Telleman: “We onderzoeken in welke teamsamenstelling medewerkers het beste tot hun recht komen, waar iemand het meest kan bijdragen en waar diegene het beste kan groeien. Met die data geven we ook inzicht in de kwaliteiten die daadwerkelijk bijdragen aan functiesucces.” Dit is waardevol voor medewerkers, voor teams en voor beslissers. People data helpen steeds meer organisaties bij strategische personeelsplanning in deze complexe werkwereld van vandaag én morgen.

“Een evidence-based HR-strategie, waarbij medewerkers kansen krijgen op basis van hun profiel in plaats van hun prestaties”

Veel bedrijven zijn op dit moment in transformatie, hebben te maken met complexe uitdagingen en moeten extreem wendbaar zijn. Transformatie naar de toekomst vraagt om andere waarden, drijfveren, kwaliteiten en vaardigheden. People data kunnen hierin het verschil maken: ze bieden zicht op de trends en ontwikkelingen van de workforce.

Voor een grote organisatie in de publieke sector bijvoorbeeld, brengt LTP in dit kader de totale medewerkersgroep in kaart in relatie tot de strategische doelstellingen van het bedrijf. Van der Plas: “De startvraag in dit traject is of de competenties die we op verzoek van de klant in onze assessments meten, wel de competenties zijn die passen bij de strategische koers?.”

Profielen voor de toekomst

In een gezamenlijk onderzoek kijken de partijen verder naar de profielen voor de toekomst. De psychologische inzichten van LTP wordt gecombineerd met de people data van de klant, zoals: aangenomen ja/nee, doorgestroomd naar functie x, doorgestroomd als leidinggevende, nog steeds leidinggevende ja/nee, datum in dienst en uit dienst. Inzichten hieruit worden onderzocht, voor een antwoord op de vraag of de juiste mensen worden geworven én of eenieders potentieel in de desbetreffende organisatie voldoende wordt benut.

Verder wordt in kaart gebracht welke leiderschapsprofielen de klant hanteert en wat maakt dat mensen wel of niet worden aangenomen. “Dit zorgt voor een evidence-based HR-strategie, waarbij medewerkers kansen krijgen op basis van hun profiel, in plaats van hun prestaties.” Bovendien kunnen bij lastig in te vullen vacatures medewerkers van andere disciplines worden geplot. “Denk hierbij bijvoorbeeld aan klantenservicemedewerkers die misschien wel uitstekend tot hun recht komen op de IT-afdeling”, licht Van der Plas toe.

Een ander voorbeeld is dat van een groot telecombedrijf, voor wie LTP sinds 2019 op het vlak van talentwerving de vaste partner is. Samen werken ze aan een succesvolle en duurzame selectie van nieuwe medewerkers voor diverse functies. Onder andere door maatwerk voor online assessments – die per functie zijn samengesteld, de inzet van een unieke simulatie die inzicht geeft in het moreel kompas van kandidaten (Building Docks) en data-analyses.

Verloop verder terugbrengen

In deze case worden de kwaliteit en het rendement van het selectieproces voortdurend geoptimaliseerd door de database van de klant met performance-gegevens en uitstroomredenen te relateren aan de psychologische inzichten van LTP. Van der Plas: “Dit bedrijf heeft bijvoorbeeld uiteindelijk testgrenzen en -gewichten aangepast op basis van een aantal interessante conclusies uit de data-analyses.”

“Zo kan datagestuurd het verloop uit diverse functies verder teruggebracht worden, hetgeen de klant een aanzienlijke kostenbesparing oplevert. Een mis-hire kost namelijk al gauw een paar maanden salaris. Bovendien hoeven teams niet steeds weer nieuwe mensen in te werken en voorkom je dat medewerkers het bedrijf teleurgesteld verlaten.”

“Hiermee objectiveren we het selectieproces: we geven organisaties inzicht in welke medewerkers het meest passend zijn, zonder daarbij te kijken of zij in een hokje passen”, aldus Telleman. “Op die manier is het mogelijk om naast of zelfs zonder het inzetten van cv’s steeds meer skill based te selecteren, zodat geschikte kandidaten op grond van potentieel kunnen worden geïdentificeerd.”

Strategisch partner in personeelsplanning

LTP Business Psychologen bestaat inmiddels 96 jaar en laat, zoals Telleman het noemt, ‘een gezonde groei’ zien. Er werken zo’n 120 professionals en as we speak verhuist het bedrijf naar Amsterdam Zuidoost, pal naast de Johan Cruijff ArenA. “We zitten nu in de Oval Tower, een duurzaam, campusachtig gebouw, waar mensen van productmanagement, productdevelopment en data-science op dezelfde vloer werken met onze psychologen, organisatieadviseurs en commerciële mensen.”

Deze stap bevordert volgens Telleman de samenwerking en interactie. “Bovendien spreekt het kantoor de nieuwe generatie medewerkers aan, vanwege de ligging en de bereikbaarheid met OV én vanwege de mogelijkheden voor sport en ontspanning in het gebouw en in de buurt.”