In de afgelopen jaren was het HR-beleid van Rijkswaterstaat sterk gericht op het voorkomen dat ‘de verf niet ging afbladderen’, om te spreken met waterbouwkundig ingenieur Christiaan Brunings, grondlegger van Rijkswaterstaat (1798). 

Rijkswaterstaat moet een sterk beroep doen op ‘schaarste-categorieën’: IT'ers, technische ingenieurs en inkopers

Brunings typeerde Nederland als ‘het telkenmale opnieuw overgeschilderd doek’. Een mooi citaat, zij het onvolledig. Want wie doet dat 'overschilderen' dan? Wie ziet erop toe dat dat goed gebeurt? Dat de verf niet gaat bladderen? Rijkswaterstaat, luidt het antwoord: die doet dat allemaal. Voor Brunings was dat misschien vanzelfsprekend, de modale Nederlander zal zich daarentegen waarschijnlijk niet realiseren hoe uitgebreid het takenpakket van de dienst is. 

Ongelukken

Wat op het Ministerie van Infrastructuur en Waterstaat wordt bedacht, moet Rijkswaterstaat uitvoeren – of laten uitvoeren door gespecialiseerde bouwbedrijven, ingenieursbureaus, installatiebedrijven en andere partijen en daar toezicht op houden. Aanleg, beheer en onderhoud van wat met een containerbegrip als infrastructuur wordt aangeduid: rijkswegen, viaducten, tunnels, rivieren, waterkeringen, sluizen en bedieningsinstallaties. 

En niet alleen op de lange termijn, maar ook van dag tot dag. Getuige het werk dat Rijkswaterstaat moet verrichten om de snelwegen begaanbaar te houden als het sneeuwt of ijzelt, als zich de ongelukken voordoen. Of als er door alle files een 'verkeersinfarct' dreigt en het verkeer moet worden omgeleid of tijdelijk stilgezet. Rijkswaterstaat moet Nederland 'veilig, leefbaar en bereikbaar' houden, zoals het heet op de site van het agentschap. 

Vergijsd personeelsbestand

Rijkswaterstaat heeft, naast aanleg van nieuwe wegen, z'n handen vol aan het beheren en onderhouden en vervangen en renoveren van bruggen, viaducten, tunnels en sluizen, zegt CHRO Nicoline Coorens. 

Verouderd en versleten materieel, dat grotendeels uit de jaren van de wederopbouw na de Tweede Wereldoorlog stamt en tijdens de aanleg niet was berekend op het intensieve gebruik van de laatste decennia – sinds de jaren zestig is er acht keer meer verkeer dan daarvoor, en zijn vrachtwagens en -schepen veel zwaarder beladen. 

Naast werving staan ziekteverzuim, en binden en boeien hoog op onze HR-agenda

Het hoognodige werk wordt bovendien uitgevoerd met uitdrukkelijke aandacht voor duurzaamheid, een veilige en gezonde leefomgeving en innovatie. Daarnaast kijkt Rijkswaterstaat niet op tegen proeven met smart mobility, intelligente transportsystemen en het hergebruiken van grondstoffen uit ons areaal.  

Allemaal zaken waarvoor Rijkswaterstaat een sterk beroep moet doen op IT'ers, technische ingenieurs en inkopers, allemaal mensen in zogeheten 'schaarste-categorieën’: mensen die volgens de modernste inzichten de aanpak van de verouderde infrastructuur moeten vormgeven. 

“Mensen die het agentschap zelf onvoldoende in huis had, gezien het vergrijsde personeelsbestand. Voor de HR-afdeling betekende het dat sterk moest worden ingezet op verjonging van het personeel. Werving staat hoog op onze HR-agenda en parallel daaraan onderwerpen zoals binden en boeien en ziekteverzuim.” 

Crisis raakt twee fronten 

Totdat de coronacrisis uitbrak. “Wat nieuw was voor Rijkswaterstaat, is dat een crisis de interne organisatie raakte”, zoals Coorens zegt. Voor een crisis op of langs een (vaar-)weg is Rijkswaterstaat goed ingericht. Vanaf het moment van de uitbraak moest op stel en sprong van alles geregeld worden. 

Wat nieuw was voor Rijkswaterstaat, is dat een crisis de interne organisatie raakte

Denk aan alle teksten op de panelen boven en langs de wegen, die mensen attendeerden om niet naar drukke gebieden te gaan en zich te houden aan de coronamaatregelen.  Of de tekstkarren in de grensstreek om automobilisten uit het buitenland te ontmoedigen om Nederland te bezoeken. 

Of, nog ingrijpender, om marktpartijen te helpen van wie de opdrachtenstroom dreigde op te drogen. Rijkswaterstaat deed voorstellen om diverse projecten naar voren te halen en te versnellen – zoals de onderhoudswerkzaamheden aan de snelweg A1 tussen knooppunt Hoevelaken en Barneveld. Gezien de afgenomen verkeersdrukte in het voorjaar van 2020, leek dit ook een uitgelezen moment om dit project uit te voeren. In mei werd het afgerond. 

Voorbeeldfunctie

De werklast bij Rijkswaterstaat is er in het coronajaar door dit alles niet minder om geworden. “Temeer daar Rijkswaterstaat als overheidsorganisatie een voorbeeldfunctie heeft. Wij leven de richtlijnen van het RIVM strikt na. Ook al betekent dit soms dat we ons werk van de ene dag op de nieuwe omstandigheden moeten aanpassen, als een persconferentie is geweest met nieuwe richtlijnen.” 

En zo moesten ongeveer 1.700 medewerkers van Rijkswaterstaat in cruciale functies vorig jaar opeens anderhalve meter afstand van elkaar werken en moesten bijvoorbeeld operators in de verkeerscentrales en weginspecteurs een werkgeversverklaring krijgen dat ze zich niet aan de avondklok hoeven te houden. “Uiteraard maakte dit het wel lastiger om ons werk te verrichten. Aan de andere kant zijn we bij uitstek een organisatie die op een externe crisis is ingesteld”, zegt Coorens. 

Rijkswaterstaat heeft wat ze noemt een veerkrachtige 'crisisinfrastructuur', waardoor de organisatie snel kan handelen als de situatie daarom vraagt – of het nu een verkeersongeluk is of een overheidsmaatregel die uit de lucht komt vallen. “En het is gelukt, we hebben onze ‘productie’ gehaald. Iets waar we trots op zijn.”

Thuiswerken ingrijpend

Maar daarnaast raakte de uitbraak van het coronavirus ook de interne organisatie, de eigen mensen. Dat is meestal niet het geval. Plotseling moest Rijkswaterstaat allerlei organisatorische veranderingen doorvoeren, waarvan de snelle invoering van het thuiswerken nog het ingrijpendst is. 

Of liever gezegd: niet zozeer de invoering van het thuiswerken zelf is ingrijpend als wel hoe mensen dit beleven. De maatregelen om het thuiswerken te vergemakkelijken waren snel doorgevoerd, en inmiddels heeft iedereen die daarvoor in aanmerking komt al lang en breed een (ergonomisch verantwoorde) bureaustoel en een tweede beeldscherm en kunnen ze online vergaderen alsof ze nooit anders gedaan hebben. 

We stimuleren medewerkers om vooral ook niet-werkgerelateerde zaken met elkaar te bespreken

Maar het welbevinden en de vitaliteit van de medewerkers was een belangrijk aandachtspunt. Daarom wordt gemonitord hoe het met alle medewerkers gaat. Die onderzoeken laten zien dat het welbevinden van de medewerkers onder druk staat. “Ze missen het sociale contact met elkaar. Niet eens zozeer het contact met de directe leidinggevende, maar eerder met andere collega's in hun teams en over hun team heen. 

“Daarom stimuleren we medewerkers om vooral ook niet-werkgerelateerde zaken met elkaar te bespreken. En houden we webinars en digitale meet-ups voor leidinggevenden, een soort intervisie om best practices uit te wisselen.” 

Verzwaard takenpakket

Uit een personeelstevredenheidsonderzoek van november bleek dat de werktevredenheid positiever was, met bijvoorbeeld de samenwerking binnen teams. “Maar het blijft een gevaar dat dit terugvalt. Niet alleen tijdens de resterende periode van de coronacrisis, maar ook daarna. Dan zullen we hoogstwaarschijnlijk vaak thuis blijven werken, en dus blijft het risico op het gebied van vitaliteit en gebrek aan sociale cohesie bestaan.” 

Na corona blijft het risico op het gebied van vitaliteit en gebrek aan sociale cohesie bestaan

Voor HR betekent het dat de afdeling eraan moet meehelpen om het thuiswerken te faciliteren – zodat thuiswerkers de juiste apparatuur krijgen, dat hun thuiswerkplek goed is ingericht en dat ze goed worden ingeroosterd. Vooral dat laatste is een complicerende factor: “In de discussie over hybride werken is er veel aandacht voor de vrijheid van de medewerker om in de toekomst volledig zelf te bepalen om wel of niet naar kantoor te komen. Inmiddels is wel duidelijk dat het anders ligt. 

“Er zijn groepen medewerkers die altijd naar het werk zullen moeten blijven komen. Voor de overige medewerkers geldt dat in het algemeen wordt gedacht dat mensen straks tussen de 40 en 60 procent van hun tijd thuis zullen werken. Dit wordt overigens geen vaste leidraad voor iedereen. Hoe het ook zal worden: het moet in goede banen worden geleid. Tot op zekere hoogte is autonomie goed, maar mensen maken ook deel uit van een organisatie.” 

We zijn er toch mooi in geslaagd om 1400 geschikte mensen online aan te trekken

En die organisatie mag ook eisen stellen, wil ze maar zeggen. Bovendien zijn mensen zoals gezegd eenzaamheidsmijders; sterker nog ze willen zich verbonden voelen met de organisatie en stellen het contact met anderen juist op prijs. In het kader van welbevinden en vitaliteit is daarom het organiseren van contact belangrijk. In het verleden was die onderlinge band vanzelfsprekend, in de toekomst veel minder. En ook daar moet HR zich straks over buigen, aldus Coorens.

Gewoon doorgeworven

Kortom: het takenpakket van de CHRO wordt de komende jaren flink uitgebreid. Immers: ook als de 'externe crisis' voorbijgetrokken is, blijft aandacht voor de gevolgen voor de interne organisatie van belang. En dan is er nog altijd het structurele probleem van het dreigende tekort aan jonge en hoogopgeleide instromers. 

Want dat speelt nog altijd. Niet dat het nijpender is geworden dan voor de crisis: “We hebben gewoon doorgeworven, zij het digitaal. We zijn er toch mooi in geslaagd om 1.400 geschikte mensen online aan te trekken en in te werken. “