Mike Muurmans: “Organisaties moeten actiever competenties en skills vastleggen”

Tekst: Ester Schop

De krapte op de arbeidsmarkt is inmiddels gestegen naar ongekende hoogte. Afgelopen kwartaal waren er maar liefst 143 vacatures per 100 werkzoekenden, terwijl dit eind 2021 nog 106 vacatures per 100 werkzoekenden waren, blijkt uit gegevens van het CBS. De gevolgen hiervan beginnen pijnlijk duidelijk te worden, zowel aan werkgevers- als werknemerskant, maar ook voor de maatschappij. Langer wachten in de horeca, de introductie van vierdaagse schoolweken, geschrapte dienstregelingen in het OV, uitgestelde operaties: je kunt geen krant openslaan of we worden geconfronteerd met de gevolgen van het personeelstekort.

“Je zult wat moeten met je eigen populatie om in ieder geval weer in stabiel vaarwater te komen.”

Zo’n 84 procent van de ondernemers zegt met te weinig personeel te kampen en 38 procent ervaart dit als de grootste belemmering in de bedrijfsvoering. Werkgevers zien hun kosten bovendien stijgen door de toenemende spanning op de arbeidsmarkt, omdat ze meer loon moeten betalen en hogere wervingskosten hebben. Werknemers klagen steeds vaker over de hoge werkdruk door het personeelstekort. Hierdoor zouden ze vaker overspannen thuis komen te zitten.

“Met name in de zorg en het onderwijs zien we dit gebeuren. Inmiddels is het ziekteverzuim in deze sectoren in de tweede helft van 2022 gestegen naar 6,5 procent. Dat is een directe weerslag van wat er de afgelopen jaren gebeurd is. Veel mensen zijn mentaal en fysiek overbelast geraakt tijdens de coronacrisis. In die sectoren is er al langer sprake van onderbezetting en dat wordt door de vergrijzing en mensen die door afstomping switchen naar andere sectoren alleen nog maar erger. We zullen dus goed moeten nadenken over hoe we zorg en onderwijs gaan waarborgen in de toekomst”, zegt Mike Muurmans, bijna twintig jaar werkzaam binnen het domein HRIT.

Vergrijzing en toenemende onzekerheid
Het aannemen van nieuw personeel kan de werkdruk verlagen, maar dat blijkt in de praktijk vaak lastig. Ondernemers verwachten meer personeel aan te nemen, maar volgens het CBS zijn de verwachtingen te rooskleurig. Begin april dacht 23 procent van de ondernemers het personeelsbestand uit te breiden, begin juli bleek dat slechts 9 procent van hen daarin was geslaagd.

Muurmans: “Als je kijkt naar de demografische spreiding qua leeftijdsgroepen, dan hebben we in Nederland te maken met zo’n 25% babyboomers die op korte termijn uittreden, terwijl de nieuwe aanwas – generatie Z – slechts 20% voor haar rekening neemt. We lopen de komende tijd dus tegen een behoorlijke vergrijzing aan, die ook nog wel even aanhoudt.”

Tegelijkertijd neemt de onzekerheid in de wereld toe. De oorlog in de Oekraïne, inflatie, energiecrisis, snel dalende koopkracht… allemaal zaken die ook van invloed zijn op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. “We gaan richting stagflatie – een combinatie van hoge inflatie en stagnatie in de economie – en dat is heftig. Het betekent dat organisaties nog eens kritisch kijken naar al hun investeringen, waaronder die in technologie. De energiecrisis raakt niet alleen consumenten maar ook het bedrijfsleven – en zeker ook technologiebedrijven die relatief veel energie verbruiken. Dit zorgt ervoor dat investeringen vooruit worden geschoven of helemaal geschrapt.”

“Dit is het moment van pas op de plaats. Iedereen gaat nadenken: ‘Wat wil ik eigenlijk? Dit geldt zowel voor individuen als organisaties.”

Bepaalde projecten worden niet opgestart en het aantal vacatures zal teruglopen. Vanuit medewerkers gezien zal de honkvastheid toenemen, omdat mensen door de snel stijgende prijzen en de energiecrisis geen overstap meer durven te wagen. “Dit is het moment van pas op de plaats. Iedereen gaat nadenken: ‘Wat wil ik eigenlijk? Dit geldt zowel voor individuen als organisaties.”

Breder kijken
Volgens Muurmans wordt er door HR traditioneel vooral gekeken naar rollen waaraan bepaalde competenties en skills hangen. Dat bepaalt uiteindelijk ook de groei binnen een organisatie. Maar in de huidige arbeidsmarkt moet er volgens de expert breder worden gekeken. “De mens is meer dan alleen zijn rol. Iedereen heeft bepaalde competenties en skills die niet zozeer aan hun rol hangen, maar wel aan hen als mens. Organisaties zullen dus nadrukkelijker moeten gaan kijken wie hun medewerkers zijn als totale mens. Over welke competenties en skills beschikken zij allemaal en welke daarvan zijn interessant voor de organisatie, misschien wel in een hele andere rol?”

Door vanuit organisatieoogpunt te kijken naar de mens in zijn geheel bereik je volgens Muurmans een aantal zaken:

• De retentie van je medewerkers gaat omhoog
• Organisaties worden flexibeler en kunnen meer impact maken
• In de huidige onzekere markt hou je de gevolgen voor je omzet, kosten en bedrijfsrisico’s beperkt
• Uiteindelijk zorg je er zo voor dat je relevant blijft in de toekomst.

Wakker maken
Dit vraagt echter niet alleen om een andere manier van kijken, maar ook om een andere manier van denken en dus om een andere strategie. Muurmans gaat hier regelmatig over in gesprek met organisaties, al vindt hij dat zij hier in het algemeen nog niet genoeg bij stilstaan. “Ik probeer ze wakker te maken: we zitten nu in een enorme crisis en we zien dat we een verschil hebben in uitstroom en nieuwe aanwas, dus je zult wat moeten met je eigen populatie om in ieder geval weer in stabiel vaarwater te komen.”

Een organisatie die hierin vooroploopt is volgens hem een overheidsorgaan, dat met zo’n 9000 openstaande functies een behoorlijke uitdaging heeft bij het werven en behouden van geschikt personeel. “Hier wordt al gekeken naar de mens als totaal. Zij kijken nadrukkelijk: wat kunnen wij binnen de organisatie met de competenties en skills van onze mensen? De manier waarop zij talentontwikkeling benaderen, is uitgaan van de ambities en motivaties van de medewerker.

“Als je heel holistisch gaat kijken naar mensen en hun competenties en skills, dan ben je beter in staat om de mensen op de juiste plekken te krijgen”

Doordat de wereld ook voor deze organisatie is veranderd, waarbij technologie een prominentere rol is gaan spelen, vraagt dit om een ander soort profiel. Personeelsleden die ook fervent gamer zijn kunnen bijvoorbeeld heel geschikt zijn voor andere rollen binnen de organisatie die nadrukkelijk vragen om technologische competenties. Als je heel holistisch gaat kijken naar mensen en hun competenties en skills, dan ben je beter in staat om de mensen op de juiste plekken te krijgen.”

Aan het roer van je eigen profiel
Om dit goed te kunnen faciliteren moet je goed weten wat de competenties en vaardigheden en wensen en behoeften van je personeel zijn. Dit geldt zowel voor vaste krachten als de flexibele schil. Technologie heeft zich volgens Muurmans in de coronapandemie onmisbaar gemaakt en heeft een brugfunctie in het kunnen vastleggen van deze data.

Hij ziet op dit vlak nog wel een uitdaging bij veel organisaties. “De meeste organisaties zijn vooral nog gedreven vanuit wet- en regelgeving. Zij zorgen vooral dat ze hun mensen tijdig en correct kunnen verlonen. Dat is een commodity. Het is veel belangrijker om inzicht te krijgen in de mensen die voor jouw organisatie werken. De vastlegging van de juiste data, en je medewerkers in staat stellen om die data te verrijken, is essentieel. Dit heet ook wel het LinkedIn-effect. Op LinkedIn zijn we allemaal heel erg actief en hebben we de mooiste titels, posten we interessante bijdragen en vinden we het fijn als mensen ons endorsen. Dat gedachtegoed en die cultuur wil je ook naar organisaties brengen. Ook bij je eigen organisatie moeten mensen aan het roer staan van hun eigen profiel.”

“Het draait om: hoe richt je je organisatie zo in dat je mensen al hun skills en competenties kenbaar maken en up-to-date houden?”

Als we die competenties en skills kunnen vastleggen, is de organisatie in staat om op basis van consistente data ook de juiste keuzes te maken richting de toekomst. Volgens Muurmans moeten organisaties veel actiever worden op het vlak. “De technologie is er, dat is het breekpunt niet. Het draait om: hoe richt je je organisatie zo in dat je mensen al hun skills en competenties kenbaar maken en up-to-date houden? Zorg voor consistentie in het vastleggen van deze zaken en laat uiteindelijk de technologie voor je werken.

Ontwikkel hiervoor een strategie en zorg dat je mensen het voordeel ervan inzien. Communiceer ook duidelijk dat je als organisatie actief mee wilt denken over hun ideale carrièrepaden en ontwikkelplannen. Ga het gesprek aan en bied ze perspectief. Als je dat niet doet, zullen mensen uiteindelijk vertrekken. Maar eerlijk gezegd… als je hier nu nog mee moet beginnen, denk ik dat je twee jaar met oogkleppen op hebt geleefd.”

Mike Muurmans (44) is bijna twintig jaar werkzaam binnen het domein HRIT, waarvan de laatste vijf jaar bij SAP Nederland. Momenteel is hij daar Head of Customer Advisory Applications. Hiervoor werkte hij in verschillende (inter)nationale rollen bij Oracle, waar hij onder meer Senior Director HCM Cloud Go-to-market was. Na zijn studie Sales & Marketing Management aan Fontys Hogescholen begon hij zijn carrière als accountmanager bij onder meer Raet en Centric. Mike wordt gezien als Thought Leader op het gebied van HR, met een specialisatie in technologie. Hij is auteur en spreekt regelmatig op HR-events in binnen- en buitenland.