Neuroscientist Marcia Goddard: “Intrinsieke motivatie is een voorwaarde voor verandering”

Goddard bestudeert al vele jaren het gedrag van de hersenen op de werkvloer. Ze verruilde zes jaar geleden haar academische carrière in Leiden voor werken in en met het bedrijfsleven, met haar Brain Matters Consulting. “Want ik wil een positieve impact leveren in de echte wereld, door bedrijven te helpen”, lichtte ze die stap toe.

“Houd jezelf en je c-level peers accountable voor het vormgeven van DI&E-beleid. Wees actief betrokken.”

De hulp die zij bedrijven biedt, bestaat de laatste jaren voor een steeds groter deel uit adviezen over een DI&E-beleid, over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Om precies te zijn, sinds de moord door een politieman op de Afro-Amerikaan George Floyd in 2020 in Amerika en de Black Lives Matter-protesten die daaruit voortkwamen.

Prikkelende stellingen

Goddards keynote speech aan het begin van de middag was mede mogelijk gemaakt door Lepaya, aanbieder van learning & development, waaronder Power Skills trainingen. Zij prikkelde de toehoorders met stellingen. Zoals of mannen of vrouwen een grotere kans hebben om te sterven bij natuurrampen.

De meesten vermoedden dat mannen meer risico zouden lopen, vanwege het meer buitenshuis zijn. Maar nee, vrouwen gaan veertien keer sneller dood bij een overstroming, orkaan of aardbeving.

Het verschil is het grootst in arme landen, vertelde Goddard. “In Bangladesh mogen vrouwen het huis vaak niet uit en hebben geen toegang tot radio en televisie. En in Sri Lanka krijgen meisjes geen zwemles en mogen ze niet in bomen klimmen.”

“Orkanen met meisjesnamen worden minder serieus genomen en veroorzaken meer slachtoffers”

Vrouwen zijn dus structureel buitengesloten, benadeeld. Het gaat hier om een ‘systemic bias’, ingesleten in de hersenen door een lange geschiedenis.
Nog eentje: welke orkanen zijn dodelijker, met mannelijke of vrouwelijke namen? Dat moet toch niet uitmaken, dacht het publiek hardop. Het wordt immers netjes afgewisseld, na een mannelijke naam komt een vrouwelijke naamgeving.

Orkanen met vrouwelijke namen blijken echter veel meer slachtoffers te eisen, omdat mensen dan minder geneigd zijn de evacuatiebevelen te volgen. Ze nemen het minder serieus bij een vrouwennaam. Hier speelt dan een ‘individual bias’.

Vol onbewuste vooroordelen

We zitten allemaal vol onbewuste vooroordelen, benadrukte Goddard. Zo werken onze hersenen nu eenmaal. “Geen enkele beslissing is rationeel, want we krijgen zoveel informatie tot ons.”

Elf miljoen bits per seconde zelfs, terwijl onze hersenen maar 50 bits aan informatie per seconde kunnen verwerken. “We filteren dus heel veel wanneer we een besluit nemen. Dat zijn allemaal vooroordelen.”

Daar maakte ze de brug naar DI&E-beleid. Het grootste vooroordeel dat een goed DI&E-beleid in de weg staat is volgens haar ‘veiligheid’, het niet willen veranderen. “Daar is intrinsieke motivatie voor nodig. Je moet het echt willen, diversiteit en inclusie! Dat is een voorwaarde voor succes.”

“We moeten met inclusie dealen, want iedereen hoort erbij. Dit is een HR-topic”

Ze vroeg de mensen in de zaal wie dit wilde en de vingers gingen massaal de lucht in. “Het is de basis van democratie”, lichtte iemand toe. “We moeten met inclusie dealen, want iedereen hoort erbij.”

Maar waarom speelde dit tien jaar geleden dan nog niet? wilde Goddard weten. “Sinds de moord op George Floyd begon dit echt”, beantwoordde ze de vraag zelf. “Maar als het alleen om extrinsieke redenen gebeurt, wordt het moeilijk. Dit is een HR-topic, de CHRO zal intrinsiek gemotiveerd moeten zijn om het te doen slagen.”

Valkuilen en tips voor CHRO’s

Ze gaf de CHRO’s een reeks valkuilen en tips mee, handvatten waar ze ook echt iets mee kunnen. Geef bijvoorbeeld DI&E-beleid niet vorm vanuit een marketingperspectief. Start niet met een video om te laten zien hoe inclusief je bedrijf wel is, voordat er werkelijk sprake is van diversiteit en inclusie. Daaruit voortvloeiend: vergeet inclusie niet wanneer je je richt op diversiteit.

Focus ook niet op de verkeerde dingen, en daar gaf ze twee praktijkvoorbeelden bij. ‘We moeten een Afrikaanse vrouw inhuren’ en ‘we hebben een genderneutraal toilet nodig’. De eerste doelstelling is volgens Goddard veel te beperkt, en ook wel wat vreemd, en in het tweede geval was het zeer masculiene bedrijf daar nog helemaal niet aan toe.

“Je kunt besluiten niet iedereen welkom te heten”

Ze vindt dat diversiteit breed moet worden gedefinieerd, want ‘verschillende achtergronden brengen waarde in een organisatie’. Maar is iedereen dan welkom bij je bedrijf? Ook zo’n vraag die de CHRO’s tot zelfreflectie aanzette. De meesten vonden van wel. Nou, dat zou Goddard niet adviseren.

Ze gaf daarbij het voorbeeld van de Proud Boys in de Verenigde Staten, rechtsextremistische (racistische ook) jonge mannen. “Je kunt besluiten niet iedereen welkom te heten. Je moet als organisatie duidelijk bepalen wat succes voor jou betekent en daar een strategie voor hebben, met kernwaarden. Inclusie is niet: kom allemaal maar naar binnen.”

Ze pleitte in brede zin voor ‘balans’. Ook het aannemen van voornamelijk risiconemers kan bijvoorbeeld een bedrijf in de problemen brengen.

Genoeg budget

Budget is ook een heet hangijzer. Als dat er niet genoeg is, vergeet het dan maar. Goddard wees op de ‘enorme verschillen’ in budgetten voor salestrainingen en trainingen DI&E. Voor dat laatste wordt nog wel eens vertrouwd op initiatieven van medewerkers die het er goedbedoeld wel even bij doen. Het komt de kwaliteit echter niet ten goede. “Laat niemand iets gratis doen”, adviseerde ze.

“Schakel de emotie uit, wanneer het over DI&E gaat”

Wanneer een deskundige wordt ingehuurd om DI&E-beleid vorm te geven, wees er als c-level dan ook actief bij betrokken, spoorde ze ook aan. Ze ziet nog wel eens passiviteit, waarbij de verantwoordelijkheid bij de consultant wordt gelegd die dan vaak ‘niet levert’.

“Doe het samen! De succeskansen stijgen enorm wanneer het hele team betrokken is, dus wanneer ook de leiders van een organisatie aan de trainingen meedoen. Houd jezelf en je c-level peers accountable.”

Een psychologisch veilige omgeving binnen een organisatie is ook een voorwaarde voor succes, waarin ook leiders zich kwetsbaar durven opstellen en durven reflecteren op hun beslissingen. “Schakel de emotie uit, wanneer het over DI&E gaat”, raadt ze uit eigen ervaring aan. “Ik ben geen activist maar een wetenschapper. Dat helpt me bij de gesprekken.”

Sleutel tot succes

De CHRO’s die aandachtig luisteren, willen het allemaal in hun organisatie, diversiteit en inclusie. En uiteindelijk ligt de sleutel tot succes bij henzelf, besluit Marcia Goddard. “Vind je eigen intrinsieke motivatie. Dan ben ik er zeker van dat je er komt.”